Ocjenjivanje je Planiranje i upravljanje osobljem

2024 Autor: Howard Calhoun | [email protected]. Zadnja izmjena: 2023-12-17 10:20

Tržište rada i njegovi sistemi plaćanja se stalno mijenjaju. To je zbog razvoja tehnologije, preraspodjele resursa, ekonomske nestabilnosti i nerentabilnosti budžetskih organizacija. Tokom finansijske krize razvija se objektivna potreba za optimizacijom funkcionisanja komercijalnih, profitabilnih organizacija i preduzeća budžetskog finansiranja (neprofitni sektor). Neprofitne organizacije, čak iu stabilnoj ekonomiji, predstavljaju rashodnu stavku u državnom budžetu. U tom smislu, relevantan je inovativni sistem plata - ocenjivanje (sistem ocenjivanja), koji se široko koristi na Zapadu.

Suština ocjenjivanja

Po definiciji, ocjenjivanje je način da se optimizira alokacija resursa organizacije pomoću:

• povežite sistem distribucije beneficija i bonusa;
• izračunajte korespondenciju između očekivanja plata i dinamike tržišta rada;
• regulisati plate koristeći princip internogpravičnost, koja je osnova sistema i izbegava disperziju plata unutar preduzeća;
• povećati nivo odgovornosti zaposlenih i upravljanja ljudskim resursima (svaki zaposlenik organizacije razume da njegov profit direktno zavisi od evaluacije posla);
• povećati nivo transparentnosti organizacije za investitore zahvaljujući standardima upravljanja i, shodno tome, povećati njenu vrijednost.

Hajde da pobliže pogledamo šta je ocjenjivanje. Ovo je nivo, čin, stepen, klasa, čin (sa engleskog). Suština ocenjivanja je podela svih pozicija u razrede prema složenosti i intenzitetu posla, nivou veština, uslovima rada, vrednosti zaposlenog za organizaciju. Drugim riječima, ocjenjivanje je raspodjela pozicija u hijerarhijskoj strukturi organizacije prema vrijednosti, veličini i strukturi plata.

Prilikom podjele na ocjene, vrši se procjena aktivnosti koje se obavljaju na svakoj poziciji. Za to se kao osnova uzimaju faktori koji se smatraju najznačajnijim:

• znanje;
• iskustvo;
• vještine potrebne za rješavanje problematičnih situacija;
• nivo odgovornosti.

Sistem ocjenjivanja

Primjena sistema ocjenjivanja utiče na optimizaciju platnog spiska i potrebni su resursi za održavanje. Glavni problem je procjena odnosa troškova implementacije i očekivanog prinosa u finansijskom smislu. Danas je upotreba sistema ocjenjivanja relevantna kada se dodjeljuju nagrade na osnovutačke (uzimajući u obzir faktorijalni metod) i matrično-matematički model. Šta je osnova sistema koji koristi ocjenjivanje? Ovo je Hayova tehnika tablice vodiča. Danas je to najčešće. Koristi se za rangiranje i ocjenu rukovodećih pozicija, profesionalnosti i tehničkog nivoa specijalista. Uspješno je primijenjen u većini zemalja svijeta (više od 30).

Sistem koji omogućava ocjenjivanje pozicija poznat je Rusiji i cijelom post-sovjetskom prostoru. Ovo je analog poznatog sistema pražnjenja. Sada je prošao modernizaciju i prilagođavanje savremenim tržišnim uslovima. Projekat zahtijeva značajna ulaganja i nije jedina opcija za sistem upravljanja osobljem.

Preduslovi za ocjenjivanje osoblja kompanije

• Nedostatak interno pravednog sistema plata u organizaciji.
• Sistem plata u kompaniji ne odražava njegove specifičnosti.
• Nedostatak jasnog i jasnog sistema nagrađivanja i razvoja karijere.
• Upravljivost niske cijene (PF).
• Važnost pozicioniranja i stvaranja pozitivnog imidža organizacije na tržištu rada, među kupcima i partnerima.

Glavni faktori upravljanja

Prema Hay tabelama, top menadžer može odrediti nivoe plata za zaposlene u kompaniji. Sve pozicije se vrednuju prema nekoliko parametara, podeljenih u tri grupe:

• Potrebno znanje i vještineda ispuni službene obaveze. Procjenjuje ujednačenost obavljanja funkcije, prisustvo kontradikcija u funkcijama i sposobnost upravljanja njima, komunikacijske vještine. Rezultat zavisi od nivoa komunikacijskih osobina zaposlenog, kao i od toga da li ima potrebu da motiviše druge ljude. Vrijedi napomenuti da se ocjenjuje nivo zahtjeva za poziciju, a ne sposobnosti određene osobe.
• Rješavanje problema. Ovdje se mjeri složenost i obim zadataka (da li su potrebna ograničenja, koja, standardne i varijabilne karakteristike, prisustvo ili odsustvo gotovih rješenja, potreba za fundamentalnim istraživanjem).
• Odgovornost je složen parametar koji pokazuje sposobnost slobodnog donošenja odluka na određenoj poziciji. Važno je saznati u kojoj mjeri ovlaštenja dozvoljavaju donošenje odluka. Kada se ovaj faktor uzme u obzir, mjeri se stepen direktnog ili indirektnog uticaja na finansijske rezultate i njihov obim. Kada je teško izdvojiti finansijsku komponentu, procjenjuje se relativna složenost posla.

Ovi faktori pružaju svestranost za bilo koje polje aktivnosti. U zavisnosti od strukture organizacije, broja i obima aktivnosti, lista faktora može biti mnogo šira. Na primjer, nivo intelektualne aktivnosti, profesionalni rizik, itd. Faktori se mogu neznatno razlikovati za različite nivoe pozicija.

Osnovni pristupi. Gdje se sistem ocjenjivanja isplati

U zavisnosti od oblasti delatnosti razlikuju se:

• procjena pozicijeili kompetencije određenog zaposlenika;
• procjena poslova (u preduzećima sa proizvodnim kapitalom);
• kompetentnost specifičnih stručnjaka (u kompanijama u kojima dominira intelektualni kapital).

Gdje se koristi sistem ocjenjivanja:

• prilikom revizije strukture organizacije;
• za određivanje plate novozaposlenih;
• pri reviziji plata;
• odrediti nivo karijernog rasta zaposlenih;
• kada se poredi sistem plata sa tržištem.

Ocjenjivanje se isplati u srednjim i velikim firmama gdje struktura osoblja nije uvijek jasna i njena optimizacija će vjerovatno dovesti do značajnih koristi u budućnosti. Nakon implementacije ovakvog sistema, stalni dio naknada zaposlenih će uključivati službenu platu, dodatke i doplate u skladu sa radnim zakonodavstvom.

Alat za motivaciju, prednosti i nedostaci ocjena

Ocjenjivanje je odličan moderan alat za motiviranje osoblja. Kada se takav sistem uvede u preduzeću, radna mjesta se raspoređuju na način da se na prvom nivou nalaze rukovodioci, zatim stepen dohodovnih pozicija, a zatim zaposleni (pravnici, menadžeri itd.). Osoba koja je misaoni lider u poslu, njegov vlasnik ili unajmljeni menadžer (profesionalac) je top menadžer kompanije. On je vječni motor i nema pravo na loše zdravlje, raspoloženje i druge razloge koji umanjuju efikasnost organizacije. Logično je da sistemrazreda stavlja ovu poziciju na najviši nivo plate. Istovremeno, mora imati u rukama sistem koji omogućava usklađivanje plata i njihovo raspoređivanje prema klasifikaciji. Ovo je pristup ocjenjivanja.

Prednosti sistema uključuju:

• transparentnost;
• pravda;
• način za privlačenje i zadržavanje zaposlenih;
• dobro upravljanje budžetom;
• otvoreni izgledi za karijeru;
• povećana efikasnost materijalne motivacije.

Glavni nedostatak je visoka cijena implementacije i održavanja sistema, kao i teškoća u određivanju finansijskog povrata koji se očekuje. Kao priznanje modi, iracionalno je implementirati sistem.

upravljanje ljudskim resursima i koraci za ocjenjivanje

Upravljanje personalom je sistematski i sistematski uticaj na formiranje i distribuciju radne snage u organizaciji uz pomoć međusobno povezanih organizacionih, ekonomskih i društvenih mjera za postizanje maksimalnog efekta od rada preduzeća.

Kontrolni sistem uključuje linearni podsistem upravljanja i specijalizovane funkcionalne podsisteme homogenih funkcija. Ključna karika u upravljanju personalom je linijski menadžer organizacije, koji je lično odgovoran za donošenje i implementaciju upravljačkih odluka.

Fape ocjenjivanja:

• Evaluacija strategije, trenutnog stanja, interne pravednosti i eksterne konkurentnosti plata, benchmarking i analiza radatržište.
• Izrada propisa, metodologija sistema ocjenjivanja, njihovi parametri, plate, bonusi i beneficije, ključni faktori za ocjenjivanje pozicija; opis i evaluacija pozicija; plan implementacije i plan komunikacije se formiraju.
• Uvođenje, kontrola i održavanje razvoja, preporuka, informativnih materijala, korektivnih radnji, obuka menadžera i zaposlenih.

Šta se može očekivati uvođenjem planiranja i upravljanja kroz ocjenjivanje?

Pravilno formiranje plata će povećati efikasnost korištenja platnog spiska sa 10 na 50 posto. Ovo je posebno važno u vremenima krize. Uvođenje inovativnog sistema ocjenjivanja omogućit će svakoj kompaniji da se osjeća konkurentno kako na domaćem tako i na stranom tržištu.

Ovo dolazi na račun transparentnosti za investitore i pozicioniranja sebe kao ozbiljne organizacije. Takvo preduzeće će moći privući vrhunske menadžere i stručnjake iz cijelog svijeta. Ovakav sistem je alternativa za plaćanje u općinama, lokalnim samoupravama itd. Motivira zaposlene i povećava efikasnost rezultata.