Ljudski resursi danas

2024 Autor: Howard Calhoun | [email protected]. Zadnja izmjena: 2023-12-17 10:20

Posljednje dvije decenije tržišne realnosti su dokazale pravo na postojanje modernih usluga upravljanja ljudskim resursima. Naravno, bilo je i pregiba. Bilo je i perioda neobuzdane euforije od modnih testova, i gorkog razočarenja zbog bezvrednosti zapadnih tehnologija u ruskoj stvarnosti.

Uopšteno govoreći, možemo sa sigurnošću reći da je transformacija sovjetskih kadrovskih službi u HR odjele (odjeljenja, a češće specijaliste u jednoj osobi) završena. Niko ne spori njihovu neophodnost, korisnost i usklađenost sa novom realnošću. Pojavili su se i čvrsto ustalili novi koncepti u društvu, uključujući ljudske resurse, biografije, procjenu, kompetencije, upravljanje ljudskim resursima, outsourcing i mnoge druge.

Zadržimo se na prvom konceptu - ljudski resursi ili ljudski resursi (HR). U širem smislu, to znači ukupnost radnih resursa jedne zemlje ili društva, u užem smislu, kompetentno osoblje organizacije. U domaćoj praksi se pojam "osoblje" često koristi kao sinonim, iako se u Evropi i SAD-u ovaj termin uglavnom koristio sredinom 20. stoljeća. Pojam "ljudski resursi" karakterizira nastanak nove, humanije, paradigme u kontradiktornom odnosu između administracije (vlasnika) i zaposlenih. U Rusiji, međutim, termin HR nije mogao u potpunosti zamijeniti pojam "kadrova", tako omiljen od strane ozloglašenog lidera. Ovdje je, kao nigdje drugdje, vidljiva razlika u mentalitetu. Riječ "kadrovi" znači profesionalna vojska, ljudski resursi podsjećaju na mašine i mehanizme. Specifičnost HR-a je sljedeća: to je jedini resurs koji može smisleno obavljati svoj posao i sposoban je za samousavršavanje.

Ljudski resursi imaju određene karakteristike. Odrediti kvantitativne indikatore: struktura i broj osoblja. Uz pomoć odobrenih metoda utvrđuje se kvalifikacijska i starosna i polna struktura, stope fluktuacije i izostanaka. Kvalitativni indikatori uključuju: kvalifikaciju ili kompetenciju, motivaciju, potencijal i, naravno, efikasnost. Naravno, prve indikatore je mnogo lakše izmjeriti nego druge. To je razlog zašto su se vlasnici donekle razočarali u prozapadne tehnologije, kada se pokazalo da je njihov nepromišljeni "copy-paste" povećao troškove osoblja i nije doveo do stvarnog povrata.

Planiranje ljudskih resursa je važan korak za integrirani rad cijele kompanije. Nakon razvoja poslovnih ciljeva kompanije, svaka strukturna jedinica čini potrebnoprognoza potreba za kadrovima, koja uzima u obzir sastav, potrebne kompetencije i platni spisak novozaposlenih. Na osnovu dobijenih podataka, kadrovska služba, koristeći metode kao što su stručne procjene, ekstrapolacija i analiza fluktuacije osoblja, sačinjava plan-budžet za zapošljavanje. Ekonomska recesija posljednjih godina uvjerljivo je pokazala nesigurnost takvog planiranja. Mobilni svijet diktira nova pravila, dokazane tehnike odabira i zapošljavanja, obuke i razvoja karijere više ne zadovoljavaju potrebe vremena.

Pojavile su se revolucionarne metode koje koriste web-resurse: elektronske službe za zapošljavanje, Skype intervjui, daljinski pristup radnom mjestu. Sve to dovodi do promjene u odnosima: stidljivi klici partnerstva izlijeću kroz uobičajeni direktivni stil upravljanja.