Osnovne metode upravljanja ljudskim resursima

2024 Autor: Howard Calhoun | [email protected]. Zadnja izmjena: 2023-12-17 10:20

Jedan od najčešćih pojmova u ekonomiji je koncept "rad". Oni uključuju one ljude koji zbog svojih intelektualnih i psihofizičkih kvaliteta mogu proizvoditi usluge ili materijalna dobra. Drugim riječima, to je onaj dio stanovništva države koji je zaposlen u privredi ili ne učestvuje u njoj, ali je sposoban za rad.

Koncept koji se razmatra koristi se na nivou zemlje i regiona, posebne grane nacionalne privrede ili u granicama određene profesionalne grupe. Uz to, u ekonomiji se koristi još jedan koncept. To su "ljudski resursi". Ovaj termin nosi nešto drugačije semantičko opterećenje i sadržaj. Ljudski resursi se shvataju kao glavno bogatstvo svake organizacije. Štaviše, njegov prosperitet postaje moguć samo ako se koriste uzimajući u obzir interese svakog zaposlenog. Uostalom, uovaj pojam sadrži skup lično-psiholoških i sociokulturnih svojstava ljudi.

Definicija koncepta

Razvoj modernog menadžmenta je nemoguć bez prepoznavanja sve veće uloge svake osobe u proizvodnim procesima. U sadašnjim uslovima, u kojima se tehnološke inovacije značajno ubrzavaju, konkurencija se pojačava i privreda globalizuje, glavni resurs za povećanje efikasnosti organizacije su preduzetničke i kreativne sposobnosti, kvalifikacije i znanja zaposlenih.

Tokom 20. veka. Značajne promjene dogodile su se u sistemu upravljanja kadrovima u organizacijama. U početku su radnici smatrani samo sredstvom neophodnim za postizanje rezultata. Dakle, u preduzećima u okviru tehnokratskog upravljanja postojao je sistem upravljanja kadrovima. Istovremeno, ljudi su smatrani na istom nivou sa mašinama, sirovinama i opremom, u okviru svoje glavne funkcije - rada, merene troškovima radnog vremena.

U 50-im i 60-im godinama prošlog vijeka nastao je personalni menadžment. U isto vrijeme, zaposlenik se počeo smatrati ne kao onaj koji obavlja radne funkcije, već kao subjekt radnih odnosa, aktivni element unutrašnjeg okruženja bilo koje organizacije. U istom periodu pojavio se i novi koncept. On je odobrio postojanje "ljudskog kapitala". Bio je to čitav kompleks naslijeđenih i stečenih kvaliteta (obrazovanje, znanje stečeno na radnom mjestu),zdravlje i druge komponente koje bi se mogle koristiti za proizvodnju usluga i robe.

Vremenom se pojavio još prostraniji koncept. Zaposleni u preduzeću počeli su da se ocjenjuju kao ljudski resurs sa svojim specifičnostima zbog činjenice da:

1. Ljudi su inteligentni. Zato njihova reakcija na bilo kakav vanjski utjecaj (ili kontrolu) nije mehanička, već emocionalno značajna.
2. Ljudi su, zahvaljujući svojoj inteligenciji, u stanju da se stalno usavršavaju i razvijaju. A ovo je najdugoročniji i najvažniji izvor rasta pokazatelja učinka ne samo za bilo koju organizaciju, već i za društvo.
3. Ljudi biraju za sebe određenu vrstu aktivnosti. Može biti industrijsko ili neproduktivno, fizičko ili mentalno. Istovremeno, svi oni sebi postavljaju konkretne ciljeve.

Međutim, znanje i sposobnosti ljudi, njihova profesionalnost i kvalifikacije su neravnomjerno raspoređeni među njima. Zato je svakom zaposlenom potrebna prekvalifikacija i stalna obuka, kao i podrška za njegovu radnu motivaciju.

Potreba za upravljanje ljudskim resursima

Lideri većine ruskih kompanija u svom radu fokusiraju se na finansijska i proizvodna pitanja, kao i na marketing. Istovremeno gube iz vida pitanja razvoja sistema metoda upravljanja ljudskim resursima.

Ovaj pravac je najvažnija karika u radu vođe. Uostalom, korištenje metoda upravljanjaLjudski resursi preduzeća imaju sljedeće karakteristike:

1. Ima direktan uticaj na vrijednost (kapitalizaciju) kompanije. Ovo se dešava zbog rasta nematerijalne imovine (kadrovska politika, brend i intelektualni potencijal zaposlenih) među imovinom organizacije.
2. To je interna nadležnost organizacije koja joj omogućava vodstvo među konkurentima.
3. Omogućava uspješnoj i dobroj kompaniji da postane lider u određenom tržišnom segmentu.

Upravljanje ljudima je jedno od najvažnijih područja upravljanja organizacijom. Uostalom, zaposlenici svake kompanije su njen najvažniji resurs. Uz njihovu pomoć stvaraju se novi proizvodi, akumuliraju i koriste sredstva, kontrolira se kvalitet finalnog proizvoda. Istovremeno, za razliku od ostalih rezervi, inicijativa i mogućnosti zaposlenih su neograničene.

Razvijene su različite metode upravljanja ljudskim resursima. To su tehnike i metode kojima rukovodilac usmjerava aktivnosti radnog tima, uključujući i pojedinačne izvođače, što kao rezultat omogućava rješavanje postavljenih zadataka.

Štaviše, sve metode upravljanja ljudskim resursima su alati za praktičnu primjenu zakona ekonomije. Zato njihovo proučavanje i primena igra važnu ulogu u praktičnom potkrepljivanju svih odluka menadžera u vezi sa kadrovima koje doprinose ispunjavanju zadataka,koji su prioriteti za kompaniju.

HR tehnologije

Upravljanje ljudskim resursima moguće je uz normalno funkcionisanje ovakvog sistema, kao i uz dostupnost alata za uticaj na zaposlenog. Sve ovo zajedno čini HRM tehnologiju. U svom najopćenitijem obliku, to znači usluge, vještine i tehnike koje se koriste za promjenu bilo kojeg materijala.

Tehnologije koje se koriste u upravljanju ljudskim resursima su:

• multi-link, koji predstavlja čitav niz međusobno povezanih zadataka koji se obavljaju uzastopno (zapošljavanje, obuka specijaliste, njegova adaptacija, radna aktivnost, itd.);
• posrednik, što predstavlja pružanje usluga jedne grupe ljudi drugoj za rješavanje određenog problema (interakcija kadrovskog odjela kompanije sa šefovima strukturnih odjela);
• pojedinac, primjena vještina i tehnika na određenog radnika.

HRM golovi

Krajnji željeni rezultat implementacije upravljanja ljudskim resursima je odabir osoblja sa takvim kvalitativnim i kvantitativnim karakteristikama koje odgovaraju ciljevima organizacije.

Svako preduzeće mora imati četiri cilja:

• ekonomski, što je rast profita;
• nauka i tehnologija, realizovana kroz implementaciju dostignuća naučnog i tehničkog napretka i rast produktivnosti;
• proizvodnja-kvantitativno, što dovodi do efikasne proizvodnje iimplementacija;
• socijalno, dizajnirano da zadovolji ljudske društvene potrebe.

Na osnovu specifične svrhe organizacije, mogu se primijeniti različite metode upravljanja ljudskim resursima. Ali istovremeno se svi oni razmatraju na dva načina. S jedne strane, njihova upotreba treba da vodi računa o potrebama zaposlenih, as druge strane, sve radnje osoblja moraju biti podređene realizaciji postavljenih ciljeva. I važno je da se sve ove strane ne sukobljavaju jedna sa drugom.

HRM funkcije

Ovaj koncept se odnosi na određene vrste upravljanja ljudima. Istovremeno, razlikuju se sljedeće funkcije HRM-a:

• regrutacija kadra sa njihovim daljim zapošljavanjem;
• procesi adaptacije;
• procjena zaposlenika;
• rast osoblja i obuka;
• strateško planiranje ljudskih resursa;
• pružanje sigurnosti;
• formiranje sistema beneficija i nagrada;
• koordinacija svih radnih odnosa.

HRM principi

HRM menadžment se pridržava sljedećih osnovnih pravila:

1. Nauka. Ovaj princip podrazumeva stalno poznavanje obrazaca razvoja tima, koji je pod uticajem različitih spoljašnjih i unutrašnjih faktora, i rešavanje nastalih kontradikcija, uzimajući u obzir objektivne mogućnosti.
2. Progresivnost. Principi i metode upravljanja ljudskim resursima treba da obezbede kvalitativno nova rešenja za probleme koji se javljaju pred menadžerom bez upotrebe zastarelih tehnika.uticaj na osoblje.
3. Kolegijalnost i jedinstvo komandovanja. Pri donošenju upravljačkih odluka treba uzeti u obzir mišljenja svih stručnjaka izražena o čitavom nizu pitanja. Za njihovu implementaciju lična odgovornost je na vođi.
4. Optimalna kombinacija decentralizacije i centralizacije. Ovaj princip je veoma važan za vođenje kompanije.
5. Izgradnja HRM sistema. Prilikom obavljanja ovakvog posla, rukovodioci kompanija na svim nivoima moraju se rukovoditi principima koji su norme i pravila objektivno funkcionišućih psiholoških, društvenih i ekonomskih zakona.
6. Svrsishodnost. Sve funkcije HRM-a treba formirati i mijenjati ne proizvoljno, već na osnovu ciljeva i potreba organizacije.
7. Optimalnost ljudskih resursa. Broj zaposlenih i organizaciona struktura kompanije treba da zavise od obima proizvodnje.
8. Prospekti. Formiranje sistema upravljanja ljudskim resursima treba da uzme u obzir dalji razvoj organizacije, kao i da uzme u obzir najnovija iskustva domaćih i stranih firmi.
9. Složenosti. Izgradnja HRM sistema mora biti izvedena uzimajući u obzir sve faktore koji će na njega uticati u budućnosti (ekonomski, psihološki uslovi objekta, kao i poreski i ugovorni zahtjevi).
10. Hijerarhija. Prema ovom principu, interakcija između svih nivoa menadžmenta treba da se zasniva na poštovanju koraka odnosa.

Praćenje gore navedenih principa je važnostanje kompanije.

Pređimo na razmatranje metoda upravljanja ljudskim resursima. Svaki od njih se može koristiti za postizanje kolektivnih ciljeva.

Administrativna metoda

Ovaj način upravljanja kadrovima karakteriše usklađenost sa postojećim zakonskim normama, kao i naredbama i aktima višeg rukovodstva.

Administrativni metod upravljanja ljudskim resursima razlikuje se po direktnoj prirodi uticaja, jer je svaki regulatorni akt obavezan.

Uticaj na zaposlenog kada se koristi administrativni metod HRM-a je način:

• direktna instrukcija, obavezujuća, adresirana na određeni upravljani entitet;
• uspostavljanje principa (pravila), kao i normi dizajniranih da regulišu aktivnosti podređenih uz razvoj standardnih procedura za rukovodeći uticaj;
• razvoj i naknadna implementacija preporuka koje doprinose organizaciji i unapređenju administrativnih principa;
• nadzor i kontrola nad aktivnostima svakog zaposlenog, kao i osoblja organizacije u cjelini.

Administrativni način upravljanja ljudskim resursima ne može se implementirati bez brze intervencije i usmjeravanja. Ovakva akcija je osmišljena da usmjeri zaposlene na efikasno rješavanje njihovih zadataka.

Administrativne metode upravljanja ljudskim resursima u organizaciji podijeljene su u tri grupe. Prvi od njih uključuje sistem organizacionih i stabilizacijskih uticaja, kojipozvani su da uspostave stabilne organizacione veze i dodijele određene odgovornosti zaposlenima. Ovo uključuje regulaciju i racioniranje, kao i instrukcije.

Druga grupa administrativnih metoda za upravljanje ljudskim resursima u organizaciji podliježe principima administrativnog uticaja. Ovakve metode odražavaju korištenje postojećih organizacionih veza, kao i njihovo određeno prilagođavanje u slučaju promjene uslova rada. To uključuje naredbu i rješenje, rješenje, instrukciju i naredbu.

Treća grupa administrativnog sistema metoda upravljanja ljudskim resursima uključuje disciplinske metode. Njihova svrha je održavanje organizacijskih odnosa kroz odgovornost. Ovo uključuje naredbe kojima se najavljuju ukori i komentari, kao i otpuštanje radnika.

Sve navedene grupe administrativnih metoda upravljanja ljudskim resursima mogu se koristiti i zasebno iu kombinaciji kada se međusobno nadopunjuju.

Ekonomske metode

Ovo je poseban način rješavanja problema kontrole. Za razliku od administrativnog, zasniva se na upotrebi ekonomskih zakona. Istovremeno, menadžment kompanije može primijeniti različite metode u svom radu.

Ekonomske metode upravljanja ljudskim resursima imaju oblik planiranja i analize, kao i ekonomske samodovoljnosti. Ovakvi uslovi omogućavaju da se probudi materijalni interes zaposlenih za rezultate njihovog rada.

Ključni pristupi i metode upravljanja ljudskim resursima u tržišnoj ekonomiji uključuju postavljanje jasno definisanih ciljeva i razvoj strategije za njihovo postizanje. To postaje moguće zbog činjenice da u savremenim uslovima rad preduzeća nije predmet centralizovanog planiranja. Svaki od njih se smatra slobodnim proizvođačem robe, koji djeluje kao jedan od partnera u okviru društvene saradnje rada.

Ekonomske metode upravljanja ljudskim resursima omogućavaju vam da postignete svoje ciljeve samo ako su ispunjeni određeni zahtjevi. Oni su sljedeći:

• Individualizacija, odnosno dobijanje svakog zaposlenog onoga što zaslužuje, na osnovu konačnih rezultata njegovog rada.
• Jedinstveni sistem za formiranje materijalnih naknada za osoblje.

U pitanjima upravljanja ljudskim resursima, glavne metode ekonomske orijentacije su sljedeće:

• Direktna materijalna naknada, koja uključuje platu, bonuse i dividende.
• Socijalna plaćanja, obezbjeđenje hrane i subvencija, potpuna ili djelimična plaćanja za školovanje zaposlenog i članova njegove porodice, povoljni krediti, itd.
• Penali.

Ekonomske metode upravljanja ljudskim resursima su metode koje imaju za cilj aktiviranje rada svakog zaposlenog u pravom smjeru i istovremeno povećanje finansijskog potencijala preduzeća. Kada se koristi pozitivnokrajnji rezultat aktivnosti kompanije će biti kvalitetni proizvodi i visok profit.

Socio-psihološka metoda

Ova metoda uključuje kontrolnu akciju. Istovremeno se oslanja na principe i zakone psihologije i društvenog razvoja.

Objekti uticaja ove metode su pojedinci i čitave grupe ljudi. Prema smjeru utjecaja i skali, ova metoda se dijeli u dvije grupe:

1. Tehnologije i metode upravljanja ljudskim resursima usmjerene na vanjski svijet osobe, odnosno grupe ljudi, kao i njihovu interakciju koja se ostvaruje u procesu proizvodnje.
2. Psihološke metode. Njihova upotreba vam omogućava da namjerno utičete na unutrašnji svijet određene osobe.

Upotreba socio-psiholoških metoda omogućava vam da utvrdite mjesto i raspored zaposlenih u radnoj snazi. Uz pomoć ovih metoda identifikuju se lideri i pruža im se podrška, a motivacija ljudi povezuje sa konačnim ciljevima proizvodnje. Osim toga, socio-psihološke metode su osmišljene da osiguraju efikasnu komunikaciju i rješavaju konflikte u timu. Kada se koristi u preduzeću, stvara se kreativna atmosfera, jačaju društvene norme ponašanja.

Takve metode uključuju sociološko istraživanje koje se provodi u timu. U okviru ove metode sprovode se takmičenja, komunikacija, pregovori i partnerstva.

Psihološka metoda

Ova metoda je važna i za uspješan rad menadžera sa osobljem. Usmjeren je na određenog zaposlenika ili radnika i strogo je individualan i personificiran. Glavna karakteristika ove metode je pozivanje na unutrašnji svijet svake osobe, na njen intelekt, ličnost, slike, ponašanje i osjećaje. Ova metoda ima svoje varijante, predstavljene:

• humanizacija rada smanjenjem njegove monotonije i vodeći računa o ergonomiji radnog mjesta;
• poticanje nezavisnosti, inicijative, kreativnosti, sposobnosti donošenja inovativnih odluka i razumnog preuzimanja rizika;
• zadovoljavanje profesionalnih interesa osobe kroz njenu vertikalnu i horizontalnu mobilnost unutar kompanije;
• profesionalna obuka i odabir kadrova za što bolje iskorištavanje potencijala;
• sastavljanje timova osmišljenih za rješavanje najhitnijih problema, što je moguće zahvaljujući psihološkoj kompatibilnosti zaposlenih i maksimalnom korištenju njihovih mogućnosti.

Među ovim metodama je i psihološko planiranje, formiranje lične motivacije među zaposlenima, minimiziranje sukoba unutar tima.

Uvjeravanje igra posebnu ulogu među ovim metodama upravljanja ljudskim resursima. Njegova primjena je posebno aktuelna u današnje vrijeme, kada se povećava intelekt, kao i vještine i stručno znanje osoblja. U tom smislu, lideru postaje sve teže da koristi sopstvenu moć, zasnovanu na pukojmaterijalne nagrade, prinuda i tradicija. To se može postići uvjeravanjem podređenih. Ovo u velikoj mjeri određuje uspjeh u postizanju ciljeva postavljenih za preduzeće.

Stope korištenja

Postoje određene metode za procjenu učinkovitosti upravljanja ljudskim resursima. Najčešća od njih je analiza troškova. Štaviše, potonje može biti i inicijalno i restorativno. Prvi uključuje troškove pronalaženja novih kadrova, njihovog uključivanja i prilagođavanja. Troškovi nadoknade su tekući izdaci za povećanje nivoa stručnosti, kvalifikacije, motivacije zaposlenih, kao i za zamjenu zaposlenih.

Među metodama za procjenu efikasnosti upravljanja ljudskim resursima je i metod benčmarkinga. Leži u poređenju stopa fluktuacije osoblja, troškova obuke osoblja, itd. sa istim podacima sličnih kompanija koje posluju na tržištu.

Koliko su metode i funkcije upravljanja ljudskim resursima bile efikasne, pokazat će i način na koji se izračunava povrat ulaganja. Ovaj pokazatelj je jednak razlici između prihoda i troškova, podijeljenoj sa troškovima i pomnoženoj sa sto posto.

Moderne HRM metode

Trenutno uspješno koriste čelnici kompanije:

1. Upravljanje prema rezultatima. Ovo je način savremenog upravljanja ljudskim resursima, u kojem se glavni zadaci kompanije prenose na radne grupe. U budućnosti kontrolišu njihovu implementaciju, upoređujući sa potrebnimrezultati.
2. Korišćenje motivacije. Među savremenim metodama upravljanja ljudskim resursima, ova je jedna od najefikasnijih. Predviđeno je usmjeravanje kadrovske politike ka jačanju moralno-psihološke atmosfere u timu, kao i implementaciji socijalnih programa.
3. Upravljanje okvirom. Takav sistem omogućava samostalno donošenje odluka od strane zaposlenih unutar utvrđenih granica.