Kadrovska rekonstrukcija je Kadrovska rekonstrukcija u organizaciji

2024 Autor: Howard Calhoun | [email protected]. Zadnja izmjena: 2023-12-17 10:20

Najveći dio posla HR odjela je u određenoj mjeri vezan za rješavanje problema koji nastaju prilikom registracije rekonstrukcije zaposlenih u kompaniji. Rukovodilac ga po pravilu preduzima radi povećanja efikasnosti profesionalnog potencijala zaposlenih. U međuvremenu, preraspoređivanje osoblja (sinonim za pregrupisavanje) mora se vršiti striktno u skladu sa zakonskim normama. Opšte odredbe o kretanju zaposlenih unutar preduzeća utvrđene su Zakonom o radu. Razmotrite dalje šta predstavlja rekonstrukciju osoblja u organizaciji.

Opće informacije

Raspoređivanje kadrova je normalna pojava za život skoro svakog preduzeća. Zakon o radu predviđa mogućnost premeštaja zaposlenih u drugo mesto (u okviru preduzeća) na stalno ili privremeno, u drugi odsek, na drugo radno mesto i sl. Gdeposlodavac je dužan da se pridržava niza uslova utvrđenih Kodeksom. U suprotnom, njegove radnje se mogu smatrati nezakonitim.

Ugovor o radu

Odnosi sa zaposlenim počinju u trenutku zaključivanja ugovora sa njim. Ovaj dokument sadrži ključne odredbe koje se odnose na njegove aktivnosti u preduzeću. Definicija granica upotrebe rada građanina, kao i opis neposrednih funkcija koje će obavljati, djeluju kao sastavne klauzule u ugovoru. Kadrovska rekonstrukcija će značiti promjenu navedenih uslova. U skladu sa TC, moraju biti dokumentovani. Treba napomenuti da je mogućnost poslodavca da premjesti i premjesti svoje zaposlenike prilično strogo ograničena Kodeksom.

Pozadina

Kao opšte pravilo, rekonstrukcija osoblja je moguća u preduzeću uz pismenu saglasnost zaposlenih. Inicijativa za preseljenje, u međuvremenu, može doći od samog zaposlenog. Na primjer, zaposleni podnosi zahtjev za premještanje na jednosmjensko radno mjesto sa trosmjenskim, zbog potrebe da se profesionalne aktivnosti spoje sa obukom. Promjenu osoblja može inicirati sam poslodavac. Na primjer, na osnovu rezultata certifikacije, odlučeno je da se zaposlenik prebaci na drugu poziciju. Tako, na primjer, dolazi do kadrovske rekonstrukcije u Ministarstvu unutrašnjih poslova. Kretanje radnika može biti uzrokovano razlozima koji su van kontrole strana. Na primjer, može biti potreba da se vrati zaposlenik koji je prethodno obavljao profesionalne dužnosti na ovoj poziciji.

Posebne prilike

Ponekad se preraspoređivanje osoblja pripisuje poslodavcu kao dužnost. Na primjer, zaposleni odbija da nastavi profesionalnu djelatnost pod uslovima izmijenjenim u skladu sa čl. 73 TK. Prijevod je također potreban u sljedećim slučajevima:

1. Nedosljednost zaposlenog sa radnim mjestom ili obavljenim poslom zbog nedovoljne kvalifikacije. Ovu činjenicu moraju potvrditi rezultati atestiranja.
2. Pogoršanje zdravlja radnika. Ovo mora biti potvrđeno zaključkom nadležne zdravstvene ustanove.
3. Kršenje redosleda zaključenja ugovora.
4. Postizanje starosne granice zaposlenog za popunjavanje određenih kategorija radnih mjesta.
5. Izvođenje smanjenja ili broja zaposlenih.

Njanse zakonodavstva

Bez obzira na gore navedene okolnosti, premještanje/premještanje radnika mora se izvršiti uz njihovu saglasnost. Osim toga, poslodavac mora voditi računa o odredbama čl. 57. i 9. Zakona o radu. U skladu sa njima, novi uslovi rada ne bi trebalo da pogoršaju položaj zaposlenog u odnosu na prethodne. Vrijedi spomenuti i pravila čl. 182 Kodeksa. U skladu sa njim, kada se zaposleni iz zdravstvenih razloga premješta na drugo slabije plaćeno radno mjesto u istom preduzeću, zadržava prosječnu zaradu koju je primao na prethodnom mjestu za mjesec dana. Ako je raseljavanje bilo zbog povrede, onda se plata nastavlja isplaćivati u istom iznosu kaoranije, do utvrđivanja trajne invalidnosti ili oporavka. Takva pravila važe za sva preduzeća bez izuzetka: nije važno da li će doći do kadrovske rekonstrukcije u Ruskim železnicama ili u nekoj maloprodajnoj radnji.

Dizajn

Prema 4. dijelu čl. 57. Zakona o radu, prilikom premještaja zaposlenika mora se sastaviti odgovarajući sporazum. To je dodatak ugovora o radu koji mijenja njegove uslove. Ugovor je sastavljen, naravno, u pisanoj formi. Na osnovu ovog dokumenta, rukovodilac preduzeća izdaje nalog. Poslodavac je dužan da uz potpis upozna zaposlenog sa njim. Pored toga, odgovarajuća oznaka se stavlja u radnu knjižicu zaposlenog. Bez obzira na obim, organizacioni i pravni tip, specifičnosti delatnosti, ova pravila se primenjuju na sva preduzeća u kojima se vrši rekonstrukcija osoblja (Ruske železnice, predškolske obrazovne ustanove, univerziteti, proizvodno preduzeće za proizvodnju ležajeva i tako dalje).

Privremeni transfer

Pravila u vezi sa premeštajem zaposlenih u stalno mesto profesionalne delatnosti su razmatrana gore. Za privremeno preuređivanje okvira predviđen je malo drugačiji postupak. Dakle, ako zaposleni bude premješten u drugo mjesto na određeno vrijeme, on zadržava svoju prethodnu poziciju na koju je primljen. Privremena preseljenja, kao i stalna, može pokrenuti bilo koja strana u ugovoru o radu. Na primjer, prema čl. 254, za trudnice, standardi proizvodnje se smanjuju ili se prenose nadrugi poslovi čije obavljanje isključuje negativan uticaj štetnih faktora proizvodnje. Istovremeno se zadržava prosječna zarada za prethodnu djelatnost. Slično pravilo važi i za žene sa decom mlađom od 1,5 godine. Mogu se premjestiti na drugi posao prije nego što dijete navrši propisanu dob. Istovremeno, zadržavaju i prethodnu prosječnu zaradu. U čl. 74. Zakona o radu predviđa i premeštaj radnika zbog proizvodnih potreba do 1 meseca. da radi koji nije vezan za njegove glavne dužnosti. Istovremeno, nove aktivnosti za njega ne bi trebale biti kontraindicirane iz zdravstvenih razloga i treba ih obavljati unutar preduzeća.

Specifičnost privremenih kretanja

Pri premještaju zaposlenika na drugo radno mjesto na određeni (kratki) period nije potrebna njihova saglasnost. Izuzetak su slučajevi kada dođe do prelaska na poziciju koja zahtijeva niži nivo kvalifikacija. U ovom slučaju, prema čl. 74 Zakona o radu, rukovodilac mora pribaviti pismenu saglasnost.

Uslovi

Privremena kretanja se tretiraju kao određeni izuzeci od pravila. U međuvremenu, njihova implementacija je moguća uz poštovanje zahtjeva koji ograničavaju mogućnosti poslodavca. Među njima treba istaći sljedeće:

1. Dužina boravka na novom poslu ne može biti duža od 1 mjeseca.
2. Privremeni prijenos je dozvoljen samo ako je potrebno.

U potonjem slučaju govorimo, posebno, osprječavanje katastrofe, nesreće, nesreće, oštećenja ili uništenja materijalnih vrijednosti, zastoja opreme. Proizvodna potreba može biti povezana sa zamjenom odsutnog radnika. Bez obzira na razlog premještaja, novi posao ne bi trebao biti kontraindikovan za zaposlenog. To potvrđuje relevantna potvrda medicinske ustanove.

Extra

U dijelu 6 čl. 414. Zakona o radu predviđa jedno važno pravo za poslodavca. U skladu sa odredbama člana, u slučaju štrajka, poslodavac može premjestiti zaposlene koji u njemu nisu učestvovali, ali zbog njegovog početka ne mogu obavljati svoje neposredne obaveze predviđene ugovorom o radu, te je najavio početak štrajka. zastoja u pisanoj formi. U ovoj situaciji važe opšta pravila utvrđena Zakonom o radu za privremena preseljenja zaposlenih. Što se tiče dizajna privremenih permutacija, ovdje djeluje donekle pojednostavljen sistem. Upravnik posebno izdaje odgovarajući administrativni dokument u kojem navodi uslove za transfer. Budući da zaposleni zadržavaju dosadašnja radna mjesta, uslovi ugovora o radu ostaju nepromijenjeni. Shodno tome, ne zaključuje se dodatni ugovor. Nije potrebno praviti nikakve oznake u radnim knjižicama.