Organizacioni procesi: vrste, faze, ciljevi

2024 Autor: Howard Calhoun | [email protected]. Zadnja izmjena: 2023-12-17 10:20

Organizacioni procesi su proces obavljanja posla prema planu, koji je podijeljen u tri faze. Podjela poslova, grupisanje u zasebne blokove (odjeljenja, sektori) i koordinacija posebnih grupa.

Tri primjera procesa

Mogu se razlikovati sljedeći primjeri distribucije procesa:

• Podjela posla u zasebne faze. U ovom slučaju pojedinom zaposleniku se dodjeljuju različite vrste poslova u skladu sa njegovim kvalifikacijama, vještinama i iskustvom.
• Grupni rad u zasebne blokove. Odvojeni blokovi označavaju sektor, odjel ili pododjel u kojem grupa radnika iste kvalifikacije radi na određenom projektu. Sa ovom podjelom posao se obavlja brže.
• Koordinacija rada se odnosi na rješavanje sukoba i izgradnju mehanizma za njihovo izbjegavanje.

Koraci procesa

Organizacioni proces se može podijeliti u nekoliko faza:

• Podjela posla.
• Grupiranje zadataka.
• Koordinacija rada.

Ali postoji još mnogo toga što se može identifikovati. Zavisi od organizacije i njeneaktivnosti.

Podjela posla

Prvi korak u organizacionom procesu, sa raspodjelom posla među zaposlenima u skladu sa njihovim kvalifikacijama i vještinama. Istovremeno, menadžment mora osigurati da pojedini zaposlenik ne radi više ili manje posla od njegovih kolega. Princip raspodjele zasniva se na mogućnosti raspodjele radnog vremena zaposlenih. I takođe da rade samo posao koji najbolje znaju.

Ovo će smanjiti vrijeme prijelaza između operacija, smanjiti obuku (pošto radnici rade samo ono što već znaju). Oprema i alati su također poboljšani. Postoji opasnost od ove specijalizacije - monotonija rada. Zaposleniku lišava kreativne vještine i njihovo ispoljavanje tokom rada. Da bi to izbjegli, menadžeri najčešće koriste dvije metode

1. Proširenje polja rada radnika.
2. Obogaćivanje rada.

Proširenje polja djelatnosti je pružanje mogućnosti zaposleniku da kombinuje i radi više poslova odjednom po svom izboru. Također može proširiti zadatke koji se obavljaju. Obogaćivanje rada je obezbeđivanje nezavisne kontrole napredovanja rada zaposlenom.

Pravilno grupisanje zadataka za dalje izvršenje

Faza organizacionih procesa kompanije podrazumeva stvaranje različitih blokova (odeljenja i sektora) koji su odgovorni za pojedinačne zadatke. Time se postiže maksimalna efikasnost i brzina rješenja.jedan ili drugi problem. Po pravilu, oni koji rade isti posao su ujedinjeni u jedno odjeljenje.

Ovako se raspoređuje rad u malim organizacijama.

Ovakve organizacije dijele proizvodne odjele prema njihovim funkcionalnim karakteristikama. Odnosno prema vrsti obavljenog posla. Svaki potpredsjednik posebnog odjela odgovoran je za određene aktivnosti kompanije - prodaju i marketing, transportne djelatnosti i finansijsko poslovanje. Također, neki segmenti se mogu podijeliti na još 2-3 odjela.

Ovaj dijagram prikazuje podjele u velikim organizacijama.

Nivoi potpredsjednika formiraju se prema vrsti proizvodnje preduzeća. Niži nivo formira geopolitički položaj. Poslednji nivo je organizovan prema vrsti aktivnosti jednog od smerova. Ovo su glavne vrste organizacionih procesa. Pojednostavljeno, izgleda kao na dijagramu.

Kontrola rada

Koordinacija rada organizacija omogućava vam kontrolu i usmjeravanje zaposlenika u pravom smjeru u prethodnim fazama. Ovo se radi kako bi se osiguralo da se posao obavi ispravno, na vrijeme i prema planu. Koordinacija se može vršiti kroz lanac komandovanja. Postoji i druga vrsta - vertikalna. Ovdje je kontrola podijeljena na zasebne veze, koje se nadvijaju jedna nad drugom.

Na primjer, menadžer kontroliše obične zaposlene. A njegov rad nadzire viši menadžment. Što je veća količinazaposlenih, potrebno je manje menadžera, zbog čega informacije brže dolaze do menadžmenta. Ali s manje zaposlenih, predsjednik će se morati nositi s više konflikata na radnom mjestu.

Postoji još jedan metod koordinacije - tržišni, najefikasniji i najjači. Tržište je odličan primjer uzajamne pomoći u vertikalnoj koordinaciji. Ne zahtijeva više centralizirano vodstvo, tržište je najmoćnije za proizvođača i potrošača. Za neke kompanije tržište je najprofitabilniji metod koordinacije.

Po čemu se ova vrsta posla razlikuje od drugih?

Organizacioni razvoj je vrsta aktivnosti koja treba da pojednostavi procese proizvodnje i upravljanja u preduzećima. Njegov koncept se pojavio na temeljima psihologije i sociologije, koji su u praksi trebali rješavati nastale sukobe. Ovaj termin je uveo Robert Blake 1946-1949. u ESSO Corporation (trenutno Exxon).

Glavna razlika između ovog procesa i drugih vrsta rada sa zaposlenima je u tome što se organizacija posmatra kao cjelina, sa svim elementima u interakciji. Sistematski pristup se sastoji u redoslijedu razmatranja funkcionalnih, strukturnih, tehničkih i ličnih odnosa unutar organizacije. Takođe, programi ove vrste rada sastoje se i od analize funkcionisanja i problema povezanih s tim.

Svrha ovakvih rješenja je povećanje efikasnosti proizvodnje. Koncept organizacionog razvoja kreiran je kako bi preduzećeaktivno i postojano razvijao. Stoga u njegovom nazivu postoji riječ "Razvoj". A rast će se dogoditi ne na račun "šokova" ili "impulsa", već na račun unutrašnjih resursa. Šta je prva stvar koju profesionalci za organizacijski razvoj pokušavaju postići?

Pre svega, ravnoteža između utrošenih resursa i prodatih proizvoda, kao i vraćanje ovih dobara. Kao i razvoj preduzeća, njegov rast i kohezija tima unutar organizacije. Rezultati rada ovih specijalista su sljedeći:

• pripremljenost tima ili osoblja za lokalne ili globalne promjene;
• pozitivan odnos zaposlenih jedni prema drugima, kao i razvoj međusobne pomoći među njima;
• optimizacija organizacione i funkcionalne strukture preduzeća;
• postizanje ukupnog zadovoljstva poslom u cijelom preduzeću.

Posao takvog specijaliste je veoma složen i, kao što je već pomenuto, zasnovan je na psihologiji i sociologiji. Takođe, nakon rada ovih ljudi, menadžeri vide poboljšan kvalitet proizvoda, veću produktivnost, jačanje pozicije organizacije na tržištu, smanjenje gubitka osoblja, povećanje prihoda, itd.

Glavne faze kroz koje prolaze stručnjaci za organizacioni rast

Organizacioni rast je kontinuiran proces podijeljen u nekoliko faza.

• U prvoj fazi, specijalista i menadžment shvataju da je neophodno promeniti preduzeće u različitim strukturama. Ova spoznaja može doći u timtrenuci kada zaposleni primećuju komplikacije u radu preduzeća. Takođe je važno da svi žele da promene kompaniju.
• U drugoj fazi, nakon osvještavanja i pojave želje za rješavanjem problema i promjenom poduzeća na bolje, specijalista počinje sa radom. Neki problemi se rješavaju, odnosno stvara se sistem radnih odnosa kako bi se izvršile organizacione promjene.
• U trećoj fazi, nakon što se stručnjak može infiltrirati u poduzeće, počinje prikupljati informacije o njemu. Ovo je vrlo važna aktivnost i izvodi se striktno prema posebnoj tehnici specijaliste. Čak i ako firma ima obilje informacija, možda neće uvijek moći precizno odrediti jasne organizacijske probleme.
• U četvrtoj fazi, nakon prikupljanja dovoljno informacija, treba ih analizirati i proučiti. Ova faza se može nazvati i dijagnostičkom. Specijalista mora postaviti "dijagnozu" i započeti "liječenje", kao i provesti organizacijske promjene.
• U petoj fazi, specijalista će shvatiti sve probleme, treba da razvije plan za njihovo otklanjanje i dalje izbjegavanje. U tom smislu koristi svoje posebne tehnike. Nakon što je plan izrađen, mora se izvršiti. Specijalista treba da nadgleda implementaciju plana.
• Šesta etapa, to je poslednja. Nakon što se organizacija promijeni na bolje, nestaje potreba za specijalistom. Ponekad se dešavaju slučajevi kada zavisnost kompanije od stručnjaka postane prevelika, ne može da funkcioniše bez njega. Ovi problemi su takođeriješio specijalista.

Važnost organizacionog rasta

U kompaniji u razvoju ili u onoj koja je na ivici bankrota, morate se upoznati sa ovim konceptom. I poželjno je angažovati stručnjaka. Njegov rad će koštati novac, ali promjene koje će napraviti u preduzeću bit će neprocjenjive.