Lojalnost osoblja je korektan, iskren i pun poštovanja odnos prema menadžmentu i zaposlenima. Formiranje, evaluacija i metode povećanja lojalnosti

2024 Autor: Howard Calhoun | [email protected]. Zadnja izmjena: 2023-12-17 10:20

Svaka osoba, vođena intuicijom, može razlikovati lojalno ponašanje nekoga od suprotnog. Uopšteno govoreći, manifestuje se u odanosti nekome ili nečemu. Ako govorimo o lojalnosti osoblja u organizaciji, onda je ovdje riječ o privrženosti kompaniji, menadžmentu i kolegama. Normalan nivo lojalnosti ukazuje da zaposleni nastoje da se prilagode organizacionoj kulturi firme, da prihvataju njene politike i da su spremni da slede principe definisane od strane menadžmenta kako bi postigli zajedničke ciljeve.

Međutim, ne uspeva uvek komandno osoblje preduzeća da postigne odgovarajući nivo lojalnosti sopstvenog osoblja, što za sobom povlači dosta problema. Ovaj članak će vam pomoći da shvatite šta je to, kako da odredite nivo, a takođe će govoriti o načinima za izgradnju lojalnosti osoblja u kompaniji.

Šta je ovo?

Lojalnost osoblja je pozitivan stav zaposlenihili zaposlenika menadžmentu, politici organizacije i timu u kojem radi. Profesionalni HR menadžeri napominju da je osnova želja zaposlenih u kompaniji da koriste kompaniji i izbjegavaju one radnje koje mogu naštetiti.

Razlike od integriteta

Vrijedi napomenuti da se koncepti kao što su lojalnost i pouzdanost osoblja često brkaju. Integritet je praćenje prihvaćenih normi organizacije, čineći pravu stvar za postizanje zajedničkih ciljeva.

Pouzdani zaposlenik može efikasno da radi svoj posao, ali istovremeno može biti nelojalan menadžmentu, kulturi organizacije, njenim principima. Generalno, pouzdanost zaposlenog ukazuje na stepen normativnosti njegovog ponašanja prema kompaniji, a lojalnost je stepen tolerancije i prihvatanja kompanije.

Essence

Sa stanovišta psihologije, lojalnost osoblja je vrsta stava koji kod zaposlenih razvija privrženost i osjećaj ponosa zbog činjenice da radi u određenoj kompaniji. Treba imati na umu da je takav zaposlenik spreman podnijeti neke zahtjeve i duboko prihvatiti druge. Iz ovoga možemo zaključiti da je lojalnost osoblja korektno, prijateljsko ponašanje i odnos poštovanja prema rukovodstvu i kolegama.

Povećanje lojalnosti u radnim timovima uvijek dovodi do toga da zaposleni počnu tražiti sve interne i eksterne resurse i rezerve za postizanje potrebnih, a ponekad imaksimalne performanse. Lojalnost osoblja kompanije često pomaže u kriznim situacijama i omogućava zaposlenima da se stalno razvijaju, usavršavaju svoje znanje i pronalaze nestandardne načine rješavanja bilo kakvih radnih zadataka.

Obavezni atributi

Svaka kompanija koja želi da se razvija i radi dugoročno mora voditi računa o odgovarajućem nivou i razvoju lojalnosti osoblja. To je zbog činjenice da je, općenito, ključni faktor u formiranju profesionalne motivacije. Motivirani lojalni zaposlenici cijene svoj posao i nastoje se razvijati, vrlo ozbiljno shvaćaju sva pitanja i spremni su da ulože sve napore da ostvare ciljeve koje su im postavili nadređeni.

Na osnovu gore navedenog, važno je zapamtiti da lojalnost ima svoje potrebne atribute, a to su:

• osećaj ponosa zaposlenog što je deo tima ili kompanije;
• očigledna, iskrena demonstracija dobronamjernog i poštovanog stava prema menadžmentu i kolegama;
• spremnost da se predvidi opasnosti koje bi mogle negativno uticati na kompaniju;
• iskren osjećaj za uspjeh kompanije i tima;
• iskrenost prema firmi, menadžmentu i kolegama;
• želja da date sve od sebe;
• spremnost u određenim situacijama na male žrtve za dobrobit kompanije.

Ako zaposleni posjeduje većinu ovihatribute, onda u ovom slučaju možemo reći da je apsolutno lojalan kompaniji i menadžmentu.

Faktori nastanka

Proces upravljanja lojalnošću osoblja nezamisliv je bez poznavanja faktora koji mogu uticati na njegovu pojavu među zaposlenima u organizaciji. Postoje takvi faktori:

• prethodno iskustvo zaposlenog (model prethodnih poslovnih odnosa na prethodnim poslovima);
• lične vrijednosti;
• Poklanjanje dužne pažnje zaposleniku;
• osjećaj ponosa.

Vrijedi se detaljnije zadržati na svakom faktoru. Govoreći o iskustvu, oni podrazumevaju stepen poverenja u kompaniju koji je čovek imao na svom poslednjem radnom mestu. Da biste shvatili koliko će biti teško usaditi u osobu osjećaj lojalnosti, potrebno je tokom intervjua s njim razjasniti koliko se dobro slagao sa kolegama i rukovodstvom na prethodnom radnom mjestu, šta mu je odgovaralo i šta zamjerio mu se, a i kakav odnos između kolega treba da bude i rukovodstva. Na osnovu odgovora možete odrediti koliko će se osoba uklopiti u postojeći nivo lojalnosti i koliko će mu biti teško usaditi taj osjećaj.

Formiranje ličnih vrednosti direktno je povezano sa iskustvom. Čovjekova uvjerenja o određenim pojavama izuzetno je teško promijeniti. Ako je osoba sigurna da profesionalnost ne utiče na napredovanje, a visoko plaćenu poziciju može dobiti samo uz lične veze, onda je teško očekivati od njega ponašanje koje govori drugačije.

Izuzetno važan faktor u formiranju lojalnosti osoblja je pružanje pažnje svakom zaposlenom od strane preduzeća. Dakle, može se uočiti važnost osobe za kompaniju. Možda se ovaj faktor može nazvati i ljudskim, jer je u radu sa ljudima važno naglasiti da on nije samo zaposlenik, već dio jednog cijelog mehanizma, te da zaslužuje povjerenje kompanije. Ovdje je izuzetno važno zapamtiti da svaka osoba različito procjenjuje pažnju, jer će za jednog biti dovoljno čestitki za praznike, a za drugog neće biti ništa bolje od materijalnih poticaja, ali za trećeg - definicija individualnog rasporeda rada. Ali u svakom slučaju, treba imati na umu da pažnja kompanije prema svojim zaposlenima mora istovremeno biti sveobuhvatna, adekvatna i ne štetiti opštoj disciplini.

Sljedeći faktor koji utiče na formiranje lojalnosti je ponos na pripadnost firmi i timu. Kada kompanija uspije, svaki zaposlenik doživi određena osjećanja, a ako u pravo vrijeme ukažete osoblju da je to zasluga svakog od njih, onda možete povećati osjećaj radosti zbog ostvarenih ciljeva i učiniti zaposlenike ponosnim na tim, sebe i kompaniju u cjelini.

Nivoi

Što je viši nivo lojalnosti osoblja, to je zaposlenik pouzdaniji za kompaniju. Razlikuju se sljedeći nivoi:

1. Prvi nivo, koji se sastoji od eksternih parafernalija, koji ukazuju na pripadnost kompaniji. Nošenje brendirane odjeće, korištenje markiranih pepeljara, čaša ilikancelarije – ovo je mesto gde svaka kompanija treba da počne da radi na povećanju lojalnosti osoblja. Na ovom nivou teško je govoriti o potpunom poverenju u preduzeće, ali postoji velika verovatnoća da će zaposleni moći da se oseti kao deo toga.
2. Na nivou ponašanja, koje podrazumijeva primjenu pravila i poštivanje normi. Na ovom nivou, lojalnost se manifestuje u vidu razgovora o poslovnim događajima u kompaniji, kolektivne čestitke komandnog osoblja ili zajedničkog zalogaja za vreme ručka.
3. Na nivou sposobnosti, izražava se u skladu sa sposobnošću svakog zaposlenog za potrebe kompanije. Pravilno odabran zaposlenik, obavljajući svakodnevni posao, pridržava se principa koje zahtijeva njegova pozicija, čime se reprodukuje očekivano ponašanje. Formiranje ovog nivoa lojalnosti treba da se odvija prilikom odabira i zapošljavanja kadrova, uzimajući u obzir lične kvalitete svakog kandidata.
4. Na nivou uvjerenja, ono se izražava u potpunom prihvatanju principa i uvjerenja firme. Ovaj nivo je jedan od najviših, a njegovo postizanje je izuzetno težak zadatak za rukovodstvo.
5. Na nivou identiteta je najviši stepen, jer ovdje svaki zaposlenik mora vjerovati u sebe, kompaniju i kolege. Ovaj nivo se izražava u potpunom prihvatanju svih uverenja, obavljanju svog posla na najbolji način, i, što je najvažnije, zaposleni su spremni da se stalno usavršavaju kako bi bili u skladu sa ideologijom kompanije.

Evaluacija lojalnosti osoblja

Kada proučavate lojalnost u preduzeću, treba imati na umu da istraživanjemora biti naučno utemeljena i nužno složena. Procjenjujući nivo lojalnosti osoblja, najbolje je pribjeći indirektnim metodama.

U vrijeme studiranja, mora se imati na umu da je ono direktno povezano sa osjećajem zadovoljstva, koji kasnije ima vezu sa motivacijom. Dakle, ovi indikatori su ti koji se moraju prvo procijeniti. Čak i ako je zaposlenik lojalan i pristojan, ako doživi bilo kakvu nelagodu na radnom mjestu, prije ili kasnije će ga napustiti.

Baš kao motivacija, lojalnost ima emocionalnu i racionalnu komponentu, gdje prva uključuje vjeru u ideju, vezanost za tim i menadžment, a druga uključuje plaće, uslove, profesionalni razvoj i socijalni paket. Stoga je prije svega potrebno proučiti ove pokazatelje kako bi se razumjelo u čemu osoblje može osjetiti nelagodu. Sa ovim podacima svaki menadžer može iskorijeniti problem i time povećati nivo lojalnosti osoblja.

Određivanje lojalnosti osoblja

U pravilu, da bi se odredio nivo dostupan u preduzeću, koriste se različite metode, ali najpopularnija i najefikasnija je metoda O. E. Koroleva i L. G. Pochebuta.

Njegova suština leži u činjenici da se zaposlenima daju kartice s potvrdnim prosudbama, gdje moraju naznačiti da se slažu ili ne slažu s njima, koristeći gradaciju odgovora izraženu brojčanimu rasponu od 1 (ne slažem se) do 11 (u potpunosti se slažem). Izuzetno je važno da se od 36 pitanja predloženih u ovoj metodologiji samo 18 evaluira.

Programi razvoja lojalnosti

Odredivši nivo, važno je odgovoriti na pitanja da li on danas dovoljno zadovoljava kompaniju, da li se isplati podići i ako da, kako to učiniti.

Za većinu organizacija dovoljna su prva dva nivoa, jer nema smisla povećavati lojalnost među zaposlenicima čije su aktivnosti strogo regulirane i svi procesi kontrolirani. U ovom slučaju, čak i uz nultu lojalnost, kompanija neće patiti. Ali ako govorimo o srednjim i vrhunskim menadžerima, onda treba imati na umu da oni moraju imati visok nivo posvećenosti i vjere u kompaniju.

Svaka kompanija samostalno bira načine povećanja lojalnosti na osnovu svojih mogućnosti. Međutim, da biste očekivali povećanje nivoa, važno je zadovoljiti sljedeće tri stavke:

• povećati nivo povjerenja u vlasti;
• povećajte zadovoljstvo poslom;
• za izgradnju fer odnosa u preduzeću.

Glavni uslovi za povećanje lojalnosti

Povećanje lojalnosti je složen događaj, pa je važno zapamtiti posebne trenutke i uslove. U ovom procesu treba imati na umu sljedeće uslove:

1. Svi menadžeri preduzeća bi trebali biti zainteresirani za unapređenje.
2. Povećanje lojalnosti je isplativo samo ako je kompanija osnovana na dugi rokradni odnosi sa osobljem.
3. Vlasnik mora biti spreman na dodatne materijalne troškove.
4. Osoba odgovorna za povećanje lojalnosti treba da ima ovlaštenje da koordinira i upravlja ovim procesom.

Ovu odgovornost je najbolje dodijeliti šefu kadrovske službe ili prvim zamjenicima. Na ovaj način će biti ispunjeni svi gore navedeni uslovi.

Uticaj na fluktuaciju zaposlenih

Ako je kompanija postavila kurs za dugoročan rad, onda je povećanje lojalnosti jedna od prvih aktivnosti koje mora izvršiti. Stoga bi menadžeri na svim nivoima trebali imati na umu ovaj faktor i uložiti napore da spriječe namjerno smanjenje nivoa lojalnosti.

Nezadovoljni, nemotivisani i nelojalni zaposlenici će prvom prilikom napustiti radno mesto, pronalazeći za njih pogodnije, što će preduzeću doneti određene gubitke (privremene, finansijske). S druge strane, zaposleni koji imaju dobar odnos prema menadžmentu, timu i kompaniji neće ga tek tako napustiti.

Zaključak

Rezimirajući, vrijedi napomenuti da je lojalnost osoblja ključ uspjeha svake kompanije. Stoga je izuzetno važno zapamtiti da obraćanjem dužne pažnje ovom pitanju možete stvoriti visokoprofesionalan tim koji može riješiti svaki problem i ostvariti potrebne ciljeve za dobrobit vaše kompanije.