Procjena osoblja: sistem i metode

2024 Autor: Howard Calhoun | [email protected]. Zadnja izmjena: 2023-12-17 10:20

Procjena osoblja vam omogućava da identifikujete koliko su zaposleni uključeni u preduzeće kompetentni, a efikasnost njihovog rada je najvažniji faktor koji utiče na efikasnost kompanije u cjelini. Da bi se razjasnila efektivnost obavljanja dodijeljenih poslova od strane različitih zaposlenih, potrebno je koristiti posebne metode ocjenjivanja. Oni vam omogućavaju da odredite koje su prednosti zaposlenih, koje su slabe strane, kako možete iskoristiti zaposlenog sa velikim efektom i koristi.

Opći pogled

Evaluacija osoblja preduzeća vrši se korišćenjem specijalizovanog sistema razvijenog uzimajući u obzir individualne karakteristike određene kompanije. U sklopu takve procjene analiziraju se sljedeće karakteristike svih članova tima:

• skills;
• iskustvo;
• vještine.

Odgovorna za procjenu kadrova u organizaciji, lica sastavljaju programe na osnovu kojih je moguće unaprijediti kadrovski sastav, ali i osmisliti,koje metode upravljanja treba implementirati da bi se poboljšala efektivnost toka posla. Načini poboljšanja nivoa kvalifikacija, razvijaju se metode profesionalne selekcije, formira se kadrovska rezerva.

Ciljevi i ciljevi

Procjena osoblja omogućava vam da shvatite u kojoj mjeri zaposlenik, rješavajući zadatke koji su mu dodijeljeni, primjenjuje ranije stečene vještine, a također daje ideju o razvoju novog iskustva, što mu omogućava za rješavanje netipičnih, složenih zadataka. Zaista koristan rezultat daje integrirani pristup pitanju. Osobe odgovorne za ovakvu analizu treba da budu dobro upućene u nijanse svih radnih procesa, dužnosti radnika. Procjena počinje utvrđivanjem u kojoj mjeri zaposlenik odgovara poziciji koju trenutno zauzima, omogućava vam da procijenite potencijal povezan sa svakim od radnika, pronađete načine da ga ostvarite na obostranu korist: kako za osobu tako i za kompaniju koja daje mu posao. Istovremeno, analitičari, radeći sa informacijama o radnicima, moraju uzeti u obzir zadatke i ciljeve koji su postavljeni za preduzeće u cjelini.

Prilikom zapošljavanja osobe, kadrovski stručnjaci analiziraju sljedeće glavne karakteristike kandidata:

• nivo kvalifikacije;
• iskustvo.

Ali podaci dobijeni iz diploma, sertifikata, sertifikata i preporuka, kao i prvi utisak stečen na intervjuu, samo su opšta ideja koja ne odgovara uvek stvarnosti: u praksi zaposleni možda neće potvrditi iskustvo u koje je toliko sigurannaznačene u sažetku, da pokažu njihovu nespremnost. Moguća je i druga opcija: kadrovska služba jasno vidi da će se osoba nositi sa mnogo složenijim zadacima od inherentne pozicije za koju je kandidat bio angažovan.

Saradnja sa zaposlenim daje neophodne objektivne podatke za utvrđivanje u kojoj mjeri osoba odgovara poziciji koju zauzima. Analizirajući pokazatelje ocjenjivanja kadrova, kadrovska služba otkriva dodatna znanja, lične karakteristike, korelira ih sa kriterijumima koji su bitni za izabranu poziciju.

HR stručnjaci obraćaju pažnju: potrebno je ne samo moći analizirati zaposlenike i ocijeniti kvalitet njihovog rada, već i pratiti kako ti ljudi sami sebe ocjenjuju. Svaka osoba koja radi u preduzeću mora samostalno procijeniti svoje sposobnosti, mogućnosti i izglede. Korespondencija njegovih zaključaka i onih koje je primio odjel za kadrove omogućava nam da shvatimo u kojoj su mjeri potrebe zaposlenika i njegove sposobnosti slične, kako se to kombinira s ciljevima kompanije, kakav doprinos osoba može dati zajedničkom uzrok.

Redovna organizacija sertifikacije i evaluacije osoblja je efikasan metod:

• formiranje efikasne proizvodne strukture;
• distribucija radne snage;
• poboljšanje učinka osoblja.

Kontrolom, pružanjem novih mogućnosti zaposlenima, procjenom rezultata kadrovskih aktivnosti, HR stručnjaci daju značajan doprinos optimizaciji toka rada kompanije u cjelini. Korisno je i na ličnom nivou.kao što svaki radnik može biti siguran: njegove sposobnosti se koriste u najvećoj mogućoj mjeri u datim uslovima. To stimuliše još pažljivije, odgovornije i ažurnije obavljanje svih zadataka koji su zaposleni.

Glavni ciljevi: šta?

Evaluacija rada osoblja omogućava vam da shvatite u kojoj su mjeri troškovi određenog posla u korelaciji sa sredstvima koja kompanija troši na radno mjesto i zaposlenika koji ga obavlja. Konkretno, analiza može identificirati stručnjake čiji je nivo produktivnosti izuzetno nizak. Zadržavanje takve osobe je neisplativo za preduzeće, a u cilju optimizacije potrošnje treba organizovati kadrovske reforme kako bi se zaposlenik prebacio na poziciju na kojoj može ostvariti svoj potencijal, koristeći sve raspoložive vještine bez ugrožavanja ukupne koristi.

Procjena učinka osoblja vam omogućava da jasno ograničite funkcionalnost određenog radnika u cjelokupnom toku rada preduzeća, na osnovu njegovih inherentnih vještina. Nije neuobičajeno da se osoba ističe u timskom radu, teži novim visinama i pokazuje odlične radne kvalitete. Moguće je da jedna od djelatnosti preduzeća zahtijeva upravo takve osobine ličnosti, što znači da ovaj zaposlenik može postati važan i vrijedan kadar, uticati na komponentu prihoda i samim tim dovesti organizaciju do uspjeha. Osnovni zadatak poslodavca je da uvidi takav potencijal i stvori uslove za njegovu realizaciju.

Ocjena rada osoblja omogućava da se shvati šta je potencijal zaposlenih, kako se možeimplementirati ga bez ulaganja dodatnih sredstava u to i dobiti koristi za kompaniju. Obični radnici koji već duže vrijeme rade u kompaniji stiču vještine, znanja i veliko iskustvo, što znači da dobijaju bazu neophodnu za zauzimanje liderske pozicije. Razumijevajući ovo i primjenjujući rezultate procjene osoblja za kadrovske promjene, možete dobiti efikasan menadžerski tim bez trošenja novca i vremena na pronalaženje vanjskog zaposlenika koji bi morao biti obučen.

Ciljevi: ključni aspekti

Evaluacija efikasnosti osoblja omogućava vam da kreirate moćnu kadrovsku rezervu na osnovu zaposlenih u preduzeću, što znači smanjenje troškova povezanih sa privlačenjem novih ljudi. Osim toga, događaji pružaju priliku za:

• poboljšajte metode, načine za kontrolu toka rada kompanije;
• povećati kontrolu nad disciplinom u proizvodnji;
• stimulirajte interesovanje zaposlenih za poboljšanje individualnog učinka;
• obučite profesionalce visokog nivoa;
• identificirajte među zaposlenim potencijalnim menadžerima, promijenite njihov profil, pošaljite ih na naprednu obuku;
• optimizirati osoblje, razumno rasporediti odgovornosti, funkcije, uz korištenje rezultata evaluacijskih aktivnosti (transfera, smanjenja);
• uvesti nove poluge motivacije koje podstiču osoblje da poboljša učinak, poboljša svoje vještine.

Za obuku, procjena osoblja je važan aspekt koji podstiče osoblje kompanije da pohađa kurseve, programe, seminare. Zaposleni shvaćaju da im to pruža nove mogućnosti, poboljšavaju se izgledi za karijeru, što znači da će im finansijska situacija postati stabilnija. S druge strane, omogućava realizaciju potencijala. Osobe koje vide ovakav stav kompanije i ocenjuju ga spremno kreiraju sopstvene projekte za unapređenje, razvoj kompanije na različitim nivoima, često nudeći neobične, nestandardne ideje koje su zaista vredne za kompaniju.

Evaluacijske aktivnosti: funkcionalnost

Sljedeće funkcije su dodijeljene sistemu procjene osoblja:

• pružanje HR-a s ažuriranim informacijama;
• administracija;
• povećajte motivaciju.

Administrativna funkcija pretpostavlja:

• prebacivanje na novu poziciju na osnovu rezultata evaluacijskih aktivnosti;
• povećanje;
• otpuštanje;
• preporuka za dodatnu obuku;
• nagrada.

Informativna komponenta procjene osoblja implementirana je kako bi se poboljšala efikasnost procesa upravljanja i interakcije sa osobljem. Da bi to učinili, zaposlenima se daje što više detalja o parametrima procjene radnog procesa: produktivnosti, kvalitetu obavljanja zadataka. Kao dio procjene osoblja:

• procijenite nivo obima posla zaposlenih;
• analizirajte performanse;
• otkrivaju usklađenost nivoa kvalifikacija i zahtjeva preduzeća;
• povećajte plate ako izgleda obećavajuće.

Motivacija krozEvaluacija zaposlenih je metoda kojom se utvrđuje u kojoj mjeri su različiti pojedinci zainteresirani za poboljšanje nivoa produktivnosti radnog procesa. Rezultati procene važni su kako za pojedince, tako i za kompaniju u celini: na taj način se dobija povratna informacija na osnovu koje je moguće značajno poboljšati efikasnost proizvodnje. Motivacija se ostvaruje kroz prilike:

• napredovanje u karijeri;
• samousavršavanje kroz preduzeće.

Da li mi treba ovo?

Procjena osoblja će biti korisna samo kada se razmisli:

• analizirani parametri i skala za njihovu studiju;
• metode za dobijanje pouzdanih informacija;
• pristupi za analizu aspekata toka posla koji se ne mogu kvantificirati;
• načini da se isključi uticaj ličnih simpatija.

Jednako važna nijansa je pravi izbor zaposlenih odgovornih za aktivnosti evaluacije. Menadžer će morati da utvrdi da li u kompaniji postoje takve osobe čija je kompetentnost dovoljna za adekvatnu, tačnu, objektivnu procenu poslovanja osoblja.

Ocjenjivanje se obično organizuje pod sljedećim okolnostima:

• stabilan odliv kvalifikovanog, vrijednog osoblja;
• potreba donošenja kadrovske odluke u vezi sa upravljačkim osobljem;
• promjena osoba odgovornih za procese upravljanja;
• promjena strategije preduzeća;
• potreba projektnog tima odgovornog za strateške zadatke;
• planirana optimizacija kompanije;
• restrukturiranje;
• masovni rezovi;
• procjena kompetentnosti zaposlenih za obuku osoblja;
• stabilan pad proizvodne discipline;
• česti sukobi između zaposlenih ljudi.

Poslovna procena osoblja je neophodna ako je menadžment kompanije izabrao nove oblasti delovanja preduzeća, izdvojio sredstva za njihov razvoj, što znači da su potrebni ljudski resursi kroz koje će se obavljati posao. Često su potrebne mjere evaluacije ako se formiraju prioritetne osnove za kadrovske promjene unutar kompanije, kao i u slučaju češćih pritužbi zaposlenih nezadovoljnih mjestom u državnoj agenciji.

Evaluacija je neophodna ako kompanija razvija ili unapređuje motivacione faktore. Potreban je sistem ocjenjivanja kadrova, ako ga nije bilo - razvoj i implementacija programa omogućit će pristup novim mogućnostima kadrovske politike.

Procjena: metodologija

Savremene metode procene osoblja - prilično veliki broj različitih pristupa, ujedinjenih jednim zadatkom - dati što tačniju procenu svakog pojedinca koji radi u kompaniji.

Jedna od osnovnih opcija je analiza dokumentacije. Neophodan je kada se osoba samo zapošljava bez informacija dobijenih iz stvarnih zapažanja njegovih aktivnosti. Analiza dokumenata će biti korisna u toku saradnje, jer se iz materijala mogu izvući određene korisne informacije.informacije o kvalifikacijama i prethodnom nivou. Analizirano:

• nastavi;
• preporuke;
• karakteristike;
• certifikati;
• dokumenti koji potvrđuju obrazovanje.

Ova metoda procjene osoblja uključuje utvrđivanje pouzdanosti svih dokumenata koje zaposlenik dostavlja. Ako se neko zaposli, nakon nekog vremena upoređuju ono što je navedeno u dostavljenim dokumentima i stvarni učinak njegovog posla, procjenjujući trenutni nivo kvalifikacije, provjeravaju da li je osoba zaista iskusna kao što je sebe zamišljala.

Efektivne metode evaluacije:

• analiza ponašanja zaposlenih tokom intervjua;
• testiranje na programima ocjenjivanja na profesionalnom nivou za određenu poziciju;
• analiza zahtjeva utvrđenih u regulatornim dokumentima, usklađenost zaposlenika s njima;
• poslovni esej.

Priprema materijala za test po struci obično se povjerava šefu odjela u koji zaposlenik može biti primljen. U nekim slučajevima, razumno je uključiti vanjskog stručnjaka, visoko kvalifikovanog stručnjaka uskog profila.

Za analizu izvršenja zadataka od strane zaposlenih i usklađenosti rezultata sa utvrđenim standardima, potrebno je prvo izraditi skalu procjene, na osnovu koje se formulišu zaključci.

Esej vam omogućava da procenite u kojoj meri je zaposleni u stanju da reši problem koji mu se postavi za kratko vreme. Analitičari mogu razumjeti koje su strateške sposobnosti kolega, koliko su im inherentne sposobnosti otkrivanjaoptimalni načini izlaska iz teških situacija svojstvenih određenoj poziciji.

Metode i opcije

Za analizu možete koristiti kriterije za procjenu osoblja za psihološko testiranje. Zaposlenim se daju testovi, čiji rezultati opisuju tip ličnosti osobe i daju konkretan rezultat - ocjenu kvaliteta radnika. Provođenje testova ličnosti odgovornost je kadrovskog specijaliste koji je prošao posebnu obuku. Metodologija je prilično komplikovana, a analiza njenih rezultata se vrši uz prethodno upoznavanje sa metodama obrade podataka za određeni upitnik.

Procjena učinka osoblja prema kompetencijama je još jedan prilično popularan i efikasan metod. Da bi se to postiglo, prvo se sastavlja lista karakteristika, na osnovu kojih je moguće procijeniti učinkovitost zaposlenika, nivo kvaliteta obavljanja zadataka od strane njega. Lista kompetencija mora odgovarati određenoj poziciji, formira se pojedinačno za različite poslove.

Drugi metod ocjenjivanja rada osoblja je rangiranje, u kojem se ispituju svi zaposleni u jednom odjelu. Analiza se zasniva na upoređivanju rezultata osoba čije su aktivnosti povezane. Lanac rejtinga sastavljaju analitičari, vođeni unaprijed formuliranom listom kriterija.

Većina modernih preduzeća pribegava tehnici zvanoj "360 stepeni". Trebalo bi analizirati informacije o određenoj osobi koje dolaze iz različitih izvora:

• kolege;
• klijenti;
• podređeni.

Analiza informacija omogućava procjenu u kojoj mjeri osoba ima potrebne poslovne kvalitete za određenu poziciju, kako ih pokazuje u svakodnevnom životu.

Drugi poznati pristup je Centar za procjenu, primjenjiv i za analizu proizvodnih pozicija i za ocjenu upravljanja kadrovima (za to se otkriva efikasnost rada kadrovske službe i rukovodnog osoblja). Pristup je složen, počinje sastavljanjem prilično obimne liste parametara, za svaki od kojih je potrebno procijeniti aktivnosti zaposlenika. Trebalo bi da bude nekoliko posmatrača. Tim prati grupu zaposlenih, prati ispunjavanje zadataka koji su im dodijeljeni, ocjenjuje ponašanje pojedinih učesnika, njihove postupke. Posmatrači imaju scenario za optimalnu reakciju subjekata u različitim situacijama. Prateći ga, utvrđuje se u kojoj mjeri pojedinci pokazuju adekvatan odgovor na faktore. Rezultati dobijeni takvim posmatranjem razmatraju se unutar grupe odgovorne za analizu, a formulisani zaključci postaju osnova za donošenje upravljačkih odluka.

Metoda procjene osoblja koja uključuje interakciju šefa i podređenog dobro se pokazala. Učinkovitost upravljanja osobljem pomoću ove tehnologije, nazvane MVO, posljedica je posebnosti metode: rad počinje formuliranjem ciljeva za zaposlenika, određivanjem vremenskog perioda za njihovu implementaciju. Zadatak šefa je da odabere adekvatne rokove, razuman broj ciljeva, da se pobrine da svi budu zaista važni,prikladan za određenu poziciju. Prilikom formulisanja ciljeva potrebno je pratiti usklađenost sa kriterijumima:

• sposobnost mjerenja rezultata;
• specifična formulacija;
• važnost zadataka;
• vremenska ograničenja;
• prilika da se uspješno ostvari planirano.

Evaluacija: analiza za optimizaciju toka rada

Ukoliko se unapred sastavi lista kriterijuma za vrednovanje učinka, moguće je izvršiti analizu koristeći prilično pouzdanu KPI metodologiju zasnovanu na proučavanju produktivnosti rada različitih radnika. Prilikom formulisanja kriterijuma za analizu, uzimaju u obzir ciljeve i zadatke koji stoje pred kompanijom, istovremeno se pridržavaju najjednostavnijih i najrazumljivijih formulacija: zaposleni čije će aktivnosti biti analizirane mora razumeti suštinu parametara.

Prilično često se HR revizije koriste za procjenu osoblja. Ova tehnika omogućava procjenu kvaliteta radnih resursa, efektivnosti sistema upravljanja, izvodljivosti zadataka koji su dodijeljeni preduzeću kroz osoblje koje je u ovom trenutku dostupno. Analitičari, planirajući kadrovsku reviziju, prvo sagledavaju ciljeve koji stoje pred kompanijom, da bi tek nakon toga počeli da rade sa podacima o zaposlenima. Pravi pristup vam omogućava da identifikujete opasna područja i područja razvoja koja najviše obećavaju.

Procjena je metoda procjene osoblja koja vam omogućava da ocijenite u kojoj mjeri stvarni radni tok radnika ispunjava standarde, zahtjeve za njegovu poziciju, određeno radno mjesto.

Test slučajevi su postali popularni u posljednje vrijeme. To su takve metode procjene, rad na kojima počinje opisom određene situacije karakteristične za određenu proizvodnju. Potrebno je napraviti što strukturiraniji, tačniji, objektivniji opis koji zaposlenik daje na analizu. Zadatak zaposlenog je da odredi koji će način rješavanja nastalog problema biti optimalan za date uslove. Analitičari dobijaju dovoljno podataka da procijene kompetencije, znanje, sposobnosti, osobine ličnosti, a istovremeno obuče zaposlenog da se ponaša u takvim uslovima.

Evaluacija i analiza: je li trud dobar?

Informacije dobijene tokom procjene osoblja treba analizirati, sistematizirati i strukturirati. Ovo je jedini način da se dobije objektivna predstava o ljudskim resursima preduzeća. Ispravno, odgovorno postupajući prema zadatku, možete:

• shvatite koliko je kompetentno osoblje kompanije;
• koliko je veliki profesionalni doprinos različitih ljudi radu kompanije;
• koliko nivo kvalifikacije odgovara zadacima, ciljevima pred zaposlenima;
• nagrađivanje zaposlenih u skladu sa kvalifikacijama, beneficijama koje donose kompaniji;
• odredite koja je oblast odgovornosti različitih službenika, uzimajući u obzir odgovornosti;
• shvatite koliko su ljudski resursi kompanije uravnoteženi, koje greške se prave;
• odredite ključne ciljeve za predstojeće aktivnosti ocjenjivanja;
• proučite prednosti, slabosti odabranihmetoda analize;
• identifikovati pravne rizike povezane sa trenutnom strukturom, dizajnom rada (uzmite u obzir zakone i podzakonske akte);
• dajte preporuke za rješavanje kršenja utvrđenih tokom revizije;
• shvatite kako možete poboljšati kvalitet svoje radne snage;
• kreirajte plan razvoja talenata sa posebnom pažnjom na faktore rizika.

Poteškoće u radu

Sprovođenje procjene osoblja u preduzećima obavezuje vas da pravilno odaberete najbolju metodu za određenu kompaniju. Nije neuobičajeno da se menadžment zaustavi na pristupu koji ne odgovara nivou zrelosti organizacije. Mnogi zanemaruju motivacijski faktor, kako novčani tako i nematerijalni.

Važno je uzeti u obzir da se prečeste provjere obično negativno doživljavaju od strane osoblja, a menadžerima takav posao izgleda zamorno, gubiti vrijeme na njega je neracionalno. Da bi se postigla maksimalna efikasnost, učestalost procedura treba odabrati uzimajući u obzir karakteristike preduzeća.

U mnogim firmama, povratna informacija između menadžera i osoblja je preslaba, tako da linijski radnici jednostavno ne doživljavaju procjenu kao nešto važno, smisleno. Samopoštovanje također igra ulogu: za neke je ono veće od stvarnih sposobnosti, za druge je potcijenjeno. U bilo kojoj od opcija, to postaje značajna prepreka za procjenu kompetentnosti radnika, vještina koje on u stvarnosti posjeduje, što znači da bi se mogao prijaviti u korist kompanije.

Pažnja na detalje

Za svaku modernu kompaniju procjena osoblja je važan aspektmenadžerskog menadžmenta, ozbiljan korak ka unapređenju preduzeća i optimizaciji radnih aktivnosti. Razumna primena tehnika i metoda omogućava vam da povećate efikasnost toka posla, ojačate motivacionu komponentu, povećate kompetentnost osoblja i učinite rad produktivnijim.

Procjena osoblja je tehnološki aspekt rada kadrovske službe. Za uspješnu realizaciju aktivnosti potrebno je posjedovanje vještina i znanja. Procjenu osoblja treba povjeriti samo profesionalcima iz ove oblasti koji su prošli posebnu obuku. Prilikom formulisanja procjena važno je uzeti u obzir posebnosti korporativne kulture i specifične zahtjeve za različite pozicije.

Zapravo, prilikom ocjenjivanja zaposlenog vrši se poređenje između stvarne osobe i ideala čija se slika stvara, uzimajući u obzir zahtjeve pozicije, prezentaciju menadžmenta, uslove koje je uspostavilo tržište rada. U okviru analize, HR menadžeri dobijaju informacije o karakteristikama psihologije zaposlenih, stepenu uspješnosti njihovog posla i mogu pronaći načine da poboljšaju ovaj pokazatelj. Sveukupno, ovo omogućava jačanje konkurentnosti kompanije, racionalnu raspodjelu resursa, poboljšanje kvalitete usluge za korisnike i povećanje profitabilnosti poduzeća. Redovna procjena osoblja je metoda prilagođavanja kadrovske politike, izvor informacija za donošenje odluka menadžmenta i način promocije preduzeća na tržištu.