Suština motivacije: koncept, organizacija procesa, funkcije

2024 Autor: Howard Calhoun | [email protected]. Zadnja izmjena: 2023-12-17 10:20

Za obavljanje bilo koje aktivnosti, osoba treba da želi da izvrši radnje, to je povezano sa konceptom motivacije. Najvažnija funkcija menadžera je da motiviše osoblje za rad. Za obavljanje ove važne funkcije potrebno je razumjeti koji je to proces. Da vidimo šta su suština i funkcije motivacije menadžmenta zaposlenih.

Koncept motivacije

Različiti autori tumače ovaj fenomen na svoj način, ističući različite aspekte. Općenito, suština motivacije može se formulirati na sljedeći način - to je proces navođenja osobe (sebe ili drugog) da izvrši bilo koju radnju. Pri tome, motivacija nije prinuda, već aktualizacija ciljeva koji za motivisanu osobu postaju važni. Ovaj psihološki proces povezan je sa važnim ljudskim potrebama i njihovim zadovoljenjem. Pojam i suštinu motivacije proučavaju različite nauke: psihologija, pedagogija, menadžment. Budući da se na njegovoj osnovi odvijaju procesi upravljanja ljudima i uticajanjih.

Motivacija u psihologiji

Ovaj koncept potiče iz okvira psihologije. Definiše se kao proces regulacije bilo koje aktivnosti. Bez motivirajućeg motiva za djelovanje, čovjek ne bi učinio ništa, stoga je priroda u nas ugradila ovaj mehanizam „želje“. Kada čovek ima potrebu ili želju, spreman je da uradi mnogo, skoro sve. Motivacija je usko povezana sa potrebama i interesima ljudi. Psiholozi vjeruju da je motivacija zasnovana na biološkim i društvenim potrebama.

Prva grupa uključuje potrebe za hranom, vodom, spavanjem, sigurnošću, razmnožavanjem. Oni su najpre zadovoljni ljudima. U drugu grupu spadaju potrebe za poštovanjem, komunikacijom, samoizražavanjem, pripadnosti grupi, samospoznajom. U društvenim potrebama ponekad se izdvajaju i duhovne potrebe. Sve ljudske potrebe, prema A. Maslowu, predstavljene su u obliku piramide. Osoba prvo zadovoljava osnovne biološke i društvene potrebe, a zatim prelazi na zadovoljavanje duhovnih potreba.

Materijalno ili objektivizirano oličenje potrebe je motiv. On je taj koji igra najvažniju ulogu u procesu motivacije. To je neka vrsta idealnog objekta na koji je usmjerena aktivnost pojedinca. Motiv je uvijek povezan sa emocionalnim iskustvima, to mogu biti pozitivna iskustva - iščekivanje posjedovanja ovog predmeta, ili negativna koja proizilaze iz nezadovoljstva ili nepotpunog zadovoljenja potreba.

Motivacija se može predstaviti kao sledeći lanac: u početnoj fazi se javlja potreba, zatim osoba odlučuje koliko je ona relevantna i da li je potrebno da je zadovolji. U sledećoj fazi, pojedinac određuje motiv i svrhu aktivnosti, gradi strategiju za postizanje cilja i preduzima akcije. Primanje nagrada u obliku zadovoljstva ili udobnosti. U završnoj fazi, osoba procjenjuje koliko je u potpunosti i kvalitativno zadovoljena potreba, stiče iskustvo koje utiče na sljedeću motivaciju.

Motivacija u menadžmentu

Nešto drugačije se koncept i suština motivacije karakterišu u teoriji menadžmenta. Ovaj proces se definiše kao skup spoljašnjih i unutrašnjih sila koje motivišu osobu na aktivnosti u kojima ostvaruje sopstvene ciljeve i ciljeve organizacije. Motivacija u menadžmentu je uvijek povezana ne samo s potrebama, već i sa nagradama. Kao rezultat svog truda, osoba treba da dobije ohrabrenje koje mu omogućava da zadovolji različite potrebe. U okviru radne aktivnosti motivacija utiče na intenzitet napora koje osoba ulaže da postigne cilj, njegovu istrajnost u postizanju cilja, kvalitet aktivnosti i njegovu savjesnost. Dakle, motivacija u menadžmentu je najvažniji zadatak lidera. On mora stvoriti uslove u kojima će osoba povezati svoje ciljeve sa zadacima s kojima se organizacija suočava.

Motivacija za rad

Menadžer mora uticati na osoblje da bipovećanje produktivnosti rada, poboljšanje kvaliteta proizvoda. A njegovo glavno oruđe u ovom uticaju na zaposlene je motivacija. U menadžmentu se suština motivacije rada shvata kao zadovoljavanje potreba zaposlenih kroz obavljanje profesionalnih funkcija i rešavanje proizvodnih problema. Ovaj proces ima dvije strane. S jedne strane, osoblje mora biti u stanju da zadovolji svoje potrebe, inače neće vidjeti razlog za rad, posebno za efikasan i produktivan rad. S druge strane, HR specijalista, menadžer koji nastoji povećati produktivnost rada, može pronaći najekonomičniji i najekonomičniji način za postizanje ciljeva organizacije, a za to treba motivirati osoblje, jer menadžer može ostvariti svoje ciljeve samo uz pomoć drugih ljudi. Suština motivacije je u tome da osoblje mora ispunjavati ovlaštenja koja su im delegirana u skladu sa ciljevima organizacije. Struktura radne motivacije uključuje:

• potreban zaposlenik;
• dobro koje može zadovoljiti datu potrebu;
• radna radnja koja se mora izvršiti da bi se steklo dobro;
• moralni i materijalni troškovi vezani za obavljanje radne radnje, odnosno cijena koju zaposleni plaća za zadovoljenje svojih potreba, to mogu biti vještine, sposobnosti, vrijeme.

Motivacijske funkcije

Globalni cilj motivacije je da utiče na osobljeuz pomoć podsticajnih motiva u cilju povećanja efikasnosti rada i celokupnog sistema upravljanja organizacijom. Takođe, suština motivacije rada podrazumeva izgradnju sistema pojedinačnih mera za podsticanje i stimulisanje zaposlenih da unaprede svoj rad. Glavne funkcije motivacije su:

• Motivacija za akciju. Pojava motiva uvijek je povezana s potragom za željenim programom akcije. Osoba koja aktivno djeluje u cilju zadovoljavanja svoje potrebe smatra se motiviranom, a zaposlenik koji je ravnodušan i pasivan smatra se nemotivisanim
• Poslovna linija. Uvek postoji nekoliko načina da se postigne bilo koji cilj, motivacija je ta koja određuje izbor željene radnje zaposlenog, najbolji pravac je izbor zaposlenog u korist marljivog ispunjavanja zadataka koji su mu dodeljeni.
• Kontrola i održavanje ponašanja. Osoba sa ciljem, tj. motivisan, pokazuje istrajnost i interesovanje za njegovo postizanje. Sistematski obavlja potrebne radnje, a radna aktivnost je za njega dominantna.

Sadržajne teorije motivacije

Da bi se razumjela suština procesa motivacije, razvijen je niz teorija, od kojih se neke fokusiraju na sadržajnu komponentu ovog fenomena. Izgrađeni su na razumijevanju potreba kao glavnog faktora motivacije. Ove teorije proučavaju karakteristike i vrste potreba, njihov uticaj na aktivnosti. U okviru ovog pristupa razvijeni su koncepti:

• Hijerarhijetreba A. Maslow. Smatra da osoba dosljedno zadovoljava svoje potrebe, od bioloških do potreba za samoostvarenjem. Istovremeno, neki ljudi prestaju u svojoj motivaciji na nekom od nivoa. Stoga Maslowov model ima piramidalni oblik.
• Teorija stečenih potreba D. McClellanda. Prema ovoj teoriji, motivacija osobe za rad zasniva se na tri vrste potreba: uključenosti, moći i uspjeha.
• F. Herzbergov dvofaktorski model. Smatrao je da čovjek ima dvije grupe potreba: higijenske, tj. oni koji drže osobu na poslu, i motivatori, oni koji ga podstiču na rad.

Proceduralne teorije motivacije

Naučnici koji predlažu proceduralni pristup razmatraju suštinu motivacije iz drugačije perspektive. Oni se ne fokusiraju na sadržaj cilja kojem zaposleni stremi, već na proces njegovog postizanja. Ovaj pristup ne poriče važnost potreba, ali naglašava važnost procesa njihovog zadovoljavanja. U okviru ovog pristupa razvijene su sljedeće teorije: pravda J. Adamsa, očekivanja V. Vrooma, X i Y D. McGregora. Sve ove teorije naglašavaju da kada čovjek postigne svoj cilj, obraća pažnju na to kako je taj proces organiziran, kako su raspoređena ovlaštenja, nagrade i sankcije. Za menadžment, shvatajući suštinu motivacije u organizaciji, ove teorije su se pokazale veoma produktivnim. U skladu sa njima vrši se organizacija motivacije osoblja u preduzećima. Savršeno su objasnili suštinu i sadržajmotivacije, a omogućio je i razvoj niza mjera za povećanje motivacije osoblja.

Vrste motivacije

U menadžmentu se suština motivacije definiše kao sistem mjera za povećanje produktivnosti radnika. I u tom smislu postoji nekoliko vrsta motivacije:

• materijal, izgrađen na osnovu upotrebe metoda materijalnog stimulisanja zaposlenih;
• psihološki, zasnovan na korišćenju nečijih potreba u pripadnosti grupi, u pogledu, u prepoznavanju njegovog značaja.

Također, suština motivacije se otkriva u alokaciji njenih podvrsta, kao što su unutrašnja i eksterna. Unatoč činjenici da je teško podijeliti motive prema mjestu njihovog nastanka, postoji tradicija da se motivacija podijeli na onu koja je povezana s vanjskim utjecajima, a to su plaće, naređenja menadžera i unutrašnja motivacija povezana s psihološkim procesima. od osobe: strah, želja za moći, znanje.

Također postoji praksa da se tipovi motivacije izdvajaju prema korištenim alatima. U ovom slučaju se može govoriti o racioniranju, prinudi i stimulaciji rada osoblja.

Motivirajući faktori

Uprkos činjenici da je motivacija individualan proces, postoje neki univerzalni razlozi za njeno povećanje. Dakle, na osnovu razumijevanja suštine sistema motivacije kao najvažnije komponente upravljanja organizacijom, izdvajaju se sljedeći faktori za povećanje motivacije osoblja:

• Status organizacije. Ljudima je prijatnije raditi u poznatoj i prestižnoj kompaniji, za status organizacije spremni su da rade više i bolje.
• Zanimljiv rad. U slučaju kada rad čoveku pričinjava zadovoljstvo, on ga voli, radi sa većom posvećenošću, teži ka samorazvoju i samousavršavanju, što pozitivno utiče na produktivnost rada.
• Prisustvo materijalnog interesa. Čak i najzanimljiviji posao čovjeku treba donijeti prihod, jer mu to omogućava da zadovolji svoje osnovne potrebe.

Uz kombinaciju sva tri faktora, možete postići maksimalno uključivanje osoblja u proces proizvodnje i izgraditi efektivno upravljanje u preduzeću.

Organizacija motivacije osoblja

Svako preduzeće treba da razmisli o tome kako da poveća motivaciju zaposlenih. Zato što je kvalitet njihovog rada i produktivnost tajna uspeha kompanije. Suština motivacije je stalno tjerati osobu da radi efikasno. Složenost ovog procesa leži u činjenici da metode motivacije mogu izgubiti na efikasnosti, pa se sistem motivacije u organizaciji mora stalno unapređivati. Osoba se brzo navikne na ono što već ima i prestane da to doživljava kao motivirajući faktor. Na primjer, zaposleni koji redovno primaju bonuse, bez posebnih kriterija u jednakim iznosima za sve, počinju uzimati ovaj novac zdravo za gotovo i ne primjenjuju posebnetrud da ih dobijem.

Motivacija i stimulacija

Često obična svijest izjednačava ove koncepte. To je zbog činjenice da je suština motivacije i poticaja približno ista i ima zajednički cilj - povećanje produktivnosti rada. Ali istovremeno, motivacija je unutrašnje uvjerenje osobe da treba dobro raditi, a stimulacija su vanjski, motivacijski faktori koji tjeraju osobu na potrebu da radi. Oba alata treba produktivno koristiti u aktivnostima HR menadžera. Motivacija je dugoročnija pojava, potrebno je mnogo vremena i sredstava da se ona formira, ali daje i dug i kvalitetan rezultat. Stimulacija može biti brža, ali ima kratkoročni efekat.

Vrste poticaja

Tradicionalno, organizacija gradi sistem motivacije zaposlenih i koristi metode da ih stimuliše. Tradicionalno se razlikuju materijalni i nematerijalni podsticaji. Prvi je naknada, koja se sastoji od fiksnog i varijabilnog dijela. Budući da zaposleni brzo počinje da prima zdravo za gotovo, potrebno ga je stimulisati da radi bolje doplatom novca za posebna postignuća u radu. Nematerijalne metode poticaja uključuju različite socijalne programe (obuka, razvoj, održavanje zdravlja i razvoj karijere) i razne vrste beneficija. Na primjer, dodatni slobodan dan, prilika da dođete na posao sa svojim ljubimcem, praznici za zaposlene i njihove porodice.