Obuka osoblja u organizaciji: načini, metode i karakteristike

2024 Autor: Howard Calhoun | [email protected]. Zadnja izmjena: 2024-01-17 18:43

Kadrovi odlučuju o svemu. Koliko je stara ova fraza, ali još uvijek ne gubi na važnosti. I malo je vjerovatno da će se to ikada dogoditi. Ali kao rezultat ovakvog pristupa postavlja se pitanje kako obučiti osoblje u organizaciji. Na šta se kladiti? Koje nijanse treba uzeti u obzir?

Opće informacije

Obuka kadrova je organiziran, svrsishodan, sistematičan i sistematičan proces ovladavanja znanjima, vještinama, sposobnostima i načinima komunikacije korištenjem informativnih materijala pod vodstvom stručnjaka, mentora, nastavnika i menadžmenta. Važnost cjeloživotnog učenja naglašavaju sljedeći faktori:

1. Uvode se nova oprema i tehnologije, proizvodi se moderna roba, mogućnosti komunikacije rastu.
2. Za preduzeće je privlačnije, isplativije i efikasnije povećati vrijednost postojećih zaposlenih kroz obuku nego privući nove zaposlenike.
3. Brze i stalne promjene u informatici i tehnologiji zahtijevaju stalnu obuku osoblja.
4. Svijet se postepeno pomiče u stranuvisoko konkurentno tržište. A u tome prednjače one zemlje koje su odlučile da se oslone na kontinuiranu edukaciju stanovništva.

Zašto je to potrebno?

Evo zašto je potrebno obučiti osoblje u organizaciji sa stanovišta poslodavca:

1. Inovacija.
2. Upravljačka organizacija.
3. Sticanje sposobnosti za identifikaciju, analizu i rješavanje problema.
4. Integracija zaposlenih.
5. Prilagođavanje promjenjivim uvjetima.
6. Formiranje fleksibilnog radnog vremena.

Obuka i razvoj osoblja je dobar za zaposlene:

1. Omogućava vam da zadržite i poboljšate profesionalne kvalifikacije.
2. Promoviše sticanje potrebnih znanja izvan područja njihove djelatnosti.
3. Razvija sposobnosti u planiranju i organizaciji toka posla.
4. Pomaže u sticanju stručnog znanja o potrošačima i dobavljačima proizvoda, kao i drugim faktorima koji utiču na rad kompanije.

Koliko je potrebno?

Postoji nekoliko pristupa da saznate koliko je treninga potrebno. Ali prije toga, o planiranju. Neophodno je obezbijediti raspoloživost radnih resursa, obezbijediti prijem specijalista, kao i proceduru njihovog rada, kako bi mogli ispunjavati funkcionalne dužnosti koje su im dodijeljene i usavršavati svoje vještine. Koliko je sve ovo potrebno? A to već zavisi od situacije u organizaciji. Sistem obuke kadrova može imati sljedeće oblike:

1. Profesionalni razvoj. Pruža obuku, u okviru koje se unapređuju znanja, sposobnosti, vještine, načini komunikacije. Koristi se u slučajevima kada zahtjevi za profesijom rastu, ili se osoba sprema za unapređenje.
2. Obuka osoblja. To znači organizovano i sistematično osposobljavanje i diplomiranje kadrova za sva potrebna područja djelovanja, gdje je potrebna kombinacija posebnih znanja, vještina i sposobnosti.
3. Preobuka osoblja. U ovom slučaju se obezbjeđuje obuka kadrova, tokom koje je cilj savladavanje novih znanja, vještina, sposobnosti i svega ostalog što je potrebno da bi se savladalo novo zanimanje ili zahtjevi koji su se za njega promijenili.

O konceptima i temama

Strano i domaće iskustvo omogućilo nam je da razvijemo tri temeljna pristupa obuci osoblja. Naime:

1. Specijalizovani koncept učenja. Fokusiran na danas ili blisku budućnost, odgovara određenom mjestu rada. Ova obuka je prilično efikasna i ne oduzima puno vremena, doprinosi očuvanju radnog mjesta i jačanju samopoštovanja osobe.
2. Koncept multidisciplinarnog učenja. Efikasan je sa ekonomske tačke gledišta, jer pomaže da se poveća mobilnost zaposlenih unutar proizvodnje. Ali ova obuka u isto vrijeme nosi i određenu dozu rizika, budući da zaposlenik otvara više mogućnosti, a manje je vezan za određenuradno mjesto.
3. Koncept učenja usmjerenog na osobu. Oslanja se na razvoj ljudskih kvaliteta koji su inherentni prirodi ili stečeni tokom praktičnih aktivnosti. Takva obuka se uzima u obzir kada su u pitanju ljudi sa talentom za istraživanje, rukovođenje, pedagogiju i tako dalje.

Šta je predmet u svim ovim slučajevima? Ovo je:

1. Znanje - sticanje teorijske, praktične i metodološke osnove koja je zaposleniku potrebna za obavljanje postojećih zadataka na radnom mjestu.
2. Vještine su sposobnost uspješnog obavljanja dužnosti koje su dodijeljene osobi u okviru postojećih ovlaštenja.
3. Vještine su sposobnost primjene stečenog znanja u praksi. Preuzmi svjesnu samokontrolu.
4. Oblik života, načini ponašanja/komunikacije na strani pojedinca - skup radnji pojedinca koje su počinjene u procesu interakcije sa vanjskim svijetom.

O metodama

One utiču na to gde će se proces učenja odvijati - na radnom mestu ili van njega. Kada je moguća prva opcija? Metode obuke osoblja na radnom mjestu omogućavaju da se obrazovni proces odvija u poznatom okruženju. Istovremeno, zaposleni koristi svoje uobičajene alate, dokumentaciju, materijale, opremu – sve čime će se baviti nakon završene obuke. Istovremeno, smatra se djelimično produktivnim radnikom. Obuka van posla predviđa kretanje zaposlenog van granica teritorije rada. Istovremeno se, u pravilu, provodi korištenjem pojednostavljenih alata i opreme, što se naziva obukom. Radnik se ne ponaša kao proizvoljna jedinica. Treba napomenuti da se ova opcija može provesti u prostorijama poslodavca, centara za obuku, stručnih institucija. Metode obuke osoblja podijeljene su u dvije velike grupe, od kojih je svaka zasnovana na tome kuda se ovaj proces odvija. Pogledajmo ih detaljno.

Na radnom mjestu

Tabela ispod će nam pomoći u tome.

Nastavne metode	Funkcije implementacije
Proizvodni brifing	Opšte informacije, upoznavanje sa novim radnim okruženjem, upoznavanje sa specijalnošću, adaptacija
Directed Experience	Sistematska obuka na radnom mjestu, izrada i implementacija individualnog plana koji postavlja sve ciljeve kojima treba težiti
Rotacija (promjena radnog mjesta)	Sticanje potrebnih znanja i sticanje novog iskustva. Zahvaljujući ovom pristupu formira se predstava o cjelokupnoj svestranosti proizvodnih zadataka i aktivnosti. Obično se koristi u programima za mlađu generaciju profesionalaca
Mentorstvo	Saradnja dvoje ljudi kadapostoji kontinuirana, nepristrasna povratna informacija. Istovremeno, mentor povremeno provjerava nivo rada pripravnika. Ova metoda je efikasna u slučajevima kada nešto krene po zlu. Može se praktikovati sistematski
Angažiranje radnika kao pomoćnika visokokvalifikovanim zaposlenicima	Koristi se za upoznavanje i obuku sa problemima kvalitativno drugačijeg i višeg reda zadataka, kada se određeni dio odgovornosti prebacuje na osobu
Priprema u projektnim timovima	Ovaj slučaj istražuje saradnju tokom velikih i vremenski ograničenih zadataka

Govoreći o obuci radnog osoblja, treba napomenuti da su neki oblici obuke mogući samo na radnom mjestu. Primjer bi bila rotacija ili mentorstvo. Dok se teorijska obuka obično prenosi u stručne škole, specijalne centre i tako dalje.

Obuka van radnog mesta

Ova opcija je više namijenjena sticanju teorijskog znanja. Tabela ispod će nam također pomoći da je razmotrimo.

Nastavne metode	Funkcije implementacije
predavanje	Pasivna nastavna metoda, koja se koristi za prezentiranje metodičkih i teorijskih znanja, kao i praktičnog iskustva
Programski kursevi obuke	Relativno aktivna metoda učenja koja je efikasna u smislu sticanja teorijskog znanja
Konferencije, ekskurzije, seminari, diskusije, okrugli stolovi, sastanci sa menadžmentom	Ovo su aktivne metode učenja koje imaju za cilj razvijanje logičkog mišljenja i razvijanje načina ponašanja u različitim situacijama
Obuka rukovodećeg osoblja o samostalnom rešavanju specifičnih problema industrijske prakse	Modeliranje određenih problema koje menadžment mora riješiti. Omogućava vam kombiniranje teorijskih znanja i praktičnih vještina, omogućava obradu informacija, promovira konstruktivno-kritičko razmišljanje i razvija kreativan pristup procesu donošenja odluka
Poslovne igre	Ovaj pristup uči ponašanju u raznim situacijama, na primjer - tokom pregovora. Istovremeno, poželjno je da nosioci uloge razviju alternativna gledišta
Obuka	Je svakodnevna obuka u kojoj jedna osoba podučava drugu o osnovama operacija kroz intenzivnu obuku, demonstracije i praktične aktivnosti za poboljšanje performansi
Samoučenje	Ovo je najjednostavniji pristup i ne zahtijeva nikakve instruktore ili posebne osobeprostorije, bez fiksnog vremena. Učenik bira kada i kako će učiti i usavršavati se. Ali ova metoda zahtijeva svijest i želju za učenjem novih znanja.
Krug kvaliteta	U ovom slučaju očekuje se saradnja mladih stručnjaka u razvoju konkretnih rješenja u upravljanju organizacijom. To se radi udruživanjem u radne grupe (krugovi kvaliteta). Sav razvoj se prenosi na menadžment organizacije, koji razmatra primljene prijedloge i donosi odluke o njima. Grupa se obavještava da li je podržana ili odbijena
Rješavanje proizvodnih i ekonomskih problema putem simulacije	Izgradnja i evaluacija procesa korišćenjem matematičkog aparata u konkurentskim preduzećima (fiktivni ili stvarni podaci), potreba za donošenjem odluke u određenoj fazi aktivnosti (proizvodnja, prodaja, finansiranje, kadrovska pitanja)

Druge metode

Profesionalna obuka osoblja može imati i druge opcije. Kao primjer možete dati:

1. Iskustveno ili iskustveno učenje. U ovom slučaju, predviđeno je da se obrazovni proces unapređuje kroz samostalan rad, ali određenim logičnim redom.
2. Demonstracija i vježba pod stručnim vodstvom. U ovom slučaju, trener pokazuje polazniku šta i kako treba da radi. Onda prilikaponoviti isto se daje i samom zaposleniku, ali pod vodstvom iskusnog djelatnika.
3. Programirano učenje. Zapravo, ovo je opcija kada mašina ili knjiga "vodi" svog čitaoca putem razvoja i periodično proverava stečeno znanje uz pomoć pitanja.
4. Nastava pomoću računara. Privatna verzija paragrafa 3, ali vrlo česta. Po pravilu se pretpostavlja prisustvo internet mreže.
5. Učenje kroz rad. Obrazovni proces, koji uključuje izvršenje određenih radnji. Na primjer, učestvovanje s drugima u razvoju grupnog zadatka ili projekta, rad kao dio (veće) jedinice.

Program obuke osoblja i njegova implementacija smatra se efikasnim ako će se troškovi povezani s njim u budućnosti isplatiti zbog povećane produktivnosti rada ili drugih faktora koji su povezani sa troškovima ili greškama. Povećanje profesionalnog nivoa omogućava vam da sačuvate svoj posao, otvara mogućnosti za napredovanje, pozitivno utiče na veličinu prihoda organizacije, samopoštovanje zaposlenih, pa čak doprinosi i širenju tržišta prodaje robe.

Kako procijeniti obuku osoblja?

Ukratko, potrebno je izračunati troškove i uporediti ih sa finansijskim koristima od rada obučenog radnika. Međutim, tačnost i jednostavnost procjene mogu uvelike varirati:

1. Finansijske koristi od treninga mnogo je lakše izračunati ako se razgovor ne vodi o mentalnom, već o fizičkomrad.
2. Trošak opcije van lokacije je lakše izračunati nego u slučajevima kada je sve u proizvodnji.
3. Prednosti učenja nisu ograničene na jednostavno poboljšanje radne efikasnosti. Ovo treba uzeti u obzir.
4. Prilično je lako procijeniti troškove neadekvatne obuke. Kao primjer, možete izračunati troškove oštećenih sirovina, braka, prekovremenog rada za ispravljanje grešaka, pritužbi kupaca.

Može nastati značajne poteškoće kada pokušate da procenite ove bodove u finansijskom smislu. Ako se to dešava prvi put, onda je neophodno da obuku i sertifikaciju osoblja nadgledaju iskusni zaposleni. U slučaju njihovog izostanka, kadrovska služba treba pažljivo pratiti sve ili, ako je preduzeće malo i ne postoji, predstavnici najvišeg nivoa rukovođenja (direktor, njegov zamjenik, računovođa). I pored paragrafa 3, možemo reći da je glavni kriterijum efektivnosti treninga povećanje efikasnosti.

Osebenosti obuke u državnim organima

Uglavnom, glavna tema članka je već razmotrena. A sada da govorimo o specifičnostima koje postoje u državnim organima. U mnogim slučajevima, upravljanje kadrovima u organizaciji, obuka kadrova je regulisano zakonom. To u većoj mjeri važi za radnike u oblasti obrazovanja i medicine. Dakle, nastavnici mogu dobiti unapređenje, zatim postati počasni učitelj i tako dalje. Isto se može reći i zaobuka medicinskog osoblja. Ne traje dugo - danima ili sedmicama (u zavisnosti od oblasti rada, trenutnog nivoa kvalifikacija i potreba). Tako, na primjer, doktor može biti poslan na kurseve upravljanja medicinskim sestrama ili da se upozna sa internim bolničkim infekcijama. Sve ovo je uključeno u obuku osoblja. Upravljanje razvojem iste bolnice nemoguće je ako se ona glatko pretvori u mrtvačnicu. Stoga je neophodno da osoblje zna šta može dovesti do poboljšanja situacije kod oboljelih, a šta pogoršanja. Periodično kvarciranje ultraljubičastim svjetlom, kombinezoni, maske i navlake za cipele - sve je bitno. Isto se može reći i za mnoge druge specijalitete. Njihova budućnost zavisi od obrazovanja naše djece, ali i cijele zemlje. Obuka elektrotehničkog osoblja omogućava rješavanje zadataka i problema, kao i ožičenje u stambenim i industrijskim prostorijama u skladu sa postavljenim zahtjevima i potrebama. Uostalom, ako zanemarite brojne zahtjeve i uvjete (uključujući sigurnost), to može rezultirati ozljedama, pa čak i smrću.