Demotivacija je Demotivacija: definicija, uzroci, faktori i primjeri

2024 Autor: Howard Calhoun | [email protected]. Zadnja izmjena: 2023-12-17 10:20

Demotivacija zaposlenih je jednako efikasna u procesu upravljanja osobljem kao i motivacija. Međutim, njegova primjena zahtijeva određeni takt i sistematičnost.

Demotivacija je sistem metoda uticaja na osoblje

Uporedo sa tako dobro poznatim i mnogima poznatim konceptom kao što je „motivacija“(ohrabrivanje, ohrabrivanje, postavljanje stvarnih ciljeva), tu je i demotivacija – potpuna suprotnost.

Demotivacija je, u širem smislu te riječi, svaki prijekor, tvrdnja ili nezadovoljstvo izraženo kao reakcija na riječi, radnje ili nedjelovanje. Najčešće ovaj termin koriste stručnjaci koji rade sa osobljem kompanija i organizacija. U njihovim krugovima uobičajeno je demotivaciju nazivati materijalnim i disciplinskim kaznama, kao i individualne emocionalne stresove spojene u sistem. Njihov cilj je da nateraju zaposlenog na ideju da njegovi postupci ne ispunjavaju očekivanja menadžera, kao i da ukažu na način da se ispravisituacije. Istina, nije neuobičajeno da zaposlenik da otkaz nakon primjene ovih tehnika.

Principi demotivacije

S obzirom na efikasnost tako moćne poluge upravljanja kadrovima kao što je demotivacija, veliki broj menadžera je angažovan da brzo implementiraju novu politiku. Međutim, ovdje je važno pridržavati se određenih pravila, tada će korištene tehnike donijeti najveću korist. Demotivacija je pojava praćena kaznama, kaznama, ukorima i opomenama, što ozbiljno utiče na samopoštovanje zaposlenih. Stoga korištenje ovakvih tehnika treba biti dozirano, kompetentno i pravovremeno.

Demotivacija osoblja je osmišljena da podstakne zaposlenog da preispita svoj stav prema obavljanju radnih obaveza. Od njega se očekuje da adekvatno procijeni svoju ulogu i korisnost u organizaciji. Dakle, svrha tehnika demotivacije je da otrezni zaposlenog i stimuliše njegov učinak.

Glavni uslov za sve primenjene metode mora biti usklađenost sa zakonima o radu.

Koje finansijske kazne se mogu primijeniti?

Primjer demotivacije može biti smanjenje iznosa akumuliranih bonusa (drugih poticajnih isplata) ili njegovo potpuno otkazivanje. Međutim, poslodavac ni u kom slučaju nema pravo da smanji stopu zaposlenom. Izuzetak su finansijski odgovorni zaposleni.

Kao materijalna demotivacija može bitikorišteno:

• Odbijanje bonusa ili provizija koje služe kao nagrada za dobro obavljen posao.
• Smanjenje provizije, bonusa ili premije.
• Smanjenje socijalnih paketa.

Psihološki aspekt

Pojmovi kao što su "motivacija", "demotivacija", "angažman zaposlenih" i drugi usko su povezani sa različitim psihološkim nijansama. Kao što znate, zaposleni koji je zainteresovan za radni proces obavlja svoje funkcije mnogo bolje od onog koji sebe smatra prinudnim da bude na radnom mestu.

Da biste otkrili potencijal svakog člana tima ili uzvratili radni žar, možete primijeniti ne samo materijalni, već i moralni utjecaj (primjedbe, ukori, oštre opomene). Naravno, ovdje su zahtjevi za taktom, blagovremenošću i umjerenošću mjera demotivacije relevantniji nego ikad.

Koncepti zakonite i nezakonite demotivacije

Nezakonito je smanjenje ili odbijanje isplate onih novčanih iznosa koje je poslodavac dužan dati zaposlenom u cijelosti (indeksacija plata, troškovi zabave).

Zakonita demotivacija - to su kazne koje su propisane zakonom (primedbe, opomene, otkaz). Ako govorimo o primjeni početnih faza demotivacije, onda objašnjenje ima najbolji učinak. Sastavlja se u bilo kom obliku i ulaže se u lični dosije zaposlenog.

Demotivirajući faktori

O primjeni mjera demotivacije odlučuje menadžer na osnovu procjenestanje i raspoloženje svojih zaposlenih. Zavisi i od izbora sredstava i vrste kazne. Analizirajući situaciju u timu, poslodavac obraća pažnju na sljedeće faktore:

• situacija poslovnog okruženja;
• interna situacija u kompaniji;
• lista ciljeva postavljenih za odjel prodaje;



• specifične vještine radnika u okviru njihovih zanimanja;
• individualne karakteristike radnika.

Greške koje su napravili lideri

Odlaskom predaleko, primjenom prestrogih i neodgovarajućih mjera demotivacije, poslodavac često postiže upravo suprotan efekat: postavlja zaposlene protiv sebe, lišava ih lojalnosti i povjerenja.

Glavne distorzije nastaju kada vođa pribjegava nestandardnim metodama moralnog kažnjavanja:

• Ograničavanje pristupa zaposlenicima poticajima.
• Savjeti ili otvoreni razgovor o tome da zaposleni dobijaju više nego što zaslužuju.
• Kritika, i konstruktivna i preterana.
• Upotreba taktike ignorisanja zaposlenih, u kojoj menadžer ne komunicira direktno sa podređenima, već postavlja zadatke i rešava probleme uz pomoć posrednika.
• Umanjivanje zasluga, inicijativa i doprinosa zaposlenih.
• Postavljanje nedosljednih i nejasnih ciljeva.

Treba napomenuti da se ovakvo ponašanje teško može nazvati profesionalnim.

Zašto će vam možda trebatidemotivacija?

Zaposleni mogu biti manje zainteresirani za posao iz više različitih razloga. To mogu biti i lični problemi i nezadovoljstvo unutrašnjom organizacionom situacijom.

Najčešći razlozi za demotivaciju:

• Slučajni ili namjerni propust poslodavca da se pridržava prećutnih sporazuma.
• Nedostatak mogućnosti da zaposleni preuzmu inicijativu i iskoriste svoj puni potencijal.
• Situacija u kojoj se zaposleni ne osjećaju uključenima u organizaciju.
• Nedostatak mogućnosti za napredovanje u karijeri.
• Nedovoljan sistem nagrađivanja, zbog čega se zaposleni osjećaju podcijenjenima.

Pojava porodičnih problema je najčešći lični motiv za smanjenje entuzijazma radnika. Zadatak kolega i menadžera je taktična psihološka podrška takvim zaposlenima. Također je vrijedno razmotriti mogućnost emocionalne iscrpljenosti osobe. Možete povratiti njegovu revnost za rad tako što ćete mu omogućiti kratki odmor ili odmor.

Značajan razlog za smanjenje lojalnosti tima je metodologija ponašanja i upravljanja koju koristi vođa. Zaposleni gube interesovanje za posao zbog pogrešne motivacije ili ignorisanja svojih internih motiva.

Dobar vođa ili menadžer mora jasno razumjeti šta pokreće njegove podređene, koje kriterije koriste za donošenje odluka i šta je za njih dominantnopodsticaj za rad.