Koncept, ciljevi, suština procjene osoblja. Sertifikacija osoblja je

2024 Autor: Howard Calhoun | [email protected]. Zadnja izmjena: 2023-12-17 10:20

Periodično ocenjivanje osoblja omogućava menadžeru ne samo da sazna nivo stručne osposobljenosti i raspoloženja zaposlenih, već i da proceni koliko njihovi lični i poslovni kvaliteti odgovaraju njihovoj poziciji.

Suprotno uvriježenom mišljenju, glavni zadatak certifikacije nije kontrola radne aktivnosti zaposlenih, već traženje rezerve i otključavanje potencijalnih mogućnosti za povećanje nivoa povrata svakog zaposlenog.

Koncept ocjenjivanja osoblja

Evaluacija zaposlenih uključuje niz testova, intervjua ili intervjua.

U isto vrijeme, svrhe ocjenjivanja osoblja nisu ograničene na samu evaluaciju. Njihova glavna vrijednost je identificirati zaposlenike koji bi mogli efikasnije raditi na drugim pozicijama. Na osnovu rezultata aktivnosti sertifikacije, menadžer odlučuje o premeštaju, napredovanju, obuci ili prekvalifikaciji pojedinih zaposlenih.

Vrijednost objektivnosti koju treba dobitipouzdani rezultati

Najvažnija komponenta postupka atestiranja je njegova objektivnost. To znači da se prilikom vrednovanja zaposlenih koriste specifični kriterijumi i metode kako bi se izbegao uticaj subjektivnih faktora.

Ne može se reći da lični utisci samo ometaju rad menadžera tokom sertifikacije, ali mogu značajno iskriviti rezultate postupka. Jednostrane percepcije zaposlenih pretvaraju se u loše kadrovske odluke i greške u upravljanju.

Dodjela certifikacije zaposlenih u preduzeću

Često je ocjenjivanje osoblja odlična prilika da se dokažu za one zaposlenike koji "naslanjaju glavu na plafon". Savladavši svoje područje djelovanja i ne videći mogućnosti za dalji rast, zaposleni gube motivaciju. Postaju neefikasni i neaktivni, njihova produktivnost opada.

Izvođenje kadrovskih promjena na osnovu rezultata ocjenjivanja omogućava optimalno korištenje radne snage organizacije.

Svrha aktivnosti sertifikacije može biti:

• Izrada novih kompenzacijskih paketa. Ovakve promene utiču na materijalni interes zaposlenih (promena plata, sistema kazni i nagrada, povećanje motivacije).
• Donošenje menadžerskih odluka u vezi sa razvojem organizacije, optimizacija kadrovske politike (uspostavlja se povratna informacija, pokazuje se potencijal, zaposleni ima mogućnost ličnog i profesionalnog razvoja, dobijainformacije o tome šta organizacija očekuje od njega). Kompanija, nakon što dobije i analizira podatke, može prilagoditi svoje planove i efikasnije upravljati ljudskim resursima.
• Refleksija stvarnog stanja preduzeća u trenutnom trenutku, otkrivanje mogućih problema u sferi rada. S obzirom na ovaj cilj, certifikacija osoblja je proučavanje i evaluacija dosadašnjih aktivnosti zaposlenika, njihovih rezultata, potrebe za obukom, kao i prepoznavanje postojećih radnih problema i traženje načina za njihovo otklanjanje.

Glavne komponente procesa certifikacije

Uvažavajući ciljeve zbog kojih se sprovodi postupak certifikacije, menadžer planira:

1. Procjena osoblja.
2. Evaluacija rada zaposlenih.

Sertifikacija osoblja je studija o stepenu pripremljenosti zaposlenog za obavljanje određenih radnih zadataka (one koje obavlja na svom radnom mjestu). Osim toga, ova vrsta procjene podrazumijeva utvrđivanje nivoa potencijalnih sposobnosti zaposlenog, što je neophodno za predviđanje njegovog profesionalnog rasta.

Suština mjera procjene rada je da se uporede stvarni rezultati sa onima koji su predviđeni (provjeravaju se sadržaj, kvalitet, obim obavljenog posla). Proučavanje planiranih pokazatelja prema tehnološkim mapama, planovima i programima rada organizacije omogućava formiranje objektivnog koncepta stvarne količine, kvaliteta i intenziteta rada.

U tokuDogađaji atestiranja, menadžeri ocjenjuju rad ne samo zaposlenih, već i cijelog njihovog odjela. Da bi se to postiglo, postoji posebna procedura u kojoj se uključuju i koriste informacije iz drugih (srodnih) sektora, kao i podaci dostavljeni od eksternih partnera i klijenata kompanije.

U pravilu kompanija može dobiti najpouzdanije, objektivnije i najkorisnije podatke koristeći oba smjera u obavljanju aktivnosti certificiranja (ocjena rada, kao i kvaliteta i sposobnosti koji su uticali na rezultat).

Evaluacija zaposlenih i njihovog učinka

Sertifikacija osoblja u preduzeću uključuje čitav niz različitih procedura: to mogu biti pismeni testovi ili intervju.

Da bi sumirao rezultate i olakšao njihovu analizu, menadžer popunjava evaluacioni formular sa dva dela (opis kvaliteta zaposlenog i rezultata njegovog rada). Istovremeno, koristi i bodovanje i pismena objašnjenja, komentare, opravdanja.

Zadaci ocjenjivanja osoblja su optimizacija korištenja radnih resursa, pa je tako važno razgovarati o rezultatima procedura i konačnih procjena sa samim zaposlenima. Pošto su upoznati sa načinom na koji su prošli certifikaciju, moraju potpisati odgovarajući dokument. Prednost ovakvog sistema je mogućnost da zaposleni naznače da li se slažu sa datom ocjenom. Ako postoje posebne okolnosti koje su onemogućavale potpuno obavljanje svojih dužnosti, zaposleni možedovesti.

Koliko često se vrši procjena

Najuspješnije kompanije odlučuju održavati evaluacijski događaj svake godine. Neki od njih obavljaju takve preglede češće - jednom u šest mjeseci, često u kombinaciji sa pojednostavljenom procedurom ocjenjivanja.

Također, sertifikacija osoblja organizacije može uključivati periodično organizovanje neformalnih intervjua. Takve radnje su praćene diskusijom o rezultatima rada, a doprinose i kontinuiranom praćenju procesa rada. Uz dobru formalizaciju procedura ocjenjivanja rada, menadžer može i češće uvesti aktivnosti ocjenjivanja: sedmično, mjesečno ili tromjesečno. Naravno, takve procedure se ne mogu nazvati postupcima atestiranja, ali se mogu koristiti za praćenje dinamike efikasnosti rada osoblja i cijele jedinice.

Ko se procjenjuje i procjenjuje

Nadzor od strane menadžera je neophodan za zaposlene koji su tek primljeni ili su dobili novi zadatak (transfer, unapređenje).

Na primjer, McDonald's, poznat po svojim strategijama upravljanja, predviđa obaveznu certifikaciju svih menadžera i stručnjaka koji su dobili unapređenje (smanjenje).

Pored toga, šest mjeseci nakon što se zaposlenik pridružio organizaciji ili je premješten na novu lokaciju, on se također ocjenjuje.

Psihološki aspekt procjene

Pored praćenja radne aktivnosti i identifikovanja potencijalnih mogućnosti, suština sertifikacije osoblja jeadaptacija zaposlenog koji je zapao u nove uslove. Pažljivo i redovno praćenje pomaže menadžeru da vidi koliko se brzo zaposlenik uključio u posao, koliko se efikasno nosi sa obavezama i kakva mu je vrsta prilagođavanja ponašanja potrebna.

Za mnoge korporacije, "ljudski resursi" su prilično skupa investicija, tako da su zainteresovane da dobiju brzi povrat od njegove upotrebe. U tu svrhu se koriste kadrovske promjene i eksperimenti. Ove radnje neminovno prati stroga kontrola, procena snaga i slabosti zaposlenog, kao i pružanje neophodne pomoći u otklanjanju nedostataka. Istovremeno se provjerava relevantnost termina.

Rezultati evaluacije

Ako je riječ o provjeri ispravnosti imenovanja običnog izvršitelja ili nižeg rukovodioca, onda se zaključak donosi nakon nekoliko mjeseci. Da bi ocijenili srednji i viši menadžer, analiziraju podatke za godinu.

U slučaju da se zaposlenik ne nosi sa dužnostima koje su mu dodijeljene, a njegove aktivnosti ne mogu biti ispravljene, menadžer je primoran da pribjegne degradaciji ili čak otpuštanju.

Zašto su kompanije zainteresovane za smanjenje perioda atestiranja

Većina velikih korporacija ima svoj vlastiti kod, skup standarda, takozvana "korporativna pravila". Uprava ne može dozvoliti novom zaposleniku da samostalno i nekontrolisano savladava ove standarde. Kao što znate, malo se američkih ili domaćih kompanija može pohvaliti tako stabilnom „grupomnorme” radnog ponašanja, kao što su, na primjer, japanski.

U ovom kontekstu, suština ocjenjivanja osoblja (naročito njegova redovnost i visoka učestalost) je da se zaposleniku usađuju norme ponašanja i osnove rada. Standardi utvrđeni u prvim mjesecima se konsoliduju i održavaju u procesu redovnih godišnjih postupaka ocjenjivanja.

Kako je certificiranje zaposlenih u preduzeću

Uprkos činjenici da većina kompanija ima vlastite procedure za pripremu i provođenje certifikacijskih događaja, postoji nekoliko univerzalnih koraka koji su primjenjivi na gotovo svako proizvodno područje:

• Priprema: u ovoj fazi pripremaju nalog za ocjenu, odobravaju komisiju za certifikaciju, pripremaju dokumentaciju i formulare, obavještavaju radnu snagu o tome kada i kako će se odvijati postupak certifikacije.
• Formirajte sastav komisije i odobrite ga. Obično se sastoji od direktora za ljudske resurse (predsjedavajući), šefa ljudskih resursa (zamjenik predsjednika), šefa odjela za procjenu (član), pravnog savjetnika (član), socijalnog psihologa (član).
• Glavne aktivnosti, odnosno direktno atestiranje osoblja: ovo je rad na proceni individualnog doprinosa svakog zaposlenog, unos podataka u upitnike, kao i kompjuterska analiza dobijenih informacija.

Završetak atestiranja: stručnjaci sumiraju rezultate, prihvataju ličnoodluke o tome da li ćete unaprijediti zaposlenog, poslati ga na školovanje, premjestiti ili otpustiti (ako zaposlenik nije prošao ocjenu)

Oni rukovodioci i specijalisti koji su radili u svom radnom mestu manje od godinu dana, trudnice, majke sa decom mlađom od jedne godine i ostali zaposleni u povlašćenim kategorijama ne podležu ocenjivanju.