Šta je učinak: koncept, kriteriji i indikatori učinka

2024 Autor: Howard Calhoun | [email protected]. Zadnja izmjena: 2023-12-17 10:20

Da bismo izgradili sistem motivacije osoblja i poboljšali menadžment, potrebno je razumjeti koliko efikasno rade zaposleni i menadžeri. Ovo čini koncept efikasnosti izuzetno relevantnim u menadžmentu. Stoga, morate znati šta je performansa, koji su njeni kriterijumi i metode evaluacije.

Koncept izvedbe

Suština ovog koncepta je u stepenu ostvarenja postavljenih ciljeva. Postoji nekoliko glavnih pristupa da se odgovori na pitanje šta je performans. U prvom slučaju, ovaj koncept znači upravo stepen ostvarenosti ciljeva sa kojima se organizacija suočava. Ovaj pristup je efikasan kada se ciljevi mogu mjeriti u nekim specifičnim pokazateljima. U drugom slučaju, efektivnost se shvata kao sposobnost organizacije da iz spoljašnjeg okruženja izvuče neophodne, često jedinstvene resurse neophodne za funkcionisanje organizacije. U trećem pristupu koncepti efikasnosti i efektivnosti su praktično izjednačeni. ATU ovom slučaju, oni se shvataju kao sposobnost da se postignu dobri rezultati u aktivnostima preduzeća uz minimalne troškove i oslanjajući se uglavnom na interne resurse. Općenito, postoji tradicija da se ova dva koncepta uzgajaju. Poznati teoretičar menadžmenta Peter Drucker efikasnost povezuje sa organizacijom procesa upravljanja, a efektivnost sa zadovoljavanjem potreba potrošača i kupaca. Oba ova fenomena su važna i zahtijevaju pažnju vođe.

Učinak upravljanja

U menadžmentu organizacije najvažniji parametar evaluacije je upravo postizanje ciljeva. Stoga je efektivnost menadžmenta glavna karakteristika uspjeha. Odgovarajući na pitanje šta je efektivnost u upravljanju kadrovima i organizacijom, vrijedi napomenuti da su ovi koncepti u teoriji menadžmenta vrlo bliski, a ponekad i sinonimi. Istraživači uspostavljaju direktnu vezu između efikasnosti, uspeha i efektivnosti. Sve su to karike u jednom lancu. Efikasnost u menadžmentu je sposobnost cjelokupnog sistema upravljanja da postigne željene rezultate u skladu sa postavljenim strateškim i taktičkim ciljevima. Ovi ciljevi se mogu odnositi na puštanje proizvoda u susret potrebama kupaca, uz kvalitet pruženih usluga, kao i na procese organizacije proizvodnje, sa svim fazama upravljanja kadrovima i zadovoljavanjem potreba zaposlenih.

Kriterijumiefektivnost menadžerskog rada

Sav rad zahtijeva evaluaciju kako bi bio pošteno plaćen, ali nije uvijek moguće postaviti jasne indikatore za evaluaciju. Da bi se utvrdilo šta je učinak, potrebno je formulisati indikatore pomoću kojih se može procijeniti. Prije svega, to je skup kriterija koji se odnose na nivo ostvarenosti ciljeva kompanije. Druga grupa indikatora odnosi se na potpunost i kvalitet zadovoljavanja potreba kupaca i kupaca, kao i zaposlenih u kompaniji i njenim partnerima. Takođe, učinak se može vrednovati u smislu pronalaženja i iznalaženja mogućnosti za širenje poslovanja, za njegov rast. Pored toga, indikatori učinka za različite funkcionalne oblasti preduzeća mogu poslužiti kao kriterijumi za ukupnu efektivnost. Prilikom ocjenjivanja učinka menadžera potrebno je povezati njihova postignuća i uspjehe sa strategijom kompanije, kao i identifikovati njihov lični doprinos razvoju preduzeća.

Pokazatelji učinka osoblja

Da bi se utvrdila lična efektivnost zaposlenih na različitim funkcijama, koristi se koncept "ključnih indikatora učinka" ili KPI-ja. Ovo je individualni sistem ocjenjivanja za svakog zaposlenog, koji razvija kompanija, uzimajući u obzir svoje prioritete i smjer poslovanja. Procjena obično koristi kvantitativne i kvalitativne indikatore, tako da se KPI sistemi ne mogu koristiti za apsolutno sve vrste aktivnosti. Postoji nekoliko pristupa za evaluacijuperformanse:

• korelacija dobijenih rezultata sa nastalim troškovima;
• procjena usklađenosti zadataka sa utvrđenim normama i standardima;
• procjena učinka zaposlenih.

Teškoća primjene jedinstvenih standarda vrednovanja leži u činjenici da je mnoge transakcije teško predstaviti u obliku kvantitativnih vrednovanja. Međutim, troškovi razvoja ovakvog sistema su u velikoj meri opravdani, jer ovakva procena značajno povećava motivaciju osoblja za povećanje produktivnosti rada, unapređuje sistem praćenja realizacije proizvodnih zadataka, a takođe povećava uključenost osoblja u rešavanje opštih problema. strateški zadaci kompanije.

Evaluacija učinka u menadžmentu

Za evaluaciju rada menadžera, KPI sistem najčešće nije primenljiv. Budući da menadžer mora riješiti mnoge probleme koji se ne mogu jednoznačno prevesti u kvantitativne ili kvalitativne jedinice. Stoga se za ocjenu rada menadžera koriste posebni kriteriji učinka. To uključuje kvalitet ispunjavanja upravljačkih zadataka, uključujući ispunjavanje od strane povjerene jedinice pokazatelja za proizvodnju proizvoda, poštovanje rokova za rješavanje postavljenih zadataka, uštedu i privlačenje resursa. Kriterijumi za ocjenjivanje učinka menadžera su obično:

• troškovi menadžerskog rada i njihova korelacija sa ostvarenim ciljevima;
• globalni rezultati, odnosno uticaj rada menadžera na ukupnu strategiju razvoja kompanije;
• efikasnost, koliko pravovremeno vođa rješava probleme;
• urednost i glatkoća procesa proizvodnje.

Važnost evaluacije učinka u menadžmentu

Jedna od najvažnijih funkcija vodstva je kontrola implementacije zadataka i postizanje ciljeva. Stoga je ocjenjivanje rada bitan dio posla menadžera. Menadžer treba da razvije sistem motivacije osoblja, a za to je potreban kvalitetan sistem evaluacije njihovog rada. Kada zaposleni shvate za šta se nagrađuju i nagrađuju, obično počinju da rade bolje. Stoga, svaki menadžer treba da posveti dovoljno vremena i truda da razvije sistem za ocjenjivanje učinka zaposlenih.