Konflikti u timu: načini njihovog rješavanja, klasifikacija, uzroci i učinkovite metode rješavanja problema

2024 Autor: Howard Calhoun | [email protected]. Zadnja izmjena: 2023-12-17 10:20

Problem konflikata u timu i načini njihovog rješavanja relevantan je za ljude koji se bave različitim poljima i oblastima. Specifičnost osobe je složenost interakcije sa drugim osobama pod određenim uslovima. Što je tim veći, to je veća vjerovatnoća stanja koje prate napeti konfliktni odnosi. Pogledajmo pobliže ovu temu.

Opće informacije

Kako kažu psiholozi koji su specijalizovani za konflikte u timu i načine za njihovo rešavanje, sve dok postoji naša zajednica, isti broj ljudi pati od konfliktnih situacija. Svaki proces komunikacije prepun je rizika od takvog problema. Moderna osoba najveći dio svog života posvećuje poslu, gdje je primorana da redovno komunicira i sa rukovodećim osobljem i savršnjaci i podređeni. Zadatak persone je da kroz interakciju sa drugim ljudima obezbedi maksimalnu efikasnost toka posla. Što je stroži raspored komunikacije, to je više razloga koji pojedincima omogućavaju da pogrešno protumače ono što su drugi učinili ili rekli. Nesporazumi rađaju kontroverze. Situacija može biti relativno sigurna, ali ponekad ugrožava postizanje ciljeva preduzeća.

Problem sukoba u timu i načina njihovog rješavanja uočava se kada nesporazumi i nesporazumi između osoba ugrožavaju postizanje nečijih ciljeva, želja. Konflikt označava aktivne akcije koje usmjeravaju strane u sukobu jedna protiv druge. Ove akcije imaju specifičan cilj - postizanje veće moći, sticanje finansijske sigurnosti ili nešto drugo. Osim svrhovitosti, konfliktne akcije odlikuju se značajnom emocionalnom obojenošću, izazivaju jaka osjećanja kod svih uključenih pojedinaca. Kako su studije posvećene ovom problemu pokazale, do 80% svih sukoba među ljudima nastaje zato što su ljudi nezadovoljni svojom ili materijalnom situacijom druge osobe. Izvana, ponekad se čini da je osnovni uzrok u jednostavnoj svadljivosti likova, u stavovima svojstvenim osobi.

Opasno ili ne?

Generalno, konflikti u timu i načini njihovog rješavanja za rukovodeće osoblje su izvor glavobolje. Sve kontroverzne situacije koje dovode do ovakvih posljedica izazivaju strogo negativan stav među menadžerima. Trenuci sukoba izazivaju napetost u radnoj zajednici, dovode do pada pokazatelja uspješnosti procesa i mogu pokvariti efikasnost odjela. Jedan od pouzdanih metoda prevencije sukoba je uvođenje kazni za učešće u takvim situacijama. Ova praksa je više karakteristična za zapadna preduzeća, ali je poslednjih godina sve raširenija kod nas. Novčana kazna se naplaćuje za radnje zbog kojih preduzeće ima ekonomske gubitke.

Teško je pitati one koji smišljaju i provode takve kazne u svojoj firmi. Nije uvijek moguće postići rješenje situacije, sukoba u timu tako da "i vukovi budu siti i ovce sigurne", a sama situacija stvara nered. Shodno tome, novčana kazna koja podstiče zaposlene da ne pokreću sporove je pouzdana preventivna mera. Koristi se za otklanjanje nestabilnosti preduzeća. Osim toga, zbog konfliktnih situacija, donošenje odluka vitalnih za kompaniju gotovo uvijek se usporava.

Postoje li neke pogodnosti?

Po mišljenju psihologa, konflikt u timu, načini rješavanja ove situacije je veoma teška i višestruka tema. Čak i takav naizgled apsolutno negativan fenomen ima pozitivne aspekte. Često rukovodeće osoblje preduzeća uopšte ne uzima u obzir pozitivne aspekte. Činjenica je da je svaka konfliktna situacija potencijalni poticaj za napredak, izvor inovacija. Zbog sukoba, promjene su aktivnije, a strane su jasno zainteresirane za njih. Ako je sukob potpuno zabranjen,istovremeno, rukovodno osoblje će zabraniti razvoj preduzeća, njegov rast. Među pozitivnim aspektima, također je vrijedno napomenuti: zahvaljujući sukobu, uklonjena je izražena napetost između strana koje su međusobno nezadovoljne. Možete proučiti protivnika, utvrditi koji problemi postoje u kompaniji. Procjenom sukoba, menadžeri mogu smisliti nove pristupe i pravila koja će disciplinovati zaposlenike i okupiti kolege. Jedan od zadataka mudrog menadžera je da izvuče maksimalnu korist iz trenutnih sukoba tako da ljudi usmjere svoje snage ne jedni protiv drugih, već da se bore protiv vanjskih agresivnih faktora.

O razlozima

Problem rješavanja konflikata u radnoj snazi je toliko aktuelan, jer konflikte nije moguće isključiti, od njih se apsolutno kvalitetno osigurati. Postoji ogroman broj razloga za nastanak ovakvih situacija, a svaki od faktora samo još više rasplamsava situaciju. Ograničenje resursa koji se dijeli između osoba uvijek je izvor napetosti. Diseminacija podataka koja je nekima prihvatljiva, a drugima ne, još je jedan potencijalni izvor problema. Takve informacije postaju razne tračeve. Pod uticajem ovih pojava, pojedinci pokazuju neodgovarajuće ponašanje.

Ciljevi, značajne vrijednosti za zaposlene osobe i preduzeće se možda ne poklapaju. Ovo je još jedan potencijalni izvor sukoba. Postoje razlozi vezani za ponašanje, komunikaciju. Drugi imaju određena očekivanja koja nisuodgovaraju pojedincima. Sukobi su eskalirani problemima društvenog statusa i službenih ovlasti. Njih određuje ponašanje osoblja, odgovornost i spremnost (i nespremnost) da to preuzmu na sebe. Ova široka lista jasno pokazuje koliko je nerealno isključiti sukobe unaprijed. Da ne bi oštetili preduzeće, morate biti u mogućnosti da njima upravljate, da ih koristite za dobrobit kompanije.

Kako upravljati?

Ako postoje dva načina upravljanja, koji su u određenoj mjeri načini rješavanja sukoba u radnoj snazi. Za svako pojedinačno preduzeće možete kreirati listu, akcioni program koji će minimizirati uzroke konfliktne situacije. Drugi način je usmjeren na promjenu ponašanja osoba uključenih u sukob. Neophodno je naučiti svo osoblje da međusobno komuniciraju na civilizovan način.

Razvijanje mjera za upravljanje konfliktom je odgovornost psihologa. Najbolje rješenje je angažirati takvog stručnjaka u osoblju. Mnoga preduzeća su poslednjih godina uvela poziciju konsultanta za upravljanje konfliktima. Možete dobiti usluge takvog profesionalca kontaktiranjem konsultantske kuće. Održavaju se posebne obuke. Postoje kompanije čija je osnovna delatnost podrška poslovanju. Cilj programa je da se održi normalan nivo interakcije između zaposlenih, u kojem se kompanija može razvijati, a konflikti se pridržavaju utvrđenog okvira.

Uzroci i posljedice

Najpouzdaniji način za rješavanje sukobaradni kolektiv - isključivanje problema koji su izazvali napetu situaciju. Organizuju događaje koji imaju za cilj raspodjelu ovlaštenja i osmišljavanje procesa rada, uvođenje pravednog sistema poticaja. Pritom polaze od činjenice da svaki tim čine ljudi sa svim specifičnostima predstavnika našeg društva. Formiranje, postavljanje, ako je potrebno, korekcija kadrovskog sistema - to je razuman način da se spriječi konfliktna situacija. Da bi se pravilno odredili kriterijumi za odabir kadrova, potrebno je fiksirati ključne ciljeve preduzeća, vrednosti kompanije, norme ponašanja i principe rada. Ovi kriterijumi se koriste za procenu ponašanja zaposlenih, kao i potencijalnih kandidata za upražnjena radna mesta.

Nemoguće je primijeniti metode rješavanja sukoba u timu ako se rad sa zaposlenim i potencijalnim zaposlenima odvija samo na nivou dokumentacije. Naravno, veoma je važno pregledati dokumente, posebno one prihvaćene, ali nije manje važno organizovati dva do tri intervjua za procenu veština, profesionalnosti i ličnih karakteristika. Postoje posebne metode kojima se otkrivaju vrijednosti, ciljevi osobe, strategije ponašanja kojima osoba pribjegava u svakodnevnom životu. Na intervjuu testiraju sposobnost reagovanja na promjene situacije u krizi. Ako se vrijednosti kompanije i podaci o osobi poklapaju, osoba se zapošljava. Ako nema poklapanja, prihvatanje osobe će vjerovatno biti prvi korak ka sukobu.

Jasno i jasno

Kako se ne bi morali baviti rješavanjem sukoba u vojnom kolektivu, radnom, pedagoškom i svakom drugom, rukovodno osoblje mora odmah utvrditi i obavijestiti svakoga o “pravilima igre”. Objašnjavanje uslova za radni proces je efikasan, pouzdan, efikasan način upravljanja ljudima uz sprečavanje sukoba. Ako šef kaže podređenom da ima velike planove i nade povezane s tom osobom, vjerovatno će se prije ili kasnije razočarati. Da bi se izbjegla neugodna situacija, potrebno je prenijeti svakoj osobi kako tačno treba ostvariti te nade. Da bi to učinili, izvještavaju po kojim kriterijima se rad ocjenjuje, jasno definišu dužnost, obim odgovornosti, granice ovlaštenja. Za konsolidaciju koristite stimulativni sistem.

Prema mišljenju iskusnih stručnjaka u ovoj oblasti, rješavanje konflikata u nastavnom osoblju, bilo koji drugi rad kroz sistem stimulacije jedan je od najpouzdanijih načina upravljanja konfrontacijom između zaposlenih. Potrebno je unaprijed procijeniti i izračunati mogućnosti ovakvog sistema, inače će rezultati biti suprotni od planiranih. Na primjer, mnoga preduzeća daju prodajne bonuse menadžerima, podstičući ih na taj način da ponude popuste bilo kojem potencijalnom kupcu, što smanjuje prosječnu dobit. To dovodi do sukoba, dovodi do nesuglasica između odjela. Da bi se to neutralisalo, potrebno je odrediti zajedničke ciljeve za sve. Radi veće efikasnosti, sistem evaluacije se revidira.

Komunikacija

Ako se obratite specijalizovanim publikacijama koje govore o konfliktu u timu i njegovom rešavanju (sa primerima stvarne primene određenih metoda), primetićete da mnoga preduzeća pribegavaju korporativnim događajima, svečanostima. Vjeruje se da je to dobar način da se poboljšaju odnosi među ljudima. Budući da je najbolji način za rješavanje sukoba da se spriječi, aktivnosti za okupljanje radnika treba organizirati prije nego što se pojave tenzije. Menadžment pomaže osoblju da pronađe zajedničke teme koje se protežu izvan radnih problema.

Ljudi koji su specijalizovani za konfliktologiju ukazuju na prisustvo racionalnog aspekta u bilo kojoj konfrontaciji. Konflikt je vrsta upale. Može se eliminisati otpuštanjem jedne od stranaka ili degradacijom. Ovo je stresna opcija, bolna za ljude, ali omogućava da preduzeće u cjelini postane zdravije. Najbolji pristup je da se ne odgađa dok pucanje ne bude jedina opcija, već da se sukob identificira u fazi manjih nesuglasica i nauči ljude da komuniciraju bez prelaska na sukob. U okviru obuke zaposlenih, osoblje je obučeno da govori o tačkama nezadovoljstva bez fokusiranja na lične interese drugih. Neki smatraju da je "I-izjava" najbolja opcija. Ovo je format za prenošenje informacija drugoj osobi u vezi sa aktuelnim problemom, sa ciljem da se promijeni stav te osobe bez konfrontacije.

Na primjerima

Vrlo često u svakodnevnom životu u kancelariji postoje situacije koje dajurazumijevanje važnosti pravilne interakcije. Razmotrite primjer sukoba u timu i njegovo rješavanje. Čovek dođe na posao i vidi da je neko drugi pomerio sve stvari na njegovom stolu - verovatno je kolega pokušavao nešto da pronađe. Zaposlenik, nezadovoljan slikom koju je vidio, kaže da može da se naljuti, da se oslobodi ako drugi diraju njegove stvari, a da ga ne obaveste. Kaže naglas da svaki put kada se vrati na posao, želi da vidi svoj sto u stanju u kakvom ga je ostavio kada je napustio svoje mjesto.

U takvoj situaciji, "I-izjava" uključuje događaj, reakciju osobe i određivanje optimalnog ishoda. Takva izjava će biti korisna u različitim situacijama. Posebno dobri rezultati se zapažaju ako je osoba ljuta, ljuta, nezadovoljna, nastoji to izraziti, ali ne želi da započne otvorenu konfrontaciju i pokušava što civiliziranije izraziti svoje emocije..

Postoji li alternativa?

Moguće je rješavanje međuljudskih sukoba u timu korištenjem inovativnih pristupa. To su načini na koje ljudi izražavaju nezadovoljstvo, ukazuju na svoje mišljenje o slabostima poslovanja kompanije, ne pokušavajući da proglase nekoga krivcem, već traže načine za rješavanje složenosti. Prvo, problem koji treba obraditi se formuliše iz problema. Oni identifikuju koristi koje će pojedinačna osoba, kompanija u cjelini, dobiti ako se problem može riješiti. Sljedeći korak je formiranje motivacije, tako da osoblje želi riješiti poteškoće. Za stvaranje zone međusobnog razumijevanja,debatanti mijenjaju tabor i gledaju na odnos sa suprotne tačke gledišta.

Važan aspekt rješavanja međuljudskih konflikata u timu na ovom putu je utvrđivanje ključnih zajedničkih vrijednosti poduzeća i angažiranih ljudi. Ove vrijednosti će predstavljati osnovu za definiranje rješenja. Zaposleni određuju opcije za izlazak iz kontradiktorne situacije sa strane kompetentne vanjske osobe. Odnosno, osobe koje predlažu rješenje su itekako svjesne i istraživale problem, ali nisu unutar njega. Oni postaju usaglašeni arbitri. Svrha uključenog osoblja je iznaći nekoliko rješenja koja će svima koristiti.

Provedba ovakvog niza daje odlično i efikasno rješenje sukoba. Obavlja se o trošku zaposlenih koji preduzimaju korektivne mjere. Ovo vam omogućava da eliminišete nedostatke kompanije, da dođete do nove faze razvoja.

O vrstama

Prije nego što govorimo o načinima rješavanja sukoba u dječjim grupama, kreativnim, radničkim, vojnim, treba se osvrnuti na klasifikaciju. Razlikuju se sljedeći oblici:

• poslovni spor;
• formalizacija;
• antagonizam.

Spor je najkonstruktivniji, često koristan format. Učesnici se ne slažu oko određenog pitanja, imaju dobro definisano područje komunikacije, traže dogovor. Formalizacija odnosa nije toliko konstruktivna. Nesuglasice su različite i odnose se na brojna pitanja. Ako ljudi izbjegavaju interakciju i komuniciraju u strogo službenom formatu, možemo sa sigurnošću govoriti o razvoju ove vrste sukoba. Treća opcija, psihološki antagonizam, smatra se najdestruktivnijom. Nesuglasice su neograničene, ljudi se ne mogu složiti oko ničega, uvijek imaju suprotne tačke gledišta o naznačenom problemu.

O obračunu u vojnom okruženju

Budući da se problem raznih sukoba često javlja među vojskom, razvijeni su brojni koji su sposobni da ih riješe. U vojnom kolektivu sukobi mogu biti međugrupni, pogađati pojedince, kao i razvijati se unutar jedne osobe. Komandant jedinice mora analizirati okolnosti, prikupiti što više podataka o situaciji, ocijeniti primljene informacije, stepen njihove pouzdanosti i ocijeniti okolnosti. Zatim određuju način nagodbe, pojašnjavaju podatke, provode planirane mjere, nakon čega počinju da se bore protiv postkonfliktnog stanja ljudi koji su se nedavno međusobno suprotstavljali.

Metode za rješavanje konflikata u vojnom timu (interpersonalne i međugrupne) smatraju se meditacijom, auto-treningom. Ponekad postoji potreba za upotrebom droga. Među opcijama za rješavanje problema su trening, vježbe. Moguć je kurs višestrukih obuka. Ponekad ima smisla organizirati situacionu igru ili poslovni događaj.