Sastav osoblja: koncept, vrste, klasifikacija. kadrovska struktura i menadžment

2024 Autor: Howard Calhoun | [email protected]. Zadnja izmjena: 2023-12-17 10:20

Pod državno-administrativnom djelatnošću podrazumijeva se vid društveno korisnog rada. Zapravo, radi se o stručnom radu osoba koje su stalno uključene u aparat državne vlasti. Svaki proces upravljanja podrazumijeva skup zahtjeva za objekte upravljanja, tako da svi koji su uključeni u državnu službu moraju biti visoko kvalifikovani i imati posebne ljudske kvalitete. Dakle, kakva je kadrovska struktura, kakva je njena struktura i klasifikacija? Na ova pitanja će biti odgovoreno kasnije.

Svrha javne službe

Uloga visokokvalitetnog osoblja je teško precijeniti. Kad smo kod kadrova, misli se na državne službenike. Njihove kvalifikacije, znanje, iskustvo, upravljačke vještine i sposobnost donošenja mudrih, dalekovidih odluka su garancijaprosperitet i autoritet države u domaćoj i međunarodnoj areni. Sprovođenje političke, ekonomske i socijalne strategije moguće je samo ako državu predstavljaju ljudi koji se odlikuju posebnim profesionalnim kvalitetima.

Menadžerski rad u strukturama moći ima niz karakteristika kako sa teorijske tako i sa praktične tačke gledišta. Prije svega, potreba za njim određena je svrhom državne službe. Kadrovska struktura aparata vlasti je pozvana da odredi glavne pravce društvenog razvoja, organizuje i reguliše društvene odnose, uređuje i vrednuje aktivnosti ne pojedinačnih društvenih grupa, već opšte mase stanovništva.

Dakle, upravljanje kadrovima državne državne službe predstavlja jedan od oblika praktične implementacije državne vlasti i primjene ovlaštenja njenih predstavnika.

Važnost kadrova u sistemu javne uprave

Državni službenici pripadaju posebnoj društvenoj grupi, u kojoj se nalaze desetine hiljada specijalista različitog službenog statusa, obrazovnog profila i kvalifikacija. Pod osobljem javne uprave podrazumijevaju se i političari i državnici koji su u stalnim službenim odnosima sa strukturama vlasti. Neki od njih rade u državnim agencijama, neki u općinama.

Državne službe biraju ljudi (predsjednik, guverneri, zamjenici) iliimenuje više rukovodstvo u skladu sa zakonom. Svi menadžeri su obdareni autoritetom u različitom stepenu, tako da njihovi profesionalni i lični kvaliteti moraju ispunjavati stroge zahteve. Osim toga, sam proces formiranja službeničkog kadra mora biti ustrojen i osmišljen do najsitnijih detalja, kako bi državu vodili najdostojniji i najpristojniji ljudi, pravi profesionalci.

Kadrovska politika ruske države danas se teško može nazvati promišljenom, visoko efikasnom i opravdanom. Primijenjenim kadrovskim tehnologijama nedostaju regularnost, konzistentnost, stabilnost i uravnoteženost. Ono je u većoj mjeri ograničeno raznim vrstama političke ideologije, privremenim reformama i nedovoljnom profesionalnošću menadžerskog nivoa.

Jedinstveni informacioni sistem za upravljanje osobljem

Ovo je elektronska baza podataka sa službenim pravnim statusom. Jedinstveni sistem upravljanja kadrovima koristi elektronsko upravljanje kadrovskom dokumentacijom, kreirano na osnovu infrastrukture „Federalnog portala javnih službi i rukovodećih kadrova“, koji djeluje od 2009. godine. Ovaj registar omogućava građanima pristup informacijama o državnoj službi u Ruskoj Federaciji.

U Jedinstveni informacioni sistem za upravljanje osobljem možete ući preko web stranice gossluzhba.gov.ru. Navedena usluga je prepoznata kao osnovni resurs koji sadrži raznovrsne informacije o osoblju u državiorgani. Osim toga, Jedinstveni informacioni sistem za kadrove omogućava vam da na pojednostavljen način dobijate potvrde o prihodima, imovini, obavezama državnog službenika.

Usluga se sastoji od otvorenog dijela, gdje pristup korisnika nije ograničen, i ličnog dijela. Izvor sadrži informacije o stanju i fazi implementacije koncepta za razvoj kadrova u državnoj službi Ruske Federacije. Sistem takođe obezbeđuje bazu podataka trenutnih slobodnih radnih mesta za državne službenike širom Ruske Federacije i rezervu potencijalnih menadžera.

Uvođenje Jedinstvenog sistema upravljanja ljudskim resursima ima za cilj nesmetani prelazak rada državnih agencija na elektronsko upravljanje dokumentima kako bi se optimizirali troškovi razvoja duplih alata kadrovske politike.

Mane i praznine u modernoj državnoj službi

U sovjetsko vrijeme vjerovalo se da izgradnja razvijenog komunističkog društva može riješiti sve postojeće probleme kadrovske politike, jer su se pridržavali samo oni ljudi koji su imali „ispravan“politički i poslovni pogled, posjedovali potrebne moralne kvalitete. idejama demokratskog centralizma i marksizma. Tada bi se proces upravljanja kadrovima mogao smatrati idealnim samo ako je zasnovan na naučnim i teorijskim opravdanjima.

U praksi je sve ispalo drugačije. Sovjetski političari nikada nisu uspjeli riješiti problem obuke kadrova u državnoj službi. Razlog neuspjeha bila je prinuda i brutalno suzbijanje inicijative.

Čak i manje reforme i promjene su osuđene na propastdo propasti bez restrukturiranja kadrova državnog aparata. Djelomično se državna služba i danas provodi po modelu partijsko-sovjetskog kadrovskog sistema, koji se pokazao nedjelotvornim. Lokalna državna vlast je koncentrisana u rukama nestručnih i neodgovornih radnika, pa su Rusiji i dalje potrebni menadžeri visoke klase.

Formiranje osoblja državne službe treba da bude pod strogom kontrolom. U suprotnom, nemogućnost analize stvarnog stanja, organizovanja i kontrole realizacije planiranih mjera i programa dovešće do degradacije upravljačkih potencijala zemlje.

Danas među državnim službenicima ima dosta amatera sa površnim poznavanjem političke i administrativne sfere, sa sumnjivim poslovnim iskustvom i promjenjivim građanskim stavom. Dakle, izgradnja države mora početi povećanjem pravne i moralne komponente, ovladavanjem efikasnim metodama izbora i edukacije državnih službenika. Samo u ovom slučaju će biti moguće izabrati pravi vektor društveno-ekonomskog razvoja.

Struktura osoblja državne službe

Upravljanje na saveznom i regionalnom nivou vrše različite grupe državnih službenika. Mogu se klasifikovati prema nekoliko kriterijuma, na osnovu strukture državne službe.

Po poziciji

Pre svega, osoblje državedržavna služba se uslovno može podijeliti u pet kategorija poslova:

• visokopozicionirani lideri (predsjednici, ministri, guverneri), lideri političkih stranaka i druge osobe koje pripadaju vladajućoj političkoj i administrativnoj eliti;
• državni službenici na položajima u vojsci i javnoj službi za provođenje zakona;
• kadrovi organa lokalne samouprave, koji uključuju načelnike opština, uprava okruga, poslanike izabrane narodnim glasanjem, itd.;
• općinski službenici - zaposleni koji obavljaju profesionalne aktivnosti na pozicijama općinskih službi;
• zaposleni u organizaciono-tehničkom planu - kadrovi koji osiguravaju nesmetan rad državnih organa i struktura samouprave.

Prema društvenom i pravnom statusu

Prema ovom kriteriju, osoblje uključuje službenike (službenike) i službenike. Prva grupa je glavna, druga kategorija državnih službenika obavlja pomoćne funkcije.

Službenici su političari i rukovodioci u strukturi državnih organa i sistemu lokalne samouprave. U svom profesionalnom djelovanju vrše djelokrug vlasti, predstavljaju u svom licu relevantna politička udruženja, organe vlasti, podređene organizacije.

Ništa manje važne nisu ni aktivnosti radnika koji se nalaze na pozicijama organizacijske i tehničke prirode, jerodgovorni su za pružanje materijalnih, društvenih i drugih pravaca u procesu ispunjavanja menadžerskih zadataka.

Šta bi trebao biti državni službenik: osnovni aspekti

Početne karakteristike menadžera, bez obzira na nivo aktivnosti (savezna, regionalna, lokalna samouprava), mogu se sastaviti prema četiri glavne tačke.

Opći kulturni i obrazovni aspekt je od najveće važnosti. Formiranje kadrova uz uključivanje osoba koje nemaju široku opštu humanitarnu i socio-ekonomsku spremu neće donijeti pozitivne rezultate. Kandidati za državna službenička mjesta moraju imati dovoljan nivo znanja iz oblasti koje su predviđene standardima visokog stručnog obrazovanja. Obično uključuju čitav spisak akademskih disciplina, uključujući:

• filozofija;
• teorija države i prava;
• istorija Rusije i stranih zemalja;
• političke nauke;
• prirodna nauka (u kontekstu osnovnih koncepata modernog društva);
• strani jezici;
• sociologija;
• psihologija.

Osim toga, ovdje su važni i adekvatni životni stavovi i zdrave ideološke orijentacije. I za menadžera i za državnog službenika nižeg nivoa presudni su kvaliteti dobro ponašanje, takt, otpornost na stres i korporativna kultura. Osobe na rukovodećim pozicijama moraju imati harizmu i dovoljan nivo govorništvaart.

Profesionalno, državni službenici cijene kompetentnost, sposobnost korištenja prethodno stečenog iskustva i znanja u odgovarajućim situacijama. Štaviše, sposobnost primjene postojećih vještina neophodna je u svim granama javne službe, a ne samo u pitanjima makro- i mikroekonomije, federalnih i regionalnih budžeta, geopolitike i općinske uprave. Bez stručnog kadra u centrali i na terenu nemoguće je efikasno upravljati društvenim rizicima, boriti se sa demografskom krizom, uvesti kompjuterske tehnologije u oblasti ekologije, zdravstva, saobraćajne infrastrukture itd. Inače, znanja iz oblasti polje informacionih resursa u većini slučajeva se pokazuje kao glavno, jer je u uslovima savremenog društva važno moći sveobuhvatno dijagnosticirati i uticati na promjene koje su u toku, promovirati razvoj pozitivnih trendova i spriječiti nazadovanje.

Po poslovnim karakteristikama, državni službenik mora imati aktivno građanstvo, biti organizovan i disciplinovan, odgovoran. Gore opisani Jedinstveni kadrovski informacioni sistem ne sadrži nikakve opšte zahtjeve za kandidate za popunjavanje radnih mjesta. Međutim, posedovanje kvaliteta kao što su istrajnost u procesu ispunjavanja postavljenih zadataka, želja za profesionalnim samousavršavanjem, unapređenje postojećih kvalifikacija, sposobnost davanja objektivne ocene obavljenog posla, podrazumeva se samo po sebi.

Kada smo kod ličnog aspekta, državni službenik mora biti pošten,samostalan, svrsishodan, vrijedan, inicijativan, društven i pouzdan. Takođe je važno ne pokleknuti pred glavnim profesionalnim principima i odoljeti raznim iskušenjima (ne uzimati mito, ne zloupotrebljavati službeni položaj itd.).

Zadaci kadrovske politike

Navedeni model državnog službenika u menadžerskom sektoru je sa naučne tačke gledišta idealan. U stvari, ova karakteristika pokriva sve zahtjeve koje društvo nameće službenicima. Državni službenik koji će imati takav skup kvaliteta zaista će moći dosljedno, konstruktivno obavljati svoje aktivnosti, primjenjivati inovativne pristupe, objektivno predviđati i planirati, kompetentno upravljati resursima i postići željene rezultate..

Danas je glavni zadatak državnog kadrovskog sistema formiranje rezerve koju čine obrazovani, psihički stabilni i svrsishodni kadrovi. Glavni pravci kadrovske politike su:

• istraživanje novih tehnologija za predviđanje i strateško planiranje;
• primjena režima praćenja koji bi omogućio utvrđivanje potreba za osobljem određenih kvaliteta;
• uvođenje sistema pretraživanja koji su prošli testiranje za odabir i utvrđivanje profesionalne podobnosti kandidata za radno mjesto u državnoj upravi ili lokalnoj samoupravi;
• obezbeđivanje uslova za stabilan razvoj u karijeri osoblja krozkontinuirano profesionalno usavršavanje;
• stvaranje racionalnog sistema za podsticanje produktivnog rada;
• upotreba efektivne rezerve za blagovremeno obnavljanje kadrova državne državne službe.

Osnovni principi za implementaciju kadrovske politike

Prilikom formiranja sadašnjeg aparata državne službe važno je držati se linije pragmatizma i stabilnosti kadrovskih procesa. Proces obrazovanja državnih službenika u sistemu javne uprave zahtijeva korištenje sljedećih principa:

• specifičan istorijski pristup koji omogućava uzimanje u obzir potreba društva za kadrovima u ovom trenutku i procenu stvarnih mogućnosti njihovog zadovoljenja;
• legitimnost, odnosno donošenje kadrovskih odluka u skladu sa zakonom;
• sistematski rad službeničkog aparata, koji osigurava jedinstvo ciljeva i principa sa metodama vođenja kadrovskog rada;
• diferenciran pristup implementaciji planiranih kadrovskih programa i koncepata, uzimajući u obzir karakteristike različitih oblasti upravljanja;
• razboritost u kadrovskim odlukama;
• organska kombinacija naučnih oblika i metoda sa inovativnim projektima u kadrovskoj politici;
• jednakost, osiguranje opšteg pristupa aparatu državne i opštinske vlasti, zabrana diskriminacije i ograničenja po pitanju spola, nacionalnosti, jezika, vjere, političkih predrasuda, mjesta stanovanja ili materijalnog statusa;
• usklađenost sa opšteprihvaćenim moralomvrijednosti i humanizam;
• zaštita prava, sloboda, dostojanstva čovjeka i građanina.

Metode koje se koriste u regrutaciji

Metode kadrovske politike su također raznovrsne. Oni znače ciljani uticaj (direktan i indirektan) na tok kadrovskih procesa. Sve metode koje se koriste u odabiru kadrova razlikuju se po principu autoriteta državne vlasti.

Tako se administrativne metode izdvajaju u posebnu kategoriju, koja uključuje predviđanje, planiranje i direktan organizacioni i administrativni uticaj na kadrovske procese. Ovo takođe uključuje alate za praćenje, evaluaciju, motivisanje, ohrabrivanje i pozivanje na odgovornost, primjenu različitih mjera prinude i sankcija prema nesavjesnim zaposlenima. Administrativne metode uključuju pažljiv odabir kandidata za poziciju proučavanjem ličnih podataka i karakteristika rada, testiranjem, atestiranjem, kvalifikacionim ispitima, traženjem stručnog mišljenja, itd.

Druga grupa su pravni (formalni) metodi koji su povezani sa poštovanjem zakona u javnoj službi. Podrazumeva održavanje regulatornog okvira koji se sastoji od dokumenata o raspoređivanju, raspodeli kadrova, sertifikovanju, otpuštanju, opisima njihovih poslova itd. To su nalozi, administrativni i radni propisi, uputstva koja mogu biti imperativno-propisna, preporučljiva, ohrabrujući, odobravajući ilikažnjavajući karakter.

Treća grupa su metode psihološkog i voljnog uticaja na osoblje: ubeđivanje, autoritet, moralno ohrabrenje, lični primer i vaspitanje. U praksi se često koriste metode prinude, i to ne uvijek u okviru zakonskog okvira i opisa poslova. Strogo je zabranjeno korištenje metoda ponižavanja, ucjene, prijetnji itd.