Fond plata: struktura, planiranje platnog spiska

2024 Autor: Howard Calhoun | [email protected]. Zadnja izmjena: 2024-01-17 18:43

Preduzetnik koji sa zaposlenikom zasnuje radni odnos dužan je da ga zaposli za određeni iznos u vidu plate. Poslodavac je dužan da vrši isplate u korist svojih zaposlenih, uzimajući u obzir beneficije, doplate i bonuse. Istovremeno, sastav i struktura platnog fonda je regulisan unutar kompanije.

Suština nadnica

Plata je iznos koji se dodjeljuje kao nagrada zaposlenima. Može se nazvati i novčanom naknadom, koja se utvrđuje u zavisnosti od kvalifikacija, složenosti posla, kvaliteta i uslova obavljanja. To je dokumentovano u ugovoru o radu.

Platni spisak mora sadržavati sljedeće elemente:

• ime poslodavca;
• period na koji se odnosi obračun;
• datum isplate naknade - prema ovom datumu se obračunavaju doprinosi i porezi;
• broj platnog spiska ili ime;
• potpisi ljudi koji pripremaju kalkulacije;
• svi sastavni elementi, uključujući poreze i bonuse, ostale odbitke.

Koncept i koncept

U svakoj kompaniji, jedan od najvažnijih elemenata je fond za plate (PWF). Uključuje podatke o platama iz ličnih kartica zaposlenih i podatke o mjesečnom iznosu novčane naknade.

Pod fondom zarada podrazumevaju se ukupne vrednosti naknade zaposlenima kompanije, koje deluju kao troškovi samog preduzeća u naturi.

U današnjem zakonodavstvu ne postoji jasna definicija platnog spiska. Međutim, Porezni zakonik Ruske Federacije ima članak o troškovima plaća u kompaniji (član 255), koji se može koristiti za određivanje ove kategorije. Platni spisak mora sadržavati podatke kao što su podaci o sastavu isplata zaposlenom (osnovna plata, bonusi, dodaci, naknade, itd.).

Potreba za platnim spiskom uzrokovana je sljedećim faktorima u važnosti beneficija zaposlenih:

• na platu i tarifni stav;
• participacije i bonusi;
• nagrade za naporan rad;
• bonus vještine;
• povećava za rezultate rada;
• drugi iznosi.

Izvori platnog spiska u preduzeću su:

• cijena proizvoda;
• sopstvena sredstva poslodavca;
• Ciljano finansiranje.

Veličina platnog spiska se može menjati tokom godine pod uticajem faktora: promena broja zaposlenih, dinamike radnog vremena osoblja i tarifnih stavova.

Izvršene funkcije

Glavne funkcije FOT-a su:

1. Social. Ovo je formiranje dobraradna klima i prevencija sukoba. U obavljanju ove funkcije, organizacija osigurava isplatu naknade svakom zaposlenom za puno radno vrijeme. Naknada ne smije biti manja od minimalnog iznosa utvrđenog zakonom. Plate radnika također moraju izbjeći pad realne vrijednosti. Ova činjenica može izazvati nezadovoljstvo i oslabiti motivaciju zaposlenih za rad zbog mogućeg pogoršanja njihove materijalne situacije. Društvena dimenzija je predstavljena u pokušaju da se spriječe duboke nejednakosti u prihodima koje bi mogle dovesti do povećanog siromaštva i isključenosti.
2. Skupo. Upravljanje platnim spiskom implementira funkciju troškova jer je naknada trošak za poslodavca. Smanjenje troškova u pojedinačnim preduzećima određuje konkurentnost privrede.
3. Profitabilno. U odnosu na zaposlenog, naknada odgovara funkciji dobiti. Plate zaposlenih čine prihod. Stoga je zaposlenik zainteresovan da maksimizira iznos naknade.
4. Motivacioni. Urađeno korišćenjem četiri premise: plate inspirišu ljude da se zaposle, obezbeđuju stabilnost u organizaciji, promovišu visoke performanse i podstiču zaposlene da razvijaju svoje veštine, što vodi ka razvoju kompanije i maksimalnim rezultatima.

Karakteristike sastava

Struktura, kao skup elemenata, u velikoj meri zavisi od samog sistema plata. To je skup pravilaregulisanje plaćanja. Struktura platnog spiska podrazumeva da naknada predstavlja plaćanje za već obavljeni posao ili iznos avansa za aktivnosti koje će zaposleni obavljati samo u skladu sa prethodno dogovorenim uslovima ugovora.

Sistem nagrađivanja može biti dva tipa: fiksni ili varijabilni. Stalni (fiksni) nivo direktno zavisi od učinka zaposlenog, grupe ili organizacije. Visina varijabilnih naknada zavisi od smjera promjene osnova njihovog formiranja. Faktori koji utiču na ovu veličinu: individualni ili grupni radni efekti, finansijski rezultati organizacije.

Platni spisak i njegova struktura mogu se ukratko opisati kao pošteni, u isto vrijeme konkurentni. Zaposleni moraju osjećati da dobijaju pravičnu naknadu i poslodavac ne smije snositi nerazumne troškove osoblja.

Interna struktura

Analiza strukture platnog fonda je obavezan element upravljačkih aktivnosti u kompaniji. U procesu takve studije proučavaju se unutrašnji i eksterni elementi iznosa plaćanja.

Glavna svrha interne strukture platnog spiska je implementacija stimulativne funkcije. Međutim, motivacija ne bi trebala dolaziti iz samog iznosa isplate, već iz činjenice da se isplate mogu mijenjati korištenjem odgovarajućih komponenti:

• iznos glavnice;
• bonus;
• nagrade;
• naknade;
• udio u dobiti;
• vrijednost prekovremenog rada;
• funkcionalni aditivi;
• naknade za studiranje, itd.

Međutim, efektivna nagrada ne mora uključivati sve gore navedene komponente. Struktura koja vam omogućava da u potpunosti implementirate njegovu funkciju trebala bi biti jednostavna. Previše gomilanja raznih faktora može negativno uticati na motivaciju zaposlenih. Rezultat ove komponente u sistemu treba da bude direktan odraz zahteva utvrđenih u opisu posla i da služi specifičnoj svrsi. Naravno, sve gore navedene komponente mogu se podijeliti u nekoliko grupa.

Spoljna struktura

Budući da unutar organizacije postoje razlike u pozicijama, u sadržaju posla, u produktivnosti, plate treba da variraju u zavisnosti od profesije. Struktura eksternih naknada služi za identifikaciju razlika i omjera u iznosima isplata. Alati za određivanje ove strukture su platni sistem.

Analiza dinamike i strukture platnog fonda omogućava nam da razlikujemo sljedeće među glavnim internim strukturnim faktorima:

1. Distribucija plata je glavni raspon unutar iste kategorije poslova.
2. Raspon predmeta - određuje koliko različitih pozicija može biti u jednom rangu pozicija.
3. Prosječna vrijednost - aritmetička sredina između platnog intervala unutar iste kategorije poslova.
4. Penetracija - Ovaj faktor određuje koliko osoba može zaraditi osnovnu platu na nižoj ilivišu kategoriju od razmatrane. U ovom slučaju vrijedi uspostaviti takve razlike kako pozicije ne bi bile previše bliske. Raznolikost motiviše za poboljšanje kompetencija, promoviše napredovanje.
5. Politika plaćanja - odluka kompanije u pogledu visine plate u kompaniji u poređenju sa konkurentskim firmama.
6. Povećanje stope - iznos za koji se može povećati osnovna plata zaposlenog.
7. Najviša stopa naknade je maksimalni nivo osnovnog iznosa koji zaposleni u ovoj kategoriji može postići.
8. Niska stopa - minimalni nivo osnovne plate koji zaposleni na ovoj poziciji može postići.

Kada se identifikuju faktori u organizaciji, treba uzeti u obzir da oni treba da budu rezultat prihvaćene opšte politike nagrađivanja. Vrijedi dodati i da odgovarajući raspon plaćanja utiče na realizaciju socijalne i podsticajne funkcije platnog spiska u preduzeću. Dešava se da nerazumno veliki jaz može postati izvor radnih sukoba.

Oblikovanje strukture

Fond zarada i njegova struktura mogu se ukratko okarakterisati procesom koji kreira nivo individualne naknade. Ovo je struktura isplate koja definira komponente platnog spiska. Ove komponente se odnose na doprinos radu (osnovni iznos), učinak rada (bonusi, bonusi), kulturu kompanije, potrebe osoblja (razne beneficije).

Opšti princip formiranja internog sastava i strukture platnog spiska je jednostavnost i jasnoća komponentielementi. Glavni kriterijum za podelu na interne komponente koje formiraju prihode zaposlenih je postavljeni cilj sistema nagrađivanja, posebno odnos prema sadržaju rada i njegovim posledicama.

S obzirom na brojne opise literature iz ove oblasti, kao i raznovrsnost primijenjenih aktivnosti u praksi kompanija (kompanije kreiraju vlastite platne sisteme za svoje potrebe, slobodno formirajući broj i strukturu beneficija zaposlenih), razumno je naznačiti određeni spektar primijenjenih rješenja. Efikasna nagrada, naravno, ne mora da se sastoji od svih predstavljenih komponenti. Svaki element treba da služi određenoj svrsi i treba da bude direktan odraz zahteva sadržaja rada i rezultata akcije. Međutim, komponente platnog spiska mogu se grupisati u nekoliko glavnih grupa, pri čemu je kriterijum za razdvajanje osnova za njihovo obezbjeđivanje – sadržaj rada, njegovi rezultati, zakonske norme, specifični uslovi.

1. Komponente naknade koje proizilaze iz obavljenog posla, njegovi zahtjevi, nivo rezultata, kvalitet rada i kvalifikacioni potencijal zaposlenog. To su osnovni iznos, bonusi, nagrade za rezultate i kvalitet, udio u dobiti, provizije, paketi, plaćanje po građanskopravnim ugovorima.
2. Komponente koje proizilaze iz pravnih normi, uslova rada, koji imaju prirodu socijalnih beneficija. Riječ je o raznim naknadama predviđenim Zakonom o radu Ruske Federacije (prekovremeni rad, noćni rad, opterećujući uvjeti itd.) i beneficije (plaćeni godišnji odmor, invalidnost, itd.);
3. Elementi tekuod individualnih karakteristika firme i internih uslova: jubileji, staž, funkcionalni dodaci, razne vrste beneficija, trinaesta plata itd.

Uzorak sastava i strukture

Tabela pokazuje primjer sastava i strukture platnog fonda

Elementi strukture	Upotreba pojedinačnih komponenti platnog spiska
Osnovna plata	Zahtjevi za posao, složenost posla, sadržaj posla, rangiranje posla, pozicija u kompaniji, prestiž, osjećaj sigurnosti, alat za vertikalno napredovanje, profesionalni razvoj, razvoj kompanije, trenutni prihod, kompetencija, cijena na tržištu rada
Bonus	Uticaj na posao, kratkoročni ciljevi, nivo obavljenog posla, očekivanja učinka, evaluacija učinka, osjećaj pravičnosti, kreativnost
Nagrade	Izuzetno ponašanje, izvanredne akcije, izvan prosječnosti, priznanje zaposlenika, budžet za posebne projekte. Vrijednost premija treba da bude velika, rijetko se koristi. Za mali broj zaposlenih daje osjećaj pravde
Provizija	Ostvarivanje tekućih finansijskih rezultata kompanije, pružanje kompanije zaposleniku rezultata njegovog efektivnog rada, potvrđivanje profesionalnosti zaposlenog, njegove svijesti, razvoj prodajne strategije
Bonus pogodnosti	Bonusi povezuju zaposlenika i kompaniju, ističući grupe zaposlenih, diverzifikujući alate za motivaciju, organizacionu kulturu, zadržavanje zaposlenih
Dieljenje dobiti	Motivaciono učešće, vlasništvo kompanije, identifikacija kompanije, organizaciona klima
Imovina i finansijske stavke	Aktivacija rukovodećeg kadra, povećanje troškova podsticajnog paketa bez troškova kompanije - prenošenje na tržište, identifikacija sa kompanijom, odloženi prihod
Komponente motivacionog dijela plate	Individualizacija motivacione ponude, smanjenje fiskalnog opterećenja, povezivanje zaposlenog i kompanije, diferencijacija grupa zaposlenih, diversifikacija motivacionih alata, alat za borbu na tržištu rada
Plate za prekovremeni rad	Praćenje radnog vremena, implementacija odredbi Zakona o radu Ruske Federacije, poticanje dodatnog vremena, organizaciona pravda
Funkcionalni dodaci	Implementacija specifičnih funkcija pozicije, podsticaj za zauzimanje rukovodećih pozicija
Dodaci stažiranju	Lojalnost tokom perioda nezaposlenosti gubi svoju vrijednost i vrijednost "starih" radnika.

Pravila formiranja

Međumogu se identifikovati osnovna pravila za dinamiku i strukturu platnog fonda:

1. Materijalna nagrada je osnova za zadovoljenje potreba pojedinca. Iznos treba postaviti na takav način da menadžment može očekivati poseban tretman, ponašanje, rezultate, učinak ili individualni razvoj od zaposlenog.
2. Komponente treba da budu adekvatno i racionalno povezane sa vrstom posla i njegovim rezultatima.
3. Sistem mora biti u skladu sa ciljevima kompanije, strategijom i situacijom na tržištu. Osim toga, treba da bude jasan i čitljiv kako bi osoba znala za šta je zapravo nagrađena.
4. FOT treba da zavisi od položaja i stanja preduzeća. Motivaciju radnika treba povećati ne samo platama, već i zapošljavanjem. Međutim, plata mora biti dovoljno atraktivna da zaposli kvalifikovane radnike. Platni sistem bi trebao biti povezan sa cjelokupnom i kadrovskom strategijom.
5. Iznos naknade treba da bude vezan za rezultate rada i njegove posledice. Razlike po ovom pitanju mogu dovesti do nezadovoljstva.
6. Previše interne fragmentacije i nejasnih kriterija dodjele stvaraju nesporazume među zaposlenicima.
7. Razlikovanje po nivou, komponentama i oblicima plaćanja kao rezultat evaluacije učinka.
8. Sistem mora biti u skladu sa zakonom i organizacionom kulturom kompanije.

Međutim, da bi gore navedeni principi stupili na snagu, prilikom izgradnje strukture opšteg platnog spiskadvije stvari koje treba uzeti u obzir:

1. Interna konzistentnost sistema. Trebalo bi da bude objektivan i pravičan, zahvaljujući čemu će garantovati stabilnost zapošljavanja, povećati spremnost zaposlenih da se razvijaju i motivisati ih za rad.
2. Spoljna konkurentnost. Naknada treba da bude atraktivna u odnosu na plate u drugim kompanijama, što će pomoći privlačenju novih zaposlenih.

Alati za oblikovanje

Svaka kompanija ima svoju politiku platnog spiska koja osigurava odgovarajuće resurse i pravilnu distribuciju, omogućavajući određivanje sistema nagrađivanja. Međutim, osnova za utvrđivanje strukture fonda zarada u preduzeću je alokacija odgovarajućih alata za elemente unutrašnje strukture. Ovi alati služe kao izvor informacija potrebnih za određivanje nivoa komponenti platnog spiska.

Tabela pokazuje glavne alate za formiranje strukture platnog fonda.

Procjena učinka	Analiza tržišta rada	Sistemi kompetencija
sistem evaluacije zaposlenih; pravila rada; upravljanje prema ciljevima	analiza prakse u kompaniji; držana pozicija	potrebe zaposlenika

Elementi

Structureukupan fond zarada sastoji se od sljedećih elemenata.

1 komponenta - osnovna plata, ovo je fiksni element naknade. Iznos se utvrđuje na osnovu isplatnih tabela kompanije. Iznos glavnice se formira prema stručnosti, iskustvu i odgovornosti zaposlenog. Ovo je doprinos radu.

2 element: dodatne komponente (varijable):

• bonusi su nagrade za efekte individualnog i grupnog rada;
• nagrada je izraz priznanja od strane poslodavca zaposleniku;
• provizije - iznosi za učešće radnika u prometu kompanije;
• posebna (jednokratna) uplata - koristi se kada sistem bonusa nije dovoljan;
• povlastice - vezane za penzijsko osiguranje, bolovanje ili zdravstveno osiguranje;
• privilegije - oblik naknade koji se najčešće daje zaposlenima na visokim pozicijama (dodjela automobila od kompanije koja pokriva telefonske troškove);
• učešće u dobiti ili u kapitalu kompanije.

3 element - komponente zagarantovane odredbama Zakona o radu Ruske Federacije. Obavezni su. Moraju se platiti u slučaju određenih situacija predviđenih radnim zakonodavstvom. Ovo uključuje:

• nagrada za stanke i dostupnost;
• za prekovremeni rad;
• doplata za noćni rad;
• bolovanje;
• tokom godišnjeg odmora.

Prema drugom prijedlogu, komponente bi se mogle organizirati u četiri modula,formiranje kompletnog paketa FOT strukture:

• fiksni iznos - uključuje osnovnu plaću, stalne naknade, prekovremeni rad i zakonske naknade;
• kratkoročni poticaji su bonusi i nagrade;
• dugoročni poticaji - bogati utjecaji, kao što su dionice, udjeli u dobiti ili štednji, kao što su trust fondovi;
• dodatna pogodnost (beneficije) - to uključuje takve opipljive stvari kao što su službeni automobil, popust na gorivo, servisni telefon, kućište i oprema; kulturni elementi kao što su pozivnice u kino, pozorište, rekreativne objekte kao što su bazeni, teretane, itd.

Svi ovi moduli se mogu primijeniti na različite načine u kompanijama. Neki od njih možda uopšte ne postoje. Sve zavisi od obima poslovanja i organizacionog oblika kompanije.

Prva dva modula se mogu nazvati direktnim prihodima, dok posljednja dva ostaju indirektna u strukturi platnog spiska. Dakle, struktura općeg platnog spiska se sastoji od tri glavna elementa: osnovne plate, bonusa i beneficija.