Organizacioni sukobi: kako upravljati?

2024 Autor: Howard Calhoun | [email protected]. Zadnja izmjena: 2023-12-17 10:20

Sa pojavom čovječanstva pojavili su se i sukobi - situacije u kojima ljudi imaju suprotne poglede na rješavanje istog problema. Sukob interesa javlja se u bilo kojoj sferi ljudskog života: na poslu, kod kuće, u transportu, na ulici, u školi i drugim društvenim mjestima. Stoga se mora biti u stanju realno procijeniti konfliktnu situaciju, vidjeti šta će ona donijeti - negativno ili pozitivno, i pravovremeno je riješiti.

Početak konfliktne situacije

U posljednje vrijeme se mnogo pažnje poklanja rješavanju organizacionih konflikata, jer previše zategnuti odnosi između zaposlenih mogu ometati normalan razvoj preduzeća.

Sukob se postepeno rasplamsava, a da biste ga na vrijeme ugasili, morate znati znakove njegovog nastanka.

Razlikuju se sljedeći znakovi sukoba:

• pojavljuje se situacija, koju učesnici percipiraju kao sukob;
• nemogućnost podjele predmeta sukoba između učesnika;
• želja da se nastavi i razvija konfliktna situacija.

Postojinekoliko vrsta konflikata, među njima - organizacioni sukobi koji se javljaju u procesu rada između zaposlenih.

Vrste sukoba

Sporovi se manifestuju na različite načine. Da bismo ih bolje riješili, postoji klasifikacija tekućih sukoba.

Razlikuju se sljedeće vrste organizacionih sukoba:

1. Vertikalno - kada dođe do konfliktne situacije između nivoa upravljanja. Najčešće je to raspodjela moći, utjecaja.
2. Horizontalno - na nivou ljudi sa istim statusom. Najčešće uzrokovano neusklađenošću ciljeva, ciljeva i načina rješavanja istih.
3. Linearno-funkcionalni – sukob između menadžera i stručnjaka.
4. Igranje uloga - izvođenje uloga ne odgovara očekivanjima osobe. Broj zadataka (uloga) može biti veći nego što je zaposlenik fizički sposoban da izvrši.

Struktura sukoba

Struktura organizacionog konflikta sastoji se od nekoliko elemenata kombinovanih u jedan integralni sistem. Sadrži subjekt i objekt sukoba.

Subjekat je stvarni ili zamišljeni problem koji uzrokuje neslaganje između strana u sukobu. To je ono što izaziva sam sukob. Da biste izašli iz konfliktne situacije, morate jasno vidjeti predmet.

Objekat je ono što želite da dobijete kao rezultat rešavanja konflikta. To može biti bilo koji predmet materijalnog, društvenog ili duhovnog svijeta.

Materijalne vrijednosti mogu biti, na primjer, novac, stvari, nekretnine, kapital. Društveno - moć, novi status, promocijaautoritet, odgovornost. Duhovno uključuje ideje, principe, norme.

Konflikti se dešavaju u bilo kojoj organizaciji, bez njih kreativni proces je nemoguć. Ako tim postoji u bezkonfliktnim situacijama, to može značiti da se ovdje ništa novo ne dešava: ne generiraju se nove ideje, nema inicijative, au konkurentskom okruženju to može biti pogubno.

Šta uzrokuje sukob?

Pojavljivanju spora prethodi pojava predmeta spora.

Uzroci organizacionih sukoba mogu se podijeliti u dvije grupe:

• međuljudski odnosi u organizaciji;
• nezadovoljstvo strukturom, funkcionalnošću, strukturom organizacije.

Kada se neko zaposli, ulazi u odnose sa ljudima koji su mu novi. Boraveći na radnom mjestu i obavljajući svoje dužnosti, zaposleni može osjetiti nezadovoljstvo okolnostima koje ga okružuju, što će rezultirati organizacionim sukobom.

Situacije sukoba uzrokuju takve probleme:

• nedostatak resursa za obavljanje svojih dužnosti;
• nezadovoljstvo internom strukturom organizacije;
• profit radnika zavisi od količine obavljenog posla, dok između njih postoji konkurencija;
• konflikt uloga;
• promjene u organizaciji: tehničke, organizacijske i druge;
• u dužnostima radnika nije jasno za šta i za štaodgovornost.

Situacije sukoba

Pogledajmo bliže uzroke organizacionih sukoba.

Nedovoljno resursa za obavljanje svojih dužnosti. Obavljajući poslove na svom radnom mjestu, osoba želi dobiti punu količinu resursa koja mu je potrebna za to. Istovremeno, raspodela resursa obično dolazi iz maksimalnih potreba zaposlenog, pa se svi trude da pokažu da su mu sada važniji, da je njegov rad značajniji za preduzeće i da će doneti više koristi. S tim u vezi rasplamsavaju se organizacioni sukobi

Nezadovoljstvo internom strukturom organizacije. Svaka organizacija ima strukturu. U obavljanju svojih funkcija, odjeli uspostavljaju odnos. U isto vrijeme, svako nastoji izvući maksimalnu korist za svoju jedinicu. Na primjer, trebate zaposliti novog radnika, a odjel za finansije smanjuje budžet. Ovo će rezultirati spornom situacijom između ljudskih resursa i financija

Profit radnika zavisi od količine obavljenog posla, a među njima postoji konkurencija. Ovaj problem je relevantan za organizacije u kojima plata zaposlenika zavisi od implementacije plana (na primjer, plan osiguranja, prodaja). U ovakvim slučajevima svaki zaposleni pokušava da „odvuče“kupce do sebe kako bi ostvario veliki profit. Organizacioni odnosi postaju zategnuti, što dovodi do sukoba

Sukob uloga. Svaki zaposleni obavlja svoju ulogu u preduzeću, očekuje ispunjenje obavezai od ostalih zaposlenih. Međutim, njihovi stavovi o ulogama drugih se možda ne poklapaju

Promjene u organizaciji: tehničke, organizacione i druge. Osoba je oprezna prema svim promjenama, posebno ako se dogode na radnom mjestu. Zaposleni koji ima dug radni staž sa nepoverenjem će doživljavati novine u poslu, poznatije mu je i lakše raditi po starim pravilima. Stoga, ukoliko uprava želi promijeniti stari način života, poboljšati materijalno-tehničku bazu, to može rezultirati protestom radnika

U dužnostima zaposlenika nije jasno za šta je i za šta odgovoran. Ako ljudi unutar organizacije ne znaju jasno kako je odgovornost raspoređena, onda će, kada se pojave neugodne situacije, krivicu prebacivati jedni na druge. Stoga, dobar menadžer mora jasno navesti odgovornosti svakog zaposlenog i dodijeliti im odgovornost za određene situacije

Međuljudski uzroci sukoba

Tim bilo koje organizacije čine ljudi različitog temperamenta, pogleda na život, navika. Zbog toga, budući u bliskom i stalnom međusobnom kontaktu, zaposleni ulaze u međuljudske sukobe.

Uzroci organizacionih sukoba:

Prejudice. Postoje situacije kada se dvoje ljudi nepravedno ophode jedno prema drugom zbog lične antipatije, iako to nema veze sa procesom rada. Ako neko od njih ima više moći (šef), onda moženepravedno smanjiti plate ili kazniti podređenog. U ovom slučaju, odnos između njih će stalno biti u stanju sukoba

Kršenje teritorije. Dok radi, čovjek se navikava na svoje radno mjesto, okruženje, odjel. A situacije kada je odlučeno da se zaposlenik premjesti u drugi odjel mogu izazvati iritaciju kod zaposlenika, nespremnost da promijeni situaciju i uobičajeni tim

U organizaciji postoji osoba koja jednostavno izaziva sukobe. Postoje ljudi koji svojim odnosom prema drugima namjerno privlače sukobe. Razlog možda leži u njihovom naduvanom samopoštovanju i želji da pokažu da su najvredniji

Četiri uobičajene grupe sukoba

Organizacioni i menadžerski uzroci sukoba vezani su za funkcionalnost organizacije. Postoje četiri opšte grupe za razvoj konfliktnih situacija:

1. Strukturno i organizacijsko.
2. Funkcionalno-organizacijski.
3. Lično-funkcionalno.
4. Situacijsko upravljanje.

Prva vrsta uzroka nastaje kada struktura organizacije ne odgovara izvršenim zadacima. U idealnom slučaju, trebalo bi da bude razvijen za zadatke kojima će se institucija baviti. Ako je struktura pogrešno projektovana i ne odgovara izvršenim zadacima, tada se u timu razvija strukturno-organizacijski sukob.

Neophodno je pažljivo pristupiti kreiranju strukture organizacije, posebno ako se kompanija stalno mijenjapolje delatnosti. Ovo treba uzeti u obzir.

Funkcionalni i organizacioni razlozi se javljaju kada su veze organizacije sa eksternim okruženjem poremećene, nesuglasice između odjela, zaposlenih.

Ukoliko kvalifikacije zaposlenog ne zadovoljavaju zahtjeve njegove pozicije ili obavljanje radnih obaveza ne zadovoljava njegove moralne standarde, lične kvalitete, onda će to uzrokovati sukob sa lično-funkcionalnim razlozima.

Situaciono-upravljački uzroci sukoba javljaju se kada rukovodioci ili podređeni pogreše prilikom obavljanja radnih zadataka. Ako je odluka menadžmenta prvobitno donesena s greškom, tada je neće biti moguće ispravno izvršiti. To će izazvati sukob između zaposlenih koji su ga izveli. Organizacioni i menadžerski sukobi mogu nastati prilikom postavljanja nerealnih ciljeva.

Vrste rješavanja sukoba

Metode koje rješavaju organizacione sukobe mogu se grupisati u tri grupe:

1. Jednostrano - jedna strana nadvladava drugu.
2. Kompromis - svaka strana čini ustupke, a prestaju u trenutku kada odluka zadovolji obje.
3. Integrativno - problem je riješen novom razvijenom verzijom. Istovremeno, svaka od strana smatra ovaj izum svojim.

U isto vrijeme, samo treći metod može u potpunosti riješiti kontroverznu situaciju. U prve dvije grupe sukob će ostati isti, samo u manjoj mjeri.

Izlasci iz konfliktnih situacija

Organizaciono upravljanje konfliktima se može obaviti sakreiranjem situacija poput ove:

Prenošenje sukoba na interpersonalni nivo. Ova praksa olakšava rješavanje sukoba. U praksi to izgleda ovako: formiraju se male grupe sa približno istim brojem učesnika u sukobu. Psiholozi počinju da sarađuju sa njima. Koristeći različite tehnike, psiholozi pozivaju učesnike da razmotre šta će sukob donijeti više razvoju poduzeća: pozitivno ili negativno. Da li je predmet spora toliko važan da izazove sukob? Specijalisti također sprovode razne vježbe iz društvenih treninga, kao što je razmjena uloga; naučite samorefleksiju. Ovo vam omogućava da umirite i opustite zaposlene, natjerate ih da preispitaju svoje stavove o konfliktnoj situaciji

Međutim, složenost ove metode leži u činjenici da kada se grupe vrate svojim poslovima, mogu podleći većini i ponovo se uvući u sukob.

Apelirajte na periferiju sukoba. Ovo je apel na učesnike koji su manje uključeni u konfliktnu situaciju. Pod uticajem većine zaposlenih koji nisu uključeni u spor, sukob će početi da se gasi sam od sebe, jer neće dobiti nove "izbijanja"

Pravni mehanizmi rješenja. Konflikti se rješavaju uz pomoć pravnih mehanizama: službenih naredbi, naredbi, rješenja

Organizacione metode. To uključuje: promjenu vođe, identifikaciju neformalnih vođa

Chat sa zaposlenima

Da bi se spriječili organizacioni sukobi organizacije, potrebno je periodičnosprovesti anketu zaposlenih, saznati šta im nedostaje za obavljanje svojih dužnosti, šta novo mogu da ponude za poboljšanje funkcionalnosti preduzeća. Ankete će biti posebno relevantne za nadolazeće inovacije.

Ako se u organizaciji dogodila vanredna situacija, nema vremena za rješavanje konflikta i potrebno je donijeti hitnu odluku, tada možete koristiti metodu sile - da uvedete upravljačku odluku koju menadžer smatra potrebnom. Međutim, ovo ne treba zloupotrebljavati, jer će nastati sporovi između zaposlenih i menadžera.

Zaključak

Budući da su se pojavili sukobi sa čovječanstvom, postali su sastavni dio društvenog života. Organizacioni sukobi mogu ili poboljšati aktivnosti organizacije, na primjer, generiranjem novih ideja, poboljšanjem toka posla, ili obustaviti njen razvoj zbog visokog stupnja sukoba u timu: zaposleni će biti zauzeti samo rješavanjem svojih problema i ignorisati probleme proizvodnje.

Stoga, menadžment preduzeća treba da bude u stanju da pravovremeno i pravilno rešava organizacione konflikte. Ispravno pronađen put za rješavanje sporne situacije donijeće nove razvojne puteve i ideje organizaciji, uz održavanje prijateljskog tima.