Metode odabira: opće karakteristike

2024 Autor: Howard Calhoun | [email protected]. Zadnja izmjena: 2023-12-17 10:20

Jedna od karakteristika svake kompanije je potreba da u njoj rade pravi ljudi. Ovo vam omogućava da obavljate jedan od centralnih zadataka ove oblasti, koji se sastoji u odabiru (selekcija) osoblja.

Teško je precijeniti značaj ovog rada. Činjenica je da efikasnost ispunjavanja zadataka koji stoje pred cijelom kompanijom, kao i korištenje svih resursa potrebnih za proces proizvodnje, direktno zavisi od kvaliteta postojećih stručnjaka. U tom smislu, greške napravljene u procesu selekcije su skupe za organizaciju. U isto vrijeme, zapošljavanje dobrih stručnjaka je dobra investicija.

Osnovni koncepti

Kako kompetentno i efikasno pristupiti pitanju zapošljavanja za organizaciju? Do zacrtanog cilja potrebno je ići profesionalno i dosljedno. Svi znamo mudri izraz "Kadrovi odlučuju o svemu". Od osoblja će direktno zavisiti ne samo dobrobit kompanije, već i izgledi za njen razvoj, kao i atmosfera koja će se razvijati unutar tima.

Šta podrazumijevamo pod regrutacijom? Ovaj pojam se odnosi na svrsishodan rad koji se obavlja na privlačenju kandidata koji posjeduju vještine i kvalitete koji su potrebni za trenutne, kao i za dugoročne potrebe kompanije. Drugim riječima, regrutacija je traženje, testiranje i zapošljavanje ljudi koji su sposobni i žele to da rade, a da istovremeno posjeduju kompetencije potrebne poslodavcu. U isto vrijeme, kandidati moraju dijeliti vrijednosti organizacije.

Važnost obavljanja posla za najam

Ako se odabir zaposlenih izvrši kvalitetno, to će omogućiti:

• povećati profit kompanije;
• povećajte produktivnost;
• povedite kompaniju na put razvoja.

U slučaju da je došlo do neprofesionalnog pristupa zapošljavanju, rezultat je smanjenje prihoda kompanije, nepoštovanje rokova za rad i propusti u poslovnim procesima. Sve to vraća organizaciju na početnu tačku i ponovo nastavlja potragu za zaposlenima, uz gubljenje vremena i novca. Dakle, sistemske greške napravljene u primeni metoda selekcije kadrova dovode do značajnog povećanja troškova kompanije.

Izvori biranja

Kako pronaći prave ljude za svoju kompaniju? Da bi to učinili, regruteri koriste različite izvore regrutacije, koji su, pak, podijeljeni u dvije vrste: eksterni i interni.

Prvi od njih vam omogućava da pronađete prave stručnjake među ljudima koji već rade u kompaniji. Druga vrsta seta se izvodi sakoristeći vanjske resurse.

Naravno, interni izvori imaju ograničene resurse. Uz njihovu pomoć jednostavno je nemoguće riješiti kadrovske probleme koji su nastali u preduzeću. Zato su pri zapošljavanju zaposlenika najčešći eksterni izvori. Uobičajeno, na osnovu predloženih investicija, one se dijele na dvije vrste, od kojih je jedna budžetska, a druga skupa.

Bez značajnih troškova, možete odabrati pravo osoblje koristeći usluge javnih službi za zapošljavanje i uspostavljanje kontakata sa fakultetima i univerzitetima. Izvori visoke vrijednosti uključuju profesionalne agencije za zapošljavanje, kao i medijske publikacije.

Danas postoje i besplatni izvori koji pomažu stručnjacima kompanije da zaposle osoblje. Njihova lista uključuje specijalizovane internet stranice koje objavljuju biografije i slobodna radna mjesta kandidata.

Takođe, postoji nekoliko tipova eksternih izvora koji dozvoljavaju zapošljavanje. Među njima:

1. Preporuke. Ovo je jedna od najstarijih metoda selekcije kadrova, koja je takođe veoma efikasna. U ovom slučaju kandidati se privlače na preporuku poznanika, prijatelja i rođaka koji rade u kompaniji. Ova metoda je odlična za organizacije s malim brojem zaposlenih. Međutim, njegov glavni nedostatak je značajan rizik od angažovanja nekvalifikovanog stručnjaka.
2. Direktan rad sa kandidatima. Kadrovske službe u preduzeću mogu kontaktirati one ljude koji su zaposlenisamostalno traženje posla, bez prijave u posebne organizacije. Takvi kandidati sami zovu, šalju biografije, a takođe su zainteresovani za postojeća slobodna radna mesta u preduzeću. To se po pravilu dešava kada kompanija zauzima vodeću poziciju na tržištu. Čak i ako organizaciji trenutno nije potreban ovaj stručnjak, njegove podatke treba pohraniti i koristiti ako bude potrebno u budućnosti.
3. Oglašavanje u medijima. Ova metoda, koja vam omogućava da privučete kandidate, najčešća je. Najave o prijemu relevantnih stručnjaka daju se na stranicama novina, na televiziji i na internet portalima. Nakon toga zainteresovani kandidati sami zovu u kompaniju i dolaze na razgovor. U ovom slučaju se koriste i specijalizirane web stranice i publikacije koje se fokusiraju na pojedinačne industrije ili na širok spektar zanimanja. Ipak, najpopularniji i najefikasniji alat koji se koristi za privlačenje kandidata su štampane publikacije i internetski resursi. Ali istovremeno treba imati na umu da oglas mora što preciznije da navede uslove koje kompanija postavlja za kandidata i da navede listu njegovih budućih radnih funkcija, da bi oglas postigao svoj cilj..
4. Kontakt sa obrazovnim institucijama. Mnoge velike korporacije koje rade za budućnost privlače visokoškolske i univerzitetske diplomce koji još nemaju praktično radno iskustvo. U tu svrhu predstavnici kompanije održavaju razne događaje u obrazovnim institucijama. U ovom slučaju procijeniteprofesionalne vještine kandidata nisu moguće. U tom smislu, regruteri uzimaju u obzir karakteristike ličnosti mladog specijaliste, njegovu sposobnost planiranja i analize.
5. Rad sa berzama rada. Država uvek ima interes da eliminiše nezaposlenost i da poveća nivo zaposlenosti svojih građana. U tom pravcu radi se posebno kreiranih servisa koji imaju svoje baze podataka i često rade sa velikim kompanijama. Na listi eksternih metoda regrutacije i selekcije kadrova, ovaj ima jedan značajan nedostatak. Činjenica je da se sve organizacije ne prijavljuju državnim agencijama za zapošljavanje.
6. Rad sa agencijama za zapošljavanje. Posljednjih godina ovo područje djelovanja postalo je jedan od sektora privrede koji se najaktivnije razvija. Agencije za zapošljavanje imaju stalno ažuriranu bazu podataka. Osim toga, obavljaju samostalnu potragu za kandidatima za ispunjavanje zadataka koje postavljaju kupci. Za posao koji obavljaju agencije za zapošljavanje uzimaju impresivnu naknadu, koja ponekad doseže i do 50% godišnje plate specijaliste kojeg pronađu. Postoje i kompanije koje se bave masovnim zapošljavanjem ili, naprotiv, vrše "ekskluzivnu potragu" za rukovodiocima.

Pravim odabirom eksternih izvora osigurat će se uspjeh započetog posla zapošljavanja kompetentnih kadrova koji bi odgovarali duhu kompanije i njenom profilu. Štaviše, svaka od gore navedenih vrsta zapošljavanja ima svoje finansijske ivremenski troškovi koji su neophodni ne samo za organizovanje, već i za sprovođenje pretrage.

Fape zapošljavanja

Nakon uspješnog traženja kandidata za upražnjena radna mjesta primjenjuju se sljedeće metode selekcije kadrova: regrutacija, odabir kadrova i zapošljavanje odgovarajućih stručnjaka. Pogledajmo bliže ove koncepte.

Regrutacija se podrazumijeva kao stvaranje potrebne rezerve odgovarajućih kandidata koji su pronađeni uz pomoć internih ili eksternih izvora. Takav posao obavljaju stručnjaci kadrovskog odjela doslovno u svim specijalitetima dostupnim u preduzeću - proizvodnim i službeničkim, administrativnim i tehničkim. Količina posla koji treba da se uradi u ovom pravcu će direktno zavisiti od razlike između raspoloživih radnih resursa i budućih potreba za njima. U ovom slučaju se uzimaju u obzir faktori kao što su fluktuacija zaposlenih, odlazak u penziju, otpuštanja na kraju ugovora, kao i proširenje područja aktivnosti organizacije.

Nakon kreiranja potrebne baze kandidata, organizacija treba razmotriti mogućnost prijave za upražnjeno radno mjesto kako bi donijela odgovarajuću odluku. Ovo vam omogućava da napravite proceduru odabira osoblja. Kako ide? Da biste to učinili, nakon korištenja metoda selekcije, vrši se selekcija osoblja. Sljedeće može imati značajan uticaj na tok ovog procesa:

1. Specifičnosti aktivnosti organizacije. S obzirom na njegove dimenzije(mali, srednji, veliki), javni ili komercijalni, bilo da se bavi proizvodnjom ili pružanjem usluga.
2. Lokacija poslovanja. Ako je velika i nalazi se na teritoriji određene regije, tada će većina osoblja živjeti u blizini.
3. Kultura koja je karakteristična za preduzeće. Različite kompanije održavaju vlastite tradicije, norme i vrijednosti, na osnovu kojih se odvija glavna orijentacija u odabiru kadrova. Na kraju krajeva, važno je da kandidat ne samo da posjeduje vještine za obavljanje posla koji mu je povjeren, već se i brzo pridruži timu ne narušavajući postojeću psihološku klimu u njemu.

Da bi kompanija odlučila o prijemu kandidata za upražnjeno radno mjesto, identifikovani su potrebni kandidati.

Metode odabira uključuju:

1. Preliminarni razgovor. Njegova svrha je procijeniti izgled i definiranje osobina ličnosti osobe. Takav razgovor je preliminarni skrining, koji vam omogućava da odaberete od 30 do 40% kandidata za sljedeću fazu.
2. Popunjavanje upitnika. Od svih metoda ocjenjivanja i selekcije kadrova, ovaj je prisutan u postupku zapošljavanja svake organizacije. Poželjno je da upitnik sadrži minimalan broj stavki i traži samo informacije koje su značajne za poslodavca (o razmišljanju, o minulom radu, o većim postignućima).
3. Intervju. To su intervjui za najam, koje ponekad sprovode interni psiholozi.firme.
4. Testiranje. Ovo je jedna od metoda selekcije kadrova koja vam omogućava da dobijete podatke o profesionalnim sposobnostima kandidata, saznate o njegovim stavovima i ciljevima.
5. Izvršavanje pregleda referenci i evidencije kandidata.
6. Prolaženje kandidata na ljekarskom pregledu. Ova metoda selekcije kadrova se koristi kada se zaposlenima nameću određeni zdravstveni zahtjevi.
7. Odluka uprave da zaposli kandidata.

Tek nakon što osoba dosljedno prođe sve gore navedene faze, možemo reći da je uspješno prebrodila sve testove i krenula na posao. Do ovog trenutka, menadžment kompanije nastavlja da obavlja aktivnosti koristeći različite metode selekcije kadrova. Proučava se mnogo dokumenata i analiziraju se rezultati svakog kandidata.

Razmotrimo detaljnije metode procjene i odabira osoblja.

Tradicionalni načini

Ovakvi tipovi metoda odabira osoblja u organizaciji su preliminarni intervju, biografija i intervju, upitnici i centri za procjenu, kao i testiranje. Njihova upotreba omogućava vam da dobijete najpotpunije informacije o kandidatu, kao i da saznate o njegovim glavnim karakternim osobinama. Takve metode odabira osoblja u organizaciji omogućavaju poslodavcu da shvati, čak i prije sklapanja ugovora, da li je ta osoba pogodna za preduzeće. To vam omogućava da donesete pravu odluku. Analizu metoda selekcije osoblja, u pravilu, provodi profesionalni psiholog, koji je nužno uključen u svoje osoblje u velikoj mjeri.kompanije. Uostalom, tek nakon analize dobijenih podataka, mogu se identifikovati svi pozitivni aspekti podnosioca prijave i njegovi nedostaci.

Razmotrimo metode primarne selekcije kadrova, koje su tradicionalne.

Pre-razgovor

Ovo je prvi korak u primjeni metoda regrutacije i selekcije. Tokom preliminarnog razgovora, kadrovski stručnjak saznaje opšte podatke o kandidatu koji su neophodni za početno utvrđivanje podobnosti predloženog radnog mjesta. Takav dijalog se po pravilu odvija preko telefona. Upravo u ovoj fazi primjene metoda profesionalne selekcije kadrova dolazi do glavnog pregleda kandidata. U isto vrijeme, kadrovski službenik mora pažljivo saslušati svakog od pozivatelja organizacije. Bez obzira da li će aplikant biti pozvan na lični razgovor u budućnosti, on treba da ima dobar utisak o kompaniji.

Početni kontakt koji se javlja tokom telefonskog razgovora omogućava vam da formirate zajedničke ideje i o kompaniji io kandidatu za upražnjeno radno mjesto. Ravnodušan ili razdražljiv ton, netačno postavljena pitanja, oštri prigovori dovode do toga da kandidat na lični razgovor, najvjerovatnije, neće doći. Ako se to dogodi, tada će njegov stav prema poslodavcu u početku biti negativan. U ovom slučaju, on bi mogao pokvariti raspoloženje kadrovskog službenika i negativno postaviti ostale podnosioce zahtjeva.

CV

Sljedeća od primijenjenih metoda selekcije i prijema kadrova je proučavanje kandidatasamokarakterizacija koja može mnogo reći o tome ko je to napisao. Biografija se podnosi i prije nego što je zakazan lični sastanak poslodavca i podnosioca zahtjeva. Po pravilu, to je kratka priča o vama samima. U sažetku, podnosilac zahtjeva navodi kratke informacije koje smatra primjerenim da pruži kompaniji.

Ovo bi trebalo da budu najsažetije i najpouzdanije činjenice, smještene na jednoj ili dvije stranice. Tek nakon čitanja životopisa, menadžer odlučuje da li će pozvati kandidata na razgovor. Ponekad mu odmah odbije posao.

Intervju

Ako nakon telefonskog razgovora i proučavanja CV-a, HR službenik shvati da je kandidat prikladan za rad u kompaniji, tada se prelazak u sljedeću fazu zapošljavanja odvija korištenjem osnovnih metoda selekcije osoblja. Osoba je pozvana na razgovor. Istovremeno, treba detaljno objasniti kako doći do kancelarije, i navesti ne samo dan, već i sat kada ga čekaju.

Intervju kao metod selekcije kadrova koristi se skoro u svakoj kompaniji. Uostalom, u ovom slučaju poslodavac u kratkom vremenskom periodu može steći dovoljan utisak o kandidatu da donese dalju odluku.

Ponekad se intervjui održavaju u nekoliko faza, što zahtijeva da kandidat posjeti kancelariju više puta.

Analiza sposobnosti i mogućnosti osobe počinje od trenutka kada je tek zakoračio na prag. Istovremeno, njegov način govora i ponašanja, gestovi iodjeća, izraz očiju i lica, hod i glas. Važno je da stručnjak za ljudske resurse procijeni samopouzdanje kandidata. Za to se analiziraju takvi postupci osobe: pokucao je na vrata ili ih odmah otvorio, izjasnio se ili čekao da mu se obrati pažnja, glas tokom pozdrava je bio molećiv i tih ili samouvjeren, itd.

U izgledu kandidata može vas upozoriti prkosan neposlovni stil odijevanja, neusklađenost boja garderobnih predmeta, blistave cipele, skupi nakit, torba koja ne pristaje prilici itd. Sve ovo je veoma značajno, jer će jasno naznačiti kako će se kandidat odnositi na posao koji mu se nudi.

Započnite intervju uspostavljanjem kontakta. Poslodavac obično prvi govori. Ovaj dio intervjua ne bi trebao prelaziti 15% vremena. Podnosilac predstavke tada govori. Poslodavac ga mora pažljivo saslušati, fokusirajući se na važne stvari za sebe. Intervju se završava objašnjenjem daljih radnji i toka zapošljavanja. Važno je da se razgovor završi pozitivno. Negativna odluka će biti naknadno objavljena.

Pitanje

Koristeći profesionalne principe i metode selekcije osoblja, stručnjaci nastavljaju proces zapošljavanja, nudeći kandidatu da popuni formular sa pitanjima od interesa za njih. Većinu vremena su jednostavni. To su pitanja koja se tiču prezimena i imena, adrese i godina kandidata i sl. U većini slučajeva ovakva anketa ima za cilj samo da potvrdi podatke koji su prethodno bilinavedeno u životopisu.

Ali ponekad firme nude kandidatima da odgovore na složenija pitanja. Uz njihovu pomoć, stručnjaci za ljudske resurse identifikuju nivo efikasnosti kandidata na upražnjenoj poziciji. Većina ovih pitanja odnosi se na prethodno radno mjesto, ali neka od njih mogu biti opis raznih životnih situacija. Sve ovo će vam omogućiti da identifikujete reakciju podnosioca prijave na moguće okolnosti i predvidite njegove radnje koje će poduzeti u ovom slučaju.

Specijalne usko fokusirane upitnike popunjavaju univerzitetski diplomci. Uostalom, ti mladi stručnjaci još nemaju radnog iskustva. Zato poslodavac o njima saznaje samo što se tiče studiranja odabranog zanimanja.

Centri za evaluaciju

Za razliku od drugih principa i metoda selekcije kadrova, ovaj koristi nekoliko kompanija. Ova metoda je svojevrsna igra za trening. U njemu se kandidat nalazi u uslovima bliskim radnom okruženju. U toku primjene ove metode, podnosilac zahtjeva mora izraziti svoj stav ili mišljenje o onome što se dešava. Ponekad se od njega traži da analizira predloženi događaj.

Centri za procjenu pomažu u određivanju sposobnosti osobe da javno izrazi svoje mišljenje i razgovara s ljudima. Ovo je jedna od metoda selekcije osoblja u upravljanju kadrovima, koja vam omogućava da brzo utvrdite usklađenost kandidata sa zahtjevima profesije.

Testiranje

Ovaj smjer se odnosi na moderne metode selekcije kadrovaa poslodavci ga koriste relativno nedavno zbog uticaja zapadnih firmi. Odatle su do nas došli kriterijumi koji se koriste pri odabiru kadrova pomoću testiranja. Koristeći ovu tehniku, poslodavac dobija najpouzdanije podatke o profesionalnim kvalitetama kandidata i njegovim vještinama za obavljanje određenih poslova.

Ako uzmemo u obzir karakteristike metoda selekcije osoblja, onda se testiranje može klasificirati kao pomoćno sredstvo. U isto vrijeme, podnosilac zahtjeva se poziva da odgovori na pitanja koja naknadno analiziraju psiholozi.

Na primjer, to bi mogao biti test za obavljanje posla. Od kandidata se traži da obavi određene zadatke. Svi oni svakako moraju biti slični onima koje će morati ispuniti po stupanju na dužnost. Uz pomoć ovakvog testa otkrivaju se vještine i sposobnosti koje kandidat posjeduje u ovoj oblasti.

Nekonvencionalne metode

U posljednje vrijeme sve više kompanija pokušava ići dalje od proučavanja životopisa i intervjua. U procesu zapošljavanja kandidata za postojeće slobodna radna mjesta pribjegavaju i netradicionalnim metodama odabira zaposlenih. U većini slučajeva osoba nema pojma šta ga čeka ni na intervjuu ni nakon njega.

Na primjer, metoda kao što je "Brainteaser Interview". Koristi se u slučajevima kada osoblje, da bi obavljalo svoje direktne dužnosti, treba da bude kreativno i da ima sposobnost da pokaže analitičkovještine. Tokom razgovora, aplikant treba da pronađe odgovor u predloženoj logičkoj slagalici. Takođe, menadžer ga može iznenada pitati za nešto što nije u vezi sa temom njihovog razgovora. Važno je da odgovor osobe bude neobičan i originalan. To će ukazati na njegovo razmišljanje izvan okvira i sposobnost da ode dalje od uobičajene vizije problema u potrazi za njegovim rješenjem.

Još jedna moderna metoda selekcije kadrova je fizionomija. Koristi se uglavnom kao pomoćno sredstvo. Suština ove metode je u proučavanju izraza lica i crta lica kandidata. Dobiveni podaci nam omogućavaju da izvučemo zaključak o sposobnostima pojedinca, njegovom tipu i kreativnoj orijentaciji. Ali treba imati na umu da je korištenje ove metode moguće samo ako istraživač ima impresivno praktično iskustvo.