Planiranje osoblja u organizaciji: faze, zadaci, ciljevi, analiza

2024 Autor: Howard Calhoun | [email protected]. Zadnja izmjena: 2023-12-17 10:20

Kadrovsko planiranje se vrši u bilo kojoj organizaciji iu javnoj službi. Ovu djelatnost obavlja isključivo stručna služba. Ali ipak, kadrovsko planiranje u organizaciji se provodi samo u bliskoj vezi sa predstavnikom poslodavca ili direktno sa samim menadžerom.

Definicija i karakteristika

Naravno, samo uprava izdvaja i realizuje strateški pravac, ali to se ipak dešava na osnovu kalkulacija koje su dali kadrovski službenici. I, shodno tome, onda razvijaju set mjera za organizaciju provjerene politike i, zapravo, samih planova, koje odobrava poslodavac.

Kadrovsko planiranje u organizaciji je skup takvih mjera koje imaju za cilj da obezbijede preduzeće ili državni organ zaposlenima sposobnim da rješavaju sve tekuće i buduće zadatke koji stoje pred njihovom institucijom. I ovdje je neophodnoistaknite veoma važnu tačku.

Kada se planiranje osoblja odvija u organizaciji, potrebno je imati na umu ne samo zadatke sa kojima se preduzeće trenutno suočava, već i moguće izglede. Uvijek morate odgovoriti na pitanje, šta je sljedeće?

Na primjer, isti trend smanjenja broja zaposlenih u državnoj službi. Kada menadžeri zamišljaju događaj planiranja radne snage u organizaciji, oni prirodno moraju imati na umu mogućnost da preduzeće neće imati više novih slobodnih radnih mjesta ili će možda morati smanjiti postojeća i na osnovu toga izraditi plan akcije.

Pitanja

Svako planiranje osoblja u organizaciji omogućava vam da riješite pet zadataka.

Prvo od njih je pitanje: "Koliko zaposlenih i koje su kvalifikacije, kada i gdje će biti potrebni?". To ukratko znači: koliko, koga i gdje.

Drugo pitanje

Kako najbolje iskoristiti karakteristike (sposobnosti, znanje i profesionalno iskustvo) koje svo osoblje već ima?

I ovdje treba imati na umu individualni pristup, odnosno sve se svodi na određenog specijaliste. Kako osigurati da je na svom mjestu i da donese najveću moguću korist kompaniji u kojoj radi. Ponavljam, kadrovsko planiranje u organizaciji je čisto, da tako kažem, lična i ne baš prijatna stvar. Ovo je eksploatacija postojećih zaposlenih.

U ovom slučajuposlodavci moraju izvući maksimum iz ljudi s kojima rade, i to je u redu.

Prilagođavanje broja zaposlenih

Treći zadatak je da se pozabavimo pitanjem: "Kako privući pravo i smanjiti nepotrebno osoblje bez nanošenja društvene štete?".

Ovo je takođe veoma važno, jer se planiranje kadrovskog rada u organizaciji, naravno, svodi na smanjenje broja zaposlenih i samih zaposlenih. Menadžeri moraju razmišljati o tome da će ljudi koje otpuštaju, u određenoj mjeri, završiti na ulici. Naravno, neko će se naći u novoj profesiji ili u istoj profesiji, a neko neće moći da prebrodi takvu barijeru. A to povlači društvene posljedice, štetu. Zašto su nam potrebne gomile nezaposlenih službenika koji onda mogu otići da pružaju, na primjer, konsultantske usluge. I to će biti u organizaciji koja, recimo, nije u potpunosti naklonjena zakonu.

Mora se imati na umu da je najopasniji kriminalac bivši policajac. Isto važi i za sve državne službenike. Najopasniji lobisti i najiskusniji GR-specijalisti su bivši državni službenici.

Zašto bi bilo koja struktura stvarala tako opasan presedan, bolje je izgladiti ovaj trenutak već u fazi planiranja kadrovskog rada u organizaciji.

Razvoj osoblja

Svaka kompanija razmišlja i o četvrtom pitanju: "Koje aktivnosti treba planirati za najefikasniji profesionalni razvoj svih zaposlenih?".

Ovo mogu biti događaji vezani zaka daljem obrazovanju. Kao i neki seminari obuke na mestu službe i obuke koje nisu direktno vezane za stručna znanja, već razvijaju lične karakteristike specijalista.

Nedavno su u modu ušli seminari psihološke prirode i team building. A uz određene resurse i političku volju, vladine agencije mogu planirati ove aktivnosti.

Završno pitanje

Koliko će koštati sve planirane aktivnosti?

Uprava može razmišljati koliko god želi, ali svako preduzeće ima ograničenje budžeta. I tu se opet otkriva novi cilj kadrovskog planiranja u organizaciji. Rukovodstvo ne može prekoračiti granice koje postavljaju više vlasti. Na primjer, za saveznu agenciju, ograničenje je sama vlada.

Ovaj cilj kadrovskog planiranja u organizaciji proizlazi iz činjenice da neka preduzeća nemaju priliku da zarade svoj novac, jer nisu privatna kancelarija. Stoga je imperativ djelovati samo u onim budžetskim okvirima koji su odobreni odozgo. Dakle, ako preduzeće nema planirana sredstva za npr. dodatno obrazovanje zaposlenih, onda će se stručno usavršavanje morati obezbijediti na neki drugi način.

Planiranje paketa

Zadaci kadrovskog planiranja u organizaciji se u velikoj mjeri svode na dizajniranje potrebe za osobljem, osobljem i specifičnim aktivnostima. Postavljeni su za preduzeće za kalendarsku godinu.

I na kraju, najtehničkiji zadatak u organizaciji kadrovskog planiranja, u upravljanju kadrovima je djelatnost službi za implementaciju stručnog kadra u preduzeću. Ako obratite pažnju na Savezni zakon br. 79 o državnoj i državnoj službi, onda u članu 44 možete vidjeti sve upute državnog organa.

Prije svega, to je, naravno, priprema relevantnih akata o kadrovskom pitanju od strane predstavnika poslodavca: naloga za prijem, ovjeru i otpuštanje, kao i upućivanja na doškolovanje i sl.

Drugo, ovo je, naravno, organizacija relevantnih događaja. Na primjer, kreiranje konkursa, provođenje certifikacijskih i kvalifikacionih ispita, osiguranje rada komisije za službene sporove i rješavanje sukoba interesa, kao i vođenje tekuće kadrovske evidencije, vođenje radnih knjižica, ličnih dosijea i sl..

Osim toga, ova služba u svojim okvirima obavlja ozbiljan metodološki rad. Odnosno, kadrovski službenici određuju način, odnosno oni samo nude, a naravno i sam poslodavac odobrava, kandidate za uslugu i ocjenjuje kandidate. Naravno, u okvirima utvrđenim zakonom.

Planiranje kadrovske politike u organizaciji se sastoji i od kreiranja metodologije za atestiranje i ocjenjivanje osoblja, uključujući i postojeće. I ovdje je posebnost državne službe u tome što bi u različitim državnim organima ovi postupci, s jedne strane, trebali bitiunificiran, i to je uslov zakona, a sa druge strane, u Rusiji zapravo ne postoji jedinstveno tijelo koje bi se bavilo ovim pitanjem. Iako je zakonom predviđeno stvaranje jedne ćelije, ona ne postoji na saveznom nivou, a ove funkcije dijelom preuzima Ministarstvo rada. Takođe, mnoga pitanja su data na milost i nemilost kadrovskim službama, uključujući metodologiju za provođenje konkurentskih, atestacijskih postupaka.

Za poređenje, može se navesti veliki broj različitih evropskih zemalja: Italija, Francuska i tako dalje. Stvorili su takva tijela. U Francuskoj, najviša struktura je Državno vijeće, koje preuzima, između ostalog, funkcije administracije i upravljanja državnom službom. U Italiji, Vrhovno vijeće magistrature ima slične odgovornosti.

Takva struktura nije uvijek stvorena u statusu ministarstva ili sličnog tijela, ali u zemljama kao što su UK, Sjedinjene Američke Države, Njemačka i mnoge druge evropske zemlje, postoji.

Sistem planiranja ljudskih resursa u organizaciji

Ova politika se odnosi na redosled pravila u skladu sa kojima postupaju ljudi koji ulaze u preduzeće. Ovo je najopštija definicija i najvažnija komponenta kadrovskog planiranja u aktivnostima organizacije.

Sistem definiše filozofiju i principe. I upravo u skladu sa njima menadžment sprovodi svoje odluke o ljudskim resursima i gradi potencijal kadrovske politike.

Cilj je osigurati optimalnu ravnotežu, odnos procesa obnavljanja i očuvanjabrojčani potencijal zaposlenih, kao i formiranje njihovog kvalitativnog sastava i zadovoljenje potreba organizacija koje se utvrđuju u skladu sa njenim strateškim i taktičkim težnjama, kao i u skladu sa stanjem važećeg zakonodavstva i radnog odnosa. tržište.

Zato se proces planiranja radne snage u organizaciji može tumačiti i široko i usko.

Prva definicija

U širem smislu, HR strategija je koncept svjesnih i specifičnih slika, formuliranih i držanih na okupu odgovarajućim dokumentima, pravilima i propisima koji dovode opći ljudski resurs u skladu sa dugoročnom strategijom kompanije.

Stoga, sa ovom prezentacijom, pažnju treba usmjeriti na karakteristične karakteristike implementacije moćnih mogućnosti i stilova upravljanja. Ovo određuje svoj vlastiti odraz, iako prilično indirektno, u filozofiji institucije, njenoj misiji, itd.

Iz ovoga proizilazi da su sva dešavanja u službi sa kadrovima, bilo da se radi o traženju kadrova, formiranju kadra ili standardnom rasporedu, certificiranju, obuci, unapređenju i tako dalje, u svakom slučaju, vi potrebno je planirati, naravno, unaprijed. Istovremeno, sve ovo treba unaprijed uskladiti sa strateškim razvojnim ciljevima organizacije, kao što su, na primjer, izlazak na druga tržišta ili rješavanje tekućih problema kod raznih organa itd.

Druga definicija

Kadrovska politika u užem smislu - skup određenih pravila, želja i ograničenja,često nesvjesno, što se realizuje kako u procesu direktne interakcije između zaposlenih tako iu odnosu između zaposlenih i organizacije u cjelini. Na primjer, u nekim kompanijama se zapošljavaju samo ljudi sa visokim obrazovanjem. O ovoj odluci se posebno ne raspravlja. Takav primjer pokazuje kakav smjer kadrovskog planiranja u organizaciji može biti u najužem smislu.

Na osnovu ove dvije definicije, mogu se razlikovati sljedeće vrste polisa:

1. Koje su zasnovane na nivou svijesti o pravilima i normama kadrovskih aktivnosti:

• pasivno,
• reaktivno,
• preventivno,
• aktivan.

2. Prema stepenu otvorenosti organizacije, odnosu prema eksternom okruženju u formiranju radnog kadra, njenoj fundamentalnoj orijentaciji na interne ili eksterne izvore zapošljavanja:

• zatvoreno,
• otvoreno.

Dakle, sada je vrijeme da uđemo u više detalja o ovim osnovnim principima.

Karakteristike kadrovskog planiranja u organizaciji

Počnimo s pasivnim i reaktivnim. Šta oni znače?

U slučaju prve kadrovske politike, sama fraza izgleda kao neka vrsta kontradikcije u terminima. Međutim, često postoje situacije kada je menadžment organizacije, na ovaj ili onaj način, prisiljen da ne pokazuje pretjerane inicijative. Ukoliko osoblje preduzeća nema izražen program delovanja u odnosu na svoje kadrove, onda je politika upravljanja u ovoj oblastipostaje pasivan. I poslodavci su u ovom slučaju primorani da rade u režimu hitnog odgovora na vanredne situacije. I dolazi drugo dodatno stanje.

Reaktivna kadrovska politika je da menadžment preduzeća kontroliše simptome negativnog stanja u radu sa osobljem. U ovom slučaju poslodavci pokušavaju da predvide uzroke ovakvih situacija. Takođe, menadžment prati pojavu konflikata i vrši određeni monitoring kvalifikovane radne snage ili motivacije osoblja za rad visokog učinka.

Stoga se preduzimaju radnje koje su usmjerene na analizu uzroka koji dovode do pojave različitih kadrovskih problema. U ovom slučaju, profesionalne usluge uključuju praćenje, predviđanje i prevenciju na svojoj listi zadataka.

Dakle, faze kadrovskog planiranja u organizaciji su znatno proširene reaktivnom politikom.

Preventivno i aktivno

Ovo su tipovi koji imaju za cilj upozorenje i direktan udar.

U pravom smislu pojma, postoji preventivna i preventivna kadrovska politika kada menadžment ima efektivnu prognozu razvoja određene situacije. A kada se takvo stanje u preduzeću razvije i postoji profesionalna politika, možemo govoriti o analizi kadrovskog planiranja u organizaciji.

U ovoj situaciji može doći do takvog stanja stvari kada uprava nema apsolutno nikakvih sredstava za ličnu specifičnu situaciju. U ovom slučaju postojitežak zadatak za HR. Oni treba da predvide situaciju na srednji rok, što nije ni predmet strateškog planiranja ni taktičkog odgovora.

Ovo je jedna od karakteristika aktivne kadrovske politike, koja se može okarakterisati na sljedeći način.

Ljudski resursi moraju biti u stanju da razvijaju ciljane programe zasnovane na praćenju specifične situacije u realnom vremenu i prilagođavanju u skladu sa prethodnim radnjama. Neophodno je razviti takve formule koje obezbeđuju i predviđanje i regulaciju konkretne redovne situacije.

Ovo je karakteristika aktivne kadrovske pozicije, koja bi trebala biti realna.

Otvoreno i zatvoreno

Otvorenu kadrovsku politiku karakteriše činjenica da je svaka organizacija transparentna za zaposlene na apsolutno bilo kom strukturnom nivou. Otvoren je čak i za potencijalne zaposlenike. Novo osoblje može početi raditi u organizaciji i na najnižem i na najvišem nivou. A u nekom, naravno, idealnom slučaju, ovo preduzeće sa potpuno otvorenom kadrovskom politikom trebalo bi da bude u mogućnosti da zaposli bilo kog stručnjaka na apsolutno bilo kom nivou. Naravno, samo ako ima odgovarajuće kvalifikacije i, generalno, organizaciji to treba. To je posebnost otvorene politike.

Možda će oni čitaoci koji imaju iskustva u kadrovskoj strukturi reći da sve ovo zvučidovoljno utopijski. Međutim, u modernim kompanijama takva otvorena politika nije tako egzotično stanje stvari.

Danas je to tipično, na primjer, za mnoge moderne telekomunikacijske, automobilske ili radio kompanije koje su radile na visokom nivou i nastavljaju to raditi više od godinu dana. Posebnost organizacije je da žele da kupe ljude za bilo koji nivo posla, bez obzira da li su ranije radili u kompanijama ove vrste ili ne. I iskustvo uopšte nije važno, a ponekad čak ni obrazovanje.

U ovakvim organizacijama otvorenost kadrovske politike ima svoju određenu fleksibilnost, što daje značajan ekonomski efekat. Naravno, u zavisnosti od kompanije, uslovi za zapošljavanje mogu varirati.

Kao što je gore navedeno, postoji i politika obrnutog zatvaranja. Mnogi ekonomisti smatraju da je ovo pomalo zastarjela forma. Ali ipak, mora se priznati da je zatvorena kadrovska politika najzastupljenija u našoj zemlji.

Ovaj obrazac pretpostavlja da se organizacija fokusira isključivo na uključivanje u svoj viši menadžment samo zaposlenih iz vlastite kompanije sa prethodnog nivoa. To jest, ovo je ljestvica karijere uobičajena u Rusiji.

Popunjavanje upražnjenog radnog mjesta na svakom sljedećem nivou se dešava samo među zaposlenima iste organizacije, a nova lica se pojavljuju samo na najnižem stepenu.

Ovaj format ne treba povezivati samo sa konzervativizmom domaćeg kadrovskog okruženja, budući da takavzatvorena politika je tipična za mnoge zapadne kompanije. I kreiran je, naravno, za one organizacije koje su fokusirane na stvaranje pozitivne korporativne atmosfere unutar kompanije.