Vrste procjene osoblja. Menadžment osoblja

2024 Autor: Howard Calhoun | [email protected]. Zadnja izmjena: 2023-12-17 10:20

Provjeravajući osoblje danas - suočeni sa žestokom konkurencijom - poslovni lideri posvećuju povećanu pažnju. Uspjeh kompanije direktno zavisi od kriterija po kojima se kadrovi formiraju i koliko se njihov potencijal efikasno koristi. I dobri lideri to razumiju. U vezi sa potražnjom, diktiranom realnošću tog vremena, visokoškolske ustanove počele su proizvoditi specijaliste novog nivoa - kadrovske menadžere. Kursevi ove specijalnosti su takođe veoma popularni. Oni omogućavaju menadžerima srednjeg nivoa da brzo savladaju nove vještine neophodne za efikasan rad.

Na prvi pogled može izgledati da nisu svakom preduzeću i firmi potrebni stručnjaci za ljudske resurse. Međutim, u stvarnosti obavljaju veoma važan posao koji se ne može povjeriti drugim zaposlenima. Posjeduje visoko kvalifikovano rukovodstvoširok arsenal metoda i metoda za procjenu profesionalne aktivnosti. Štaviše, u ovom procesu je veoma važno stečeno iskustvo, a često se i sama postignuća menadžera pokažu kao delotvorna. Danas ćemo opisati proces procjene osoblja i pokriti sve njegove faze.

Ocjena osoblja: neke opće informacije

Prvi put o verifikaciji kadrova sa naučnim pristupom ovoj problematici počelo se govoriti oko dvadesetih godina prošlog veka. Najveći interes za ovaj proces uočen je među američkim biznismenima koji su pokušavali da iskoriste svaku priliku za povećanje produktivnosti rada.

Trideset ili četrdeset godina kasnije pojavili su se stručnjaci koji su se bavili samo kadrovskim pitanjima. Počelo im se povjeravati zapošljavanje radnika za proizvodnju i analizu nivoa njihovih kvalifikacija u odnosu na poziciju. S tim u vezi, javila se potreba za formiranjem osnovnih znanja koja bi mogla postati osnovni alati u aktivnostima HR menadžera. Tako su razvijene vrste ocjenjivanja kadrova, metode analize i klasifikacija kriterijuma prema kojima se utvrđuje profesionalna podobnost zaposlenih. Naravno, u tom periodu još uvijek su bili, da tako kažem, "sirovi", ali su ipak dali dobre rezultate.

Devedesetih godina HR kursevi su postajali sve traženiji. Postepeno se novi pravac transformisao u punopravnu naučnu disciplinu, koja do danas sistematizira rezultate dobijene tokom godina svog postojanja.postojanje akumuliranog znanja. Većina uspješnih kompanija ne štedi na HR stručnjacima, koji mogu biti i dio osoblja organizacije i civilni zaposlenici. Danas, veliki poduzetnici pokušavaju analizirati aktivnosti svojih zaposlenika barem dva puta godišnje. Takvo predviđanje omogućava uštedu radnog vremena, plata, najefikasnije kadrovske promjene i na druge načine povećanje produktivnosti rada, a samim tim i efikasnosti samog preduzeća.

Procjena osoblja (tipove i klasifikaciju ćemo dati malo kasnije) može se predstaviti kao kombinacija nekoliko sistema koji djeluju kao alati. Potonji vam omogućavaju da najefikasnije obavljate funkcije upravljanja osobljem. Ovo uključuje:

• regrutacija;
• određivanje radnog mjesta za njih;
• motivaciona komponenta;
• obuka zaposlenih;
• razvijanje individualnih sposobnosti osoblja, doprinoseći napredovanju u karijeri;
• formiranje baze rezervnog osoblja;
• rešavanje svih kadrovskih pitanja, uključujući i reorganizaciju u svim kategorijama osoblja.

Iznad smo naveli glavne funkcije menadžera, ali ovo malo otkriva njihov odnos sa aktivnostima evaluacije. Ali ovo pitanje je veoma važno u temi koju proučavamo. O ovome ćemo razgovarati kasnije.

Funkcije upravljanja osobljem i evaluacije rada zaposlenih

Prije prelaska na tipove evaluacijeosoblja, potrebno je detaljnije govoriti o odnosu aktivnosti vrednovanja sa glavnim funkcijama menadžera, koje smo već naveli. Pa hajde da pobliže pogledamo ove procese.

Bez kadrovskog planiranja, već je izuzetno teško zamisliti rad bilo kojeg preduzeća. Čak i male firme pokušavaju da posvete značajnu pažnju ovom pitanju. Na osnovu rezultata procene, HR specijalista otkriva nivo kvalifikacija postojećih zaposlenih, a kao rezultat analize postaje jasna potreba kompanije za novim kadrovima.

Odabir novih zaposlenika za bilo kog menadžera uključenog u ljudske resurse nije lak proces. Korištenjem različitih vrsta procjene osoblja, stručnjaci određuju koliko efikasno kompanija koristi svoje resurse da privuče visoko kvalifikovane radnike.

Bez obuke svog osoblja, svaka kompanija je osuđena na propast. Neće moći da ide u korak s vremenom i brzo će izgubiti svoje pozicije od poslovnih konkurenata. Stoga će aktivnost evaluacije omogućiti da se izvuku ispravni zaključci o tome kolika je potreba za zaposlenima u obuci. Takođe, uz pomoć procene osoblja preduzeća, pokazuje se da li postojeći programi obuke odgovaraju duhu vremena i kakve rezultate daju u stvarnosti.

Kadrovska rezerva se bez preterivanja može nazvati "zlatnom" rezervom preduzeća. Ova baza podataka se ažurira na osnovu rezultata procene aktivnosti zaposlenih i njihove efikasnosti u različitim radnim procesima.

Učenje i razvoj osoblja su vrlo bliski, ali još uvijek nisu identičnifunkcije. Aktivnosti evaluacije u ovoj oblasti određuju ne samo nivoe kvalifikacija osoblja, već i njegov neotkriveni potencijal. Ali za njegovo 100% otkrivanje biće potrebna obuka, o čemu smo već pisali ranije.

Bez motivacionih i stimulativnih komponenti nemoguć je proces interakcije između poslodavca i zaposlenih. Tačnije, može djelovati samo kratko vrijeme. Tada je potrebno uvođenje nekih motivacionih sistema. Procjena će vam pomoći da odaberete najefikasnije alate koji ohrabruju zaposlenike da ostvare veći učinak.

Proces ocjenjivanja osoblja u pojedinim fazama organizacije radnih aktivnosti je njegov sastavni dio. Na primjer, nemoguće je zamisliti zapošljavanje novog zaposlenika bez određene procjene njegovih ličnih i profesionalnih kvaliteta. Također, prilikom unapređenja određenih zaposlenika, vrši se detaljna analiza njihovih aktivnosti i potencijala koji se mogu otkriti na novoj poziciji.

Svrha evaluacije zaposlenih

Upravljačkom osoblju prvenstveno je stalo do poboljšanja efikasnosti svakog pojedinačnog zaposlenog i čitavog preduzeća u cjelini. Ali ovo je neka vrsta generalizovane formulacije ciljeva kojima rukovodi menadžer, uvodeći proceduru evaluacije u radne dane. Naučno utemeljenje postavljanja ciljeva ovog procesa pokriva ga šire. Smatra se da su glavni ciljevi u evaluacijskim aktivnostima zaposlenih u preduzeću tri cilja:

• Utvrđivanje prednosti zadržavanja zaposlenog. Radi se određivanjem odnosa troškova za svakog konkretnog zaposlenog i kvalitativnog obima posla koji on obavlja. Nakon što dobije rezultate analize kadrovske procene, menadžer može odlučiti da li će nastaviti da zadrži zaposlenog na svom mestu ili da izvrši smanjenje broja zaposlenih.
• Identifikovanje potencijala zaposlenog. Evaluacija kadrova u ovoj oblasti je važna kada je u pitanju traženje kandidata za unapređenje. Šef kompanije mora jasno shvatiti da li među njegovim zaposlenima postoji osoba koja je u stanju da preuzme odgovornost i zauzme upražnjeno mjesto. U suprotnom, preduzeće će snositi troškove pronalaženja, privlačenja i obuke osobe izvana.
• Identifikacija funkcionalne uloge. Svaki zaposleni obavlja određenu ulogu u kompaniji. I često to nema veze s njegovom pozicijom i profesionalnim vještinama. Funkcionalna uloga je posljedica kombinacije ličnih kvaliteta i karakteristika. Evaluacija zaposlenih vam omogućava da odredite kategorije osoblja: timski igrač, bistra ličnost, potencijalni vođa, itd.

Zanimljivo je da je u mnogim azijskim zemljama ocjenjivanje osoblja sastavni dio radnog procesa. I često se u potpunosti zasniva na tome. Ovo je najrelevantnije za Japan. Tamo HR menadžeri provode temeljnu i višestruku procjenu zaposlenika, utvrđujući njegove sposobnosti, i samo prema rezultatima obavljenog posla postavljaju ga na određenu poziciju. Dakle, svako preduzeće najefikasnije koristisvoje osoblje, što povećava njegovu konkurentnost i dovodi ga na novi nivo razvoja.

Ruske kompanije su još uvijek daleko od svojih stranih kolega. Međutim, svake godine se strani razvoj sve više prilagođavaju ruskoj stvarnosti i uvode u praksu. Ali ipak, vrlo često nastaju problemi zbog nepostojanja jedinstvenog sistema koji bi istovremeno ispunjavao sve zahtjeve menadžment tima.

Kriterijumi za procjenu

Kako možete ocijeniti učinak zaposlenih? Prije svega, prema skupu kriterija. Pod njima stručnjaci razumiju niz karakteristika: lične, profesionalne, bihejvioralne i tako dalje. Oni bi pojedinačno trebali odgovoriti na pitanje menadžera o tome kako će zaposleni obavljati svoje dužnosti. Kao rezultat, postaje jasno da li sposobnosti zaposlenika zadovoljavaju zahtjeve lično poslodavca i korporativnu etiku.

Danas možemo reći da su kriterijumi za ocjenjivanje zaposlenih razvijeni uzimajući u obzir mnoge faktore. Specijalista proučava specifičnosti aktivnosti kompanije, trenutno stanje kompanije, kao i šta tačno menadžer želi da dobije kao konačni proizvod. Za procjenitelja kadrova veoma je važno razumjeti svrhe u koje se provodi procjena osoblja. Odnosno, potrebno je odrediti kriterijum prioriteta u zavisnosti od vrste delatnosti zaposlenog. Na primjer, pri odabiru kadrova za zapošljavanje na proizvodnoj liniji, prioritet je visok kvalitet rada. Istovremeno, zaposleni mora biti izvršni,odan, disciplinovan i sposoban za veliki obim posla.

Rezultat inspekcije i njegova efikasnost za rukovodioca preduzeća prvenstveno zavisi od kriterijuma ocjenjivanja. Danas su ovi kriteriji uglavnom podijeljeni u dvije grupe:

• Otkrivanje nivoa kompetencije. Ova grupa uključuje ocjenu profesionalnih kvaliteta zaposlenog. Specijalista ocjenjuje svoje znanje, vještine stečene u radu, kao i utvrđene vještine. Osim toga, proučava se model ponašanja zaposlenika, koji se uglavnom formira iz ukupnosti njegovih ličnih kvaliteta. Takvu procjenu najpogodnije je provesti postavljanjem određenih zadataka zaposleniku u obliku niza tipičnih situacija s kojima se najčešće susreće na radnom mjestu. I mora ih rješavati, oslanjajući se na svoje profesionalne vještine. Ova metoda je prilično efikasna kada je u pitanju utvrđivanje nivoa kompetencije zaposlenog.
• Otkrivanje efektivnosti rada. U ovoj grupi svi pristupi i metode su povezani sa komparativnom analizom. Za njega se uzimaju stvarni rezultati pojedinog zaposlenog i indikatori planirani od strane menadžmenta za isti vremenski period. Međutim, prije provođenja procjene prema takvim kriterijima, potrebno je najprije vrlo jasno ocrtati obim zadataka za zaposlenog i obavijestiti ga o očekivanim rezultatima. Međutim, oni moraju biti izraženi u određenim kategorijama. Na primjer, obim prodaje, zaključene transakcije, iznos dobiti i tako dalje.

Vrijedi napomenuti da je razvoj kriterija ocjenjivanjazaposleni - ovo je vrlo važna faza koja neposredno prethodi procesu ocjenjivanja rada osoblja. Istovremeno, posao obavlja grupa ljudi: specijalista za kadrove, menadžer, menadžer za kadrove. Ubuduće zaposlenima iznose sve kriterije kako bi svi učesnici u procesu podjednako razumjeli šta se od njih očekuje i kako će se ocjenjivati njihov profesionalni učinak.

Osnovni zahtjevi

Prilikom izrade kriterijuma uvek se uzimaju u obzir interne potrebe kompanije i njenog menadžmenta. Međutim, opći zahtjevi koji se primjenjuju u industriji uvijek se moraju zadržati. Obično se na postavljene kriterije primjenjuje najmanje sedam općih zahtjeva, koji ne bi trebali biti u suprotnosti sa pojedinačnim.

Pre svega, kriterijumi moraju biti dostižni. Na primjer, ako kompanija sklopi deset ili petnaest ugovora godišnje sa glavnim partnerima zajedničkim naporima cjelokupnog menadžment tima, onda ne vrijedi postavljati istih deset ugovora kao glavni zadatak za svakog od njih, a zatim procjenjivati učinak na osnovu ove kriterije.

Važan uslov za izradu kriterijuma je njihova objektivnost. Specijalista mora prije svega uzeti u obzir poziciju koju zaposlenik zauzima i, već se fokusirajući na to, voditi razvoj. Pristrasnost leži u fokusu na određenog zaposlenika, što je fundamentalno pogrešan pristup procjeni profesionalnog učinka.

Ne zaboravite na transparentnost. Na kraju krajeva, rezultati procjene direktnozavisi od toga koliko su jasni zadaci koji su im dodijeljeni i zahtjevi koji su im postavljeni.

U procesu izrade kriterija potrebno je uzeti u obzir zahtjeve kao što su motivacija i usklađenost sa radnim obavezama. Odnosno, aktivnost evaluacije treba da se kombinuje sa motivacionom komponentom. Istovremeno, treba imati na umu da zahtjevi ne mogu biti širi od obima poslova koje zaposleni obavlja dok je na svom radnom mjestu.

Takođe, kriterijumi moraju odgovarati terminima kao što su "razumljivost" i "dinamičnost". Poslednji uslov za kriterijume je veoma važan, jer se u savremenim realnostima uslovi rada preduzeća veoma brzo menjaju. A to znači da ih se moraju pridržavati i zaposleni u preduzeću.

Vrste evaluacije rada zaposlenih

Upravljačko osoblje visoke kvalifikacije posjeduje nekoliko vrsta ili metoda vrednovanja rada drugih zaposlenih. Što je njihov skup opsežniji, veća je vjerovatnoća da će rezultati procjene biti tačni i korisni za poduzetnika.

Danas postoje tri vrste ocjenjivanja. Klasificirani su prema fokusu:

1. Opisno.
2. Kvantitativno.
3. Kombinirano.

Opisna procjena zaposlenih

HR menadžeri još uvijek vrlo često nazivaju ovu vrstu kvaliteta, jer potpuno isključuje korištenje kvantitativnih karakteristika. Omogućava vam da najpotpunije opišete zaposlenog, koristeći nekoliko jednostavnih tehnika u svom radu:

• Matrična metoda. Sastoji se od kreiranja idealnog modela zaposlenih za svaku poziciju koja je dostupna u kompaniji. U budućnosti, kadrovi će se porediti sa ovom matricom.
• Sistem proizvoljnih karakteristika. Za takvu ocjenu potrebno je izdvojiti najznačajnija postignuća i neuspjehe iz cjelokupne radne aktivnosti zaposlenog. Nadalje, rukovodilac ili specijalista zadužen za upravljanje kadrovima vrši procjenu osoblja na osnovu primljenih podataka.
• Procjena izvođenja zadataka. Ovaj pristup se smatra najjednostavnijim od svih. Često ga koriste stručnjaci početnici kada ciljevi procjene osoblja ne utiču na napredovanje zaposlenika. U ovom slučaju za procjenu su potrebni podaci o cjelokupnom radu određene osobe, što vam omogućava da shvatite koliko dobro se nosi sa svojim direktnim dužnostima.
• "Tristo šezdeset stepeni." Za dobijanje materijala potrebnog za analizu proizvodnih aktivnosti zaposlenog, potrebne su informacije od njegovih kolega, nadređenih i podređenih.
• Diskusija u grupi. Svaki zaposleni individualno vodi razgovor sa svojim menadžerom i pozvanim stručnjacima iz iste oblasti kako bi se utvrdila efikasnost njegovog rada i dalje perspektive u ovoj industriji.

Pregled kvantitativne evaluacije

Ova vrsta procjene se smatra najtačnijom, jer je njen rezultat predstavljen u obliku brojeva, tabela i grafikona. Prilikom upotrebe koriste se sljedeće metode:

• Rezultati po bodovima. Prije provjere rada osoblja, razvija se bodovni sistem koji se zasniva na dodjeljivanju određenog boda zaposleniku za svako od mogućih postignuća. Nakon potrebnog vremenskog perioda, rezultati se sumiraju, što jasno pokazuje efikasnost osoblja.
• Rangirano. Ova metoda zahtijeva veoma dugu pripremu i mnogo iskustva. Zasnovan je na sistemu rejtinga. Kriterijumi za njegovu kompilaciju variraju u svakom slučaju, u zavisnosti od potreba menadžera. Ukratko, to se može opisati kao proces dodjeljivanja rejtinga zaposlenima, a oni koji su na najnižim pozicijama podliježu smanjenju, otpuštanju ili smjenjivanju sa pozicije.
• Besplatno bodovanje. Ovaj pristup je kombinacija prethodna dva. Zaposleni u kompaniji dobija bodove za svoje lične i profesionalne kvalitete. Kao rezultat, sastavlja se rejting, koji vođa koristi za svoje potrebe.

Kombinirana evaluacija

Ako menadžer želi što šire obuhvatiti sve kvalitete i postignuća osoblja kako bi dobio što detaljnije informacije u procesu evaluacije, onda se mora obratiti njegovom kombinovanom obliku. Uključuje dvije glavne metode:

• Zbir bodova. Svaki radnik je podvrgnut detaljnoj analizi, a njegovim karakteristikama se dodjeljuje bod. Kao rezultat, oni se sumiraju i zatim upoređuju sa idealnim indikatorom, izvedenim pomoću matrice.
• Grupiranje. Ovdje rezultat procjene isključuje individualnost, jer svo osobljepodijeliti u grupe. Mogu imati različite svrhe i svrhe. Na primjer, menadžer raspoređuje besprijekorne zaposlenike u jednu grupu, u drugu - inicijativne, ali bez dovoljno iskustva, a u treću - najbeznadnije. Postoji dosta varijacija korištenja ove metode.

Uprkos činjenici da sve gore navedene vrste procjena izgledaju sveobuhvatno, u stvarnosti vam omogućavaju da ocijenite samo određene aspekte učinka zaposlenika. Stoga stručnjaci za ljudske resurse rade na stvaranju efikasnijih metoda koje bi omogućile dobijanje najpreciznijih rezultata u nekoliko parametara.

Format indikatora procjene osoblja: moguće opcije

Rezultat provjere osoblja obično završi na stolu menadžera u obliku evaluacijskog lista. Njegov najprikladniji dizajn je sto. Štaviše, može biti različitih formata.

Na primjer, kvantitativni format uključuje poređenje ocjena za svakog zaposlenog. U ovom slučaju su važni svi kriterijumi deklarisani u početnoj fazi verifikacije. Ali individualni format zasnovan na procjeni ličnih i profesionalnih kvaliteta daje menadžeru informacije o tome koje vrste poslova zaposlenik može obavljati i koje vještine posjeduje.

Upravljanje ljudskim resursima i procjena osoblja su veoma važni aspekti aktivnosti kompanije, koji doprinose njenom razvoju i određuju izglede za rast.