Razvoj organizacije: metode, tehnologije, zadaci i ciljevi

2024 Autor: Howard Calhoun | [email protected]. Zadnja izmjena: 2023-12-17 10:20

Mogućnost efikasnog i racionalnog upravljanja razvojnim procesima kompanije u odnosu na njen društveni, organizacioni, menadžerski, tehnološki nivo je značajan proces u funkcionisanju savremenih ruskih kompanija.

Concept

Razvoj domaćih firmi se shvata kao:

• proces prenosa upravljanja organizacijom sa jednog nivoa na drugi, doprinoseći jačanju konkurentskih pozicija, značaj na tržištu;
• sistem promjena unutar organizacije koji je holistički.

Prisustvo jasnog koncepta razvoja u politici kompanije daje joj uticaj faktora uspeha. Razvoj ovakvog seta mjera je hitno pitanje u fazi kriznih pojava kako unutar preduzeća, tako i u privredi zemlje u cjelini. Nedostatak strategije razvoja u upravljanju njihovim aktivnostima naziva se greškom mnogih modernih ruskih kompanija.

U suštini koncepta "razvoja organizacije" mogu se razlikovati sljedeći ključni elementi:

• misija;
• strateški koncept;
• goals;
• opća strategija.

Misija jeglavni razlog postojanja kompanije, razumevanje za šta je stvorena. Strateški koncept podrazumeva uticaj ogromnog broja faktora zahvaljujući kojima kompanija može da ostvari zacrtane ciljeve. Pod ciljem kompanije podrazumijevaju se konačni rezultati koje kompanija očekuje da će dobiti u kratkom i dugoročnom periodu. Strategija je sistem mjera usmjerenih na postizanje konačnih rezultata kompanije.

Ciljevi i ciljevi

Ciljevi razvoja organizacije uključuju društveno-ekonomski, koji obezbjeđuju povećanje konkurentnosti i održivosti kompanije u vanjskom okruženju. Među glavnim su:

• poboljšanje performansi;
• rast kapitalizacije;
• postizanje tržišnog vodstva;
• izlaz na strane stranice.

Ciljevi se mogu odrediti brojnim zadacima:

• postizanje visokih socio-ekonomskih pokazatelja;
• organizacijska promjena.

Tehnologija promjene kao osnova razvoja

Tehnologija je izgrađena na osnovu prilagođavanja zahtjevima klijenta, odnosno na želji da se zadovolje njegove potrebe i očekivanja, što je jedan od razloga za pokretanje procesa promjena u organizaciji i formiranju skup pravila za upravljanje razvojem organizacije. Istovremeno, treba napomenuti da se promjene u preduzećima dešavaju konstantno. Oni su rezultat neophodnih preduzetih radnjikako bi kompanija ostala na tržištu, zadržala ili poboljšala svoju poziciju među konkurencijom. U ovom slučaju, trebali biste se bazirati na potrazi za novim konceptima, a ne na korištenju rješenja koja su već testirana.

Glavni razlozi pokušaja prilagođavanja i razvoja organizacije su sljedeće eksterne i interne promjene:

• Demografski: promjena starosne strukture i broja zaposlenih, dolazak u penziju, nedovoljan nivo obrazovanja postojeće radne snage, zapošljavanje radnika drugih nacionalnosti.
• Tehnološka automatizacija procedura, kompjuterizacija, nove komunikacione i ekološke tehnologije.
• Zasnovano na tržištu: promjena preferencija potrošača, razvoj konkurencije, integracija, globalizacija.
• Društveno-politički: promjena preferencija zaposlenih, politička situacija, ratovi, borba protiv terorizma.
• Vezano za ljudske resurse: sukobi između zaposlenih, nezadovoljstvo poslom, promjena u rukovodstvu kompanije, odsustvo s radnog mjesta zaposlenih iz raznih razloga.
• Vezano za odnose u organizaciji: sukobi između menadžmenta i podređenih, menadžera i vlasnika.

Demografske promjene i razvoj

Promjene zbog demografskih faktora mogu zahtijevati:

• uvođenje novih metoda i alata za minimiziranje gubitaka povezanih s odlaskom iskusnih i kvalifikovanih zaposlenika;
• otkrivanjetransfer znanja i mehanizmi učenja;
• automatizirajte i pojednostavite rad kako biste se prilagodili nivoima vještina osoblja;
• nove metode komunikacije kao rezultat otvaranja inostranih filijala.

Tehničke promjene

S druge strane, tehnološki napredak nameće upotrebu savremenih komunikacionih alata koji automatizuju ili eliminišu često složene procedure, omogućavaju drugu upotrebu zaposlenih koji su bili uključeni u analize i proračune. Promjene koje donosi tehnološki napredak ne uključuju samo mašine i alate, već imaju značajan uticaj na strukturu organizacije, njenu kulturu i funkcionisanje.

Tržišne promjene

Tržišni faktori znače da vodeće kompanije ne samo da moraju prilagoditi proizvode preferencijama kupaca, već i stvoriti nove potrebe kako bi zadržale svoju poziciju u odnosu na konkurenciju. Brzina uvođenja novih verzija proizvoda zahtijeva potpunu promjenu u pristupu organizaciji dizajna, pretprodukciji, implementaciji i isporuci proizvoda. Uporedo sa smanjenjem životnog ciklusa, organizacije pružaju kupcu sve veći spektar mogućnosti za prilagođavanje proizvoda, što za sobom povlači značajnu komplikaciju procesa proizvodnje.

Promjene uzrokovane tržišnim faktorima u određenoj mjeri utiču i na društveno-političku situaciju, a to, zauzvrat, prisiljava preduzeća na promjene, na primjer, u sistemima motivacijeradnici kojima slobodno vrijeme postaje sve vrijednije. Globalni trendovi vezani za rizik od terorističkih napada ili porasta e-kriminala također igraju važnu ulogu za organizaciju.

Kadrovske promjene

Neprilagođavanje politike ljudskih resursa i prakse upravljanja specifičnoj organizaciji i promjenjivom okruženju također može dovesti do potrebe za implementacijom rješenja koja povećavaju zadovoljstvo poslom, zadržavaju vrijedne zaposlenike, smanjuju izostanke i smanjuju konflikt između menadžmenta i tima.

Uporedo sa potrebom za promjenom, postoji prirodni otpor prema njoj, uzrokovan strahom od nepoznatog, neuspjehom, klimom nepovjerenja, rizikom gubitka statusa i sigurnosti od strane zaposlenih, zaštitom interesa radničkih grupa, promjena rukovodstva, raspad odnosa zaposlenih, lični sukobi ili neodgovarajući tempo promjena. Definitivno, najmanji otpor se javlja u slučaju adaptacije, a raste sa povećanjem stepena radikalne promene i neizvesnosti njenih posledica.

Razvojni obrasci

Opšti model razvoja aktivnosti organizacije predstavio je L. E. Greiner, koji je ukazao na pojavu faza rasta i kriza naizmjenično po određenom redoslijedu, što je prikazano u tabeli ispod.

Faze rasta i krize u organizaciji prema L. E. Greineru:

Faza rasta	kriza
povećajte kroz kreativnost	kriza liderstva
povećaj kroz smjernice	kriza autonomije
povećanje delegiranjem prava	kriza upravljanja
povećajte kroz koordinaciju	birokratska kriza
povećajte kroz saradnju	kriza?

Grainer je pokazao da većina organizacija ne uči iz svog iskustva tokom vremena. Oni ne mogu ili nisu u stanju da prebrode krizu i ostanu u određenoj fazi razvoja. Upotreba alata i tehnika upravljanja kvalitetom može omogućiti organizaciji da predvidi nadolazeću krizu dok se pažljivo kreće između uzastopnih faza rasta.

Faze razvoja

Svaka kompanija ima svoj specifični ciklus, definisan kao razvojni program organizacije. Međutim, postoje teorije životnog ciklusa koje pokazuju sličnosti u razvoju preduzeća.

U srcu razvojne strategije organizacije je koncept životnog ciklusa.

On je koncept u oblasti teorije menadžmenta. Klasična, najpopularnija teorija, koja predstavlja evolucijsku perspektivu, je teorija životnih ciklusa organizacije američkog teoretičara Larryja Grainera.

Razvoj organizacije predstavljen mu je kaoniz evolucijskih perioda prekinutih revolucionarnim događajima. Greinerov model ukazuje da svako rješenje koje se u ovom trenutku čini idealnim sadrži klicu krize. Tipična teorija životnog ciklusa organizacija sugerira da se one razvijaju u nekoliko faza. Češće nego ne, one počinju kao male kreacije. Od trenutka kada počnu rasti, pojavljuju se prvi problemi. Nakon faze stvaranja, slijedi organizacijska zrelost, a zatim završna faza, odnosno propadanje organizacije. Svaka faza ima svoj centar gravitacije, a svaka faza završava krizom.

Ekonomski razvoj

U ovom pravcu, kompanija se suočava sa dva zadatka:

• ekonomski rast;
• finansijska snaga i likvidnost.

Indikator dobrog stanja finansijskog sektora kompanije je ekonomska ravnoteža sistema, u kojoj postoji optimalna kombinacija elemenata vlasničkog i pozajmljenog kapitala.

Razvoj osoblja

U početnim fazama razvoja organizacije, njeno osoblje karakteriše nedostatak jasne specijalizacije u obavljanju radnih funkcija. Kadrovska politika, sistem motivacije i obuke nisu dovoljno razvijeni.

Kako se kompanija razvija, raste i broj njenog osoblja, formiraju se strukture i odjeli koji kreiraju dijagram organizacijske strukture kompanije. Postoji podjela rada, propisi se razvijaju.

Najznačajnija tačka je razvoj kroz obuku kadrova u organizaciji, njeno unapređenjekvalifikacije.

Uloga revizije

Proces kontrole i revizije igra važnu ulogu u razvoju organizacije.

Interna revizija je nezavisna savjetodavna i revizijska aktivnost usmjerena na optimizaciju poslovanja organizacije i dodavanje vrijednosti. Interna revizija organizacije pomaže joj da ostvari svoje razvojne ciljeve kroz sistematski i metodički pristup praćenju sistema rizika. Glavni ciljevi i zadaci interne revizije su predstavljeni u nastavku:

• Procjena i poboljšanje učinkovitosti rizika, kontrola i upravljanje razvojem;
• Nezavisne aktivnosti savjetovanja i pregleda za poboljšanje operativne efikasnosti i vrijednosti;
• nezavisnost i objektivnost;
• sistematski i metodički pristup.

Elementi revizije

Glavni elementi interne revizije u organizaciji su:

• Pomaganje organizaciji da postigne svoje ciljeve, koji su obično definisani onim što kompanija želi postići u datom vremenskom okviru koristeći raspoložive resurse. Uspjeh zavisi od postizanja ovih ciljeva. Stoga moraju imati određene karakteristike, uključujući mjerljive, dobro definirane, relevantne, stvarne i vremenski ograničene.
• Procjena i poboljšanje efektivnosti rizika, kontrola nad njima. Sva tri procesa su usko povezana jedan s drugim i usmjerena su na postizanje ciljeva kompanije.

Upravljanje organizacijom je proces koji sprovodi menadžment, kojileži u odobrenju i direktnoj kontroli. Važnu ulogu u ovoj fazi igra postojeća šema organizacione strukture kompanije, koja vam omogućava da delegirate ovlašćenja u procesu razvoja kompanije.

Upravljanje rizikom je usko povezano sa menadžmentom, ali to je proces koji sprovodi menadžment kako bi se pozabavio nesigurnostima koje mogu uticati na sposobnost firme da postigne svoje ciljeve.

Kontrola je proces koji sprovodi menadžment kako bi se smanjio nivo rizika na sljedeće načine:

• Nezavisne konsultantske i revizijske aktivnosti usmjerene na poboljšanje operativne efikasnosti organizacije i povećanje njene vrijednosti. Ova područja uključuju objektivno ispitivanje dokaza kako bi se kompaniji pružila nezavisna procjena procedura upravljanja rizikom.
• Nezavisnost i objektivnost. Nezavisnost se odnosi na status funkcije interne revizije unutar organizacije. Objektivnost se, s druge strane, odnosi na stav pojedinačnih revizora i znači da oni mogu donijeti nepristrasnu, objektivnu odluku.
• Sistemski i metodički pristup. U cilju poboljšanja funkcionisanja organizacije, savjetodavne i revizijske aktivnosti treba provoditi na poseban sistematski način korištenjem određenih metodologija.

Postoje tri glavne faze interne revizije:

• planiranje obuke osoblja u organizaciji;
• obavljanje zadataka;
• informacije o rezultatima studije.