Profesionalna podobnost - šta je to? Psihologija rada

2024 Autor: Howard Calhoun | [email protected]. Zadnja izmjena: 2023-12-17 10:20

Profesionalna podobnost je određivanje koliko se zaposlenik uklapa na poziciju u smislu poslovnih kvaliteta, stručnog znanja, ličnih karakteristika, psihe, domišljatosti i sposobnosti brzog donošenja ispravnih odluka u vanrednim situacijama. Krug zaposlenih koji podliježu obaveznoj sertifikaciji utvrđuje rukovodilac kompanije. Ovu listu treba evidentirati u regulatornim dokumentima svakog konkretnog preduzeća.

Kako se vrši odobravanje Pravilnika o atestiranju?

Odobrenje Pravilnika o atestiranju vrši rukovodilac preduzeća, koji izdaje odgovarajući nalog. Ovaj dokument naglašava glavne tačke:

• rokovi certifikacije;
• mjesto;
• lista zaposlenih za testiranje;
• broj i sastav atestacijske komisije;
• osnova za inspekciju (ako je neplanirana);
• red registracije i objava rezultata.

Važno! Svezaposleni moraju biti upoznati sa usvojenim Pravilnikom uz potpis.

Ko može biti izuzet od obavezne certifikacije?

Naravno, ova lista je potpuno neobavezna i subjektivna:

• Zaposleni koji su nedavno primljeni u organizaciju (tj. njihov probni period još nije istekao u vrijeme pregleda).
• Maturanti obrazovnih institucija (osnovni, srednji i viši nivoi), prve godine rada u preduzeću.
• Žene koje očekuju popunu u porodici (trudnice).
• Zaposleni koji zauzimaju pozicije koje ne zahtijevaju nikakve kvalifikacije.

Svrha verifikacije

Svrha testa sposobnosti zaposlenika može biti:

• potreba donošenja odluke o daljem napredovanju zaposlenog na ljestvici karijere;
• mogući transferi osoblja unutar kompanije;
• potreba da se identifikuju potencijalni kandidati koji bi trebali proći dodatnu obuku;
• želja da se "oprosti" sa nedovoljno kvalifikovanim radnikom i ima argument za to (ili možda ne).

Ukoliko se utvrdi činjenica nedovoljne kvalifikacije zaposlenog, to može poslužiti kao dobar razlog za raskid ugovora o radu između poslodavca i zaposlenog (na inicijativu prvog). I sve to u skladu sa članom 81 (stav 3) Zakona o radu Ruske Federacije (LCRF).

Važno! Postoji jedna nijansa koju poslodavac ne smije zaboraviti: zaposlenik se može otpustiti samo ako nema načina da se premjesti na drugi posao (koji ima nižu kategoriju profesionalne podobnosti i manje plaćen). Naravno, uz sve ovo potrebno je voditi računa o zdravstvenom stanju zaposlenog. Zapamtite: prijenos je moguć samo uz pismeni pristanak samog zaposlenika. Samo ovako i ništa više.

Naravno, malo je vjerovatno da će zaposlenik koji nije položio test profesionalne podobnosti krotko pristati na drugu poziciju ili će uopće odbiti da se podvrgne certificiranju. Stoga, kako bi se izbjegle raznorazne sukobe i nesuglasice, bolje je odmah prilikom prijave za posao naznačiti klauzulu o obaveznoj ovjeri u ugovoru.

Formiranje atestacijske komisije

Broj i sastav provizije može biti bilo koji. U pravilu, uključuje načelnike odjeljenja (odjeljenja) i, obavezno, šefa kadrovske službe. Po potrebi se u rad komisije mogu uključiti i stručnjaci sa strane. Ako u preduzeću postoji sindikalna organizacija, njen predstavnik takođe mora učestvovati u radu sertifikacione komisije.

Ko radi test otpornosti?

Testiranje kondicije se može lako obaviti korištenjem raznih metoda i proračuna. Naravno, od subjekta se može tražiti da polaže veliki broj testova, koji će biti podvrgnuti istraživanjukompjuterske tehnologije. Ali ovo je put u nigdje. Činjenica je da je osoba sama po sebi prilično složen instrument, a mašina vjerojatno neće razumjeti sve zamršenosti ljudske prirode i psihe. Što se tiče tehničkog znanja, možda da, ali ne više. Da biste proučavali Homo sapiensa, potreban vam je drugi, samo istraživač.

Da bi postupak stručne osposobljenosti zaposlenih imao dobre rezultate, mora ga provesti posebno obučena osoba (iskusan istraživač), koji će u sklopu atestacijske komisije izvršiti konačnu presuda.

Psihologija rada nije šala

Psihologija rada je važna grana psihologije koja se bavi proučavanjem osobe u smislu njenih karakteristika ponašanja u procesu rada. Odnosno, istraživanje je usmjereno na otkrivanje motivacijskih momenata koji reguliraju radnu aktivnost Homo sapiensa, koja se ostvaruje u obavljanju radnji. Osim toga, psihologija rada otkriva kako aktivnost osobe ovisi o njegovim ličnim karakteristikama.

Kriterijumi za procjenu profesionalne podobnosti zaposlenog

Aspekti koje je procijenio istraživač:

• psihološke kvalitete subjekta;
• karakteristike ponašanja tokom perioda rada na ovoj poziciji;
• rezultati radne aktivnosti;
• kojim metodama ih je osoba postigla.

Učestalost atestiranja

Svaki pojedinacpreduzeće samo određuje datume za sledeću obaveznu sertifikaciju. Štaviše, može biti periodično ili jednokratno. Trajanje, odnosno koliko dugo treba da se sprovodi, takođe je pod kontrolom same kompanije: kako menadžer odluči, tako će biti. Obično je učestalost jednom u 3-5 godina. A utvrđivanje profesionalne podobnosti vrši se u roku od 3-6 mjeseci. Ovo je dovoljno vremena da testirate sve i donesete odluke.

Napomena! Informaciju o vremenu i rasporedu inspekcije treba upoznati zaposlenike preduzeća mjesec dana prije njenog početka.

Koji oblik imaju testovi sposobnosti?

Naravno, nije važna forma, već sadržaj. Ali i dalje se certifikacija može izvršiti:

• u obliku ličnog intervjua;
• profesionalno testiranje;
• test pisanja;
• praktični ispit koji demonstrira vještine "ispitivača";
• metodologije slučaja (zaposlenici dobijaju konkretan zadatak - moraju opisati algoritam svojih akcija);
• upitnici ličnosti.

Napomena! Forma testa zavisi od toga koju poziciju subjekt ima i vrstu aktivnosti organizacije.

Provjera od strane poslodavca budućih radnika kompanije

Testiranje učinka je vrsta sigurnosne mreže koju svaki poslodavac mora poduzeti kako bi na neki način opravdao rizike povezane sa zapošljavanjemljudi njemu praktično nepoznati kao zaposlenici njegove kompanije.

Opcije verifikacije mogu biti potpuno različite: nekoga zanima javna slika kandidata za mjesto, kao i podaci o njegovom kaznenom dosijeu; ostalo - obrazovanje stečeno od strane kandidata; a drugi analiziraju, na primjer, kreditnu historiju potencijalnog zaposlenika.

Glavne faze rada sa kandidatima za mjesto

Preliminarni rad sa kandidatima za mjesto može se podijeliti u nekoliko faza:

• Popunjavanje standardnih formulara od strane kandidata.
• Izgradnja baze podataka koja uključuje sve informacije o kandidatima. Podaci se unose nakon preliminarnog intervjua i predaje biografije.
• Provjera svih primljenih informacija, uključujući karakteristike i preporuke sa prethodnog mjesta rada (ili studiranja).
• Testiranje potencijalnih zaposlenih.
• Po potrebi proučite dostavljena ljekarska uvjerenja.
• Nekoliko (uzastopnih) intervjua: sa HR menadžerom; sa šefom odjeljenja u kojem se planira konkurs; sa komisijom posebno formiranom za ovu priliku.
• Donošenje konačne odluke o upisu (dodeljuje se ili samom rukovodiocu ili Koordinacionom vijeću).

Organizacija zapošljavanja na konkurentskoj osnovi

Osnovni cilj organizovanja takmičenja je želja da se prestiž upražnjene pozicije podigne na odgovarajući nivo; privući što je više mogućeaplikanti; demokratizovati selekciju i tako dalje i tako dalje. Opcije takmičenja:

• Kandidat se ne podvrgava nikakvom testiranju, s njim se jednostavno razgovara. Na osnovu dostavljene dokumentacije i većinom glasova donosi se odluka.
• Aplikant se podvrgava psihološkom testiranju i intervjuu.
• Testiranje kandidata na najtemeljniji način za profesionalnu podobnost.

Policijski fitnes

na šta se misli? Prije svega, to su:

• dobna granica;
• obrazovanje;
• medicinski indikatori;
• socio-psihološke karakteristike;
• ostalo.

Sistem verifikacije

Stvoren je fundamentalno nov i moderan sistem za provjeru profesionalne podobnosti policijskih službenika koji uključuje:

• pre intervjua;
• liječnički pregled;
• testiranje koje otkriva upotrebu alkohola, kao i narkotika, toksičnih ili psihotropnih supstanci;
• psihološki pregled;
• usmena anketa poligrafom;
• prepoznavanje ličnih i poslovnih kvaliteta;
• određivanje opšteg nivoa inteligencije, kao i sposobnosti logičkog prosuđivanja i zaključivanja;
• testiranje ravnoteže, emocionalnootpornost i samokontrola;
• prepoznavanje sposobnosti izražavanja informacija u pisanom i usmenom obliku;
• određivanje nivoa fizičke spremnosti.

Važno! Faktori rizika koji nimalo pozitivno karakterišu budućeg policajca su: direktno učešće u prometu oružja; lični kontakti sa osobama koje imaju negativnu reputaciju u društvu, kao i kriminalnu sadašnjost i prošlost; upotreba (bez liječničkog recepta) opojnih i psihotropnih supstanci; zloupotreba alkohola i dr. Ministarstvo unutrašnjih poslova Ruske Federacije preduzelo je najozbiljnije mere da ljudi koji su viđeni u gore opisanom nikada ne postanu zaposleni u njihovoj službi.

Svi kandidati se pojavljuju pred komisijom, koja uključuje specijaliste sa višom medicinskom ili psihološkom spremom. Oni ne samo da će zaviriti u dušu svakog ispitanika, već će otkriti i mogućnosti, želje i sposobnosti koje su „negdje, veoma duboke“.

Kategorije za odabir budućih policajaca

Svi kandidati će biti podijeljeni u četiri (uslovne) kategorije:

• prva preporučena;
• samo preporučeno;
• uvjetno preporučeno;
• nemogućnost ispunjavanja dužnosti službenika Ministarstva unutrašnjih poslova Ruske Federacije.

Aktivni policajac pao na testu

Aktivnom zaposleniku koji nije položio test sposobnosti (dostupno uvrsta testiranja u vezi sa upotrebom vatrenog oružja, specijalne opreme, kao i fizičke sile) poduzimaju se sljedeće radnje:

• Uklanjanje sa njegovog posta.
• Disciplinske mjere (u dogledno vrijeme).
• Certifikati za usklađenost sa obavljanom pozicijom.

I s pravom. Pošto je profesija policajca uvek povezana sa rizikom po život ne samo samog policajca, već i ljudi oko njega.

U zaključku

Profesionalno testiranje je, prije svega, značajno ažuriranje kadrovske politike, što nesumnjivo koristi ne samo samoj organizaciji, već i svakom pojedinačnom zaposleniku. To je samo "trenutak istine". Ali ovdje su mišljenja podijeljena. Neki bi rekli da je testiranje sposobnosti gubljenje vremena. I najvjerovatnije će pogriješiti.