Spisak zaposlenih u preduzeću. Dostupnost radnih resursa

2024 Autor: Howard Calhoun | [email protected]. Zadnja izmjena: 2023-12-17 10:20

Proučavanje strukture osoblja i procjena radnog potencijala preduzeća najvažniji je zadatak njegovog menadžmenta i odgovornih stručnjaka. Kao dio njegovog rješenja mogu se primijeniti metode koje uključuju izračunavanje takvog pokazatelja kao što je platni spisak zaposlenih. Koja je njegova specifičnost? Kako se može primijeniti u praksi?

Šta su platni spiskovi?

Platni spisak zaposlenih u preduzeću treba da obuhvati sve zaposlene koji su zaposleni na stalnom, sezonskom ili privremenom radu - od trenutka kada su upisani u osoblje organizacije. Istovremeno, i specijalisti prisutni na poslu i oni koji su odsutni uzimaju se u obzir na platnom spisku svaki dan.

Pravila za računovodstvo zaposlenih utvrđena zakonom zahtijevaju odraz na listi:

- zaposleni koji su stvarno došli na posao, kao i oni koji nisu obavljali svoje radne funkcije zbog zastoja;

- zaposleni koji su na službenim putovanjima uz zadržavanje plaćekompanija;

- zaposleni koji se nisu pojavili na poslu zbog bolesti;

- zaposleni koji nisu došli na radno mjesto zbog obavljanja javnih dužnosti;

- zaposlenici angažovani na pola radnog vremena ili sedmično ili na pola radnog vremena;

- radnici poljoprivrednih organizacija;

- specijalisti primljeni u državu sa probnim rokom;

- zaposleni koji rade kod kuće;

- građani koji studiraju u resornim institucijama;

- građani koji se privremeno bave poljoprivrednim poslovima uz zadržavanje plata za glavno radno mjesto.

Pri tome, u slučaju uzimanja u obzir radnika sa nepunim radnim vremenom, na platnom spisku nisu uključeni zaposleni koji po zakonu rade po skraćenom radnom vremenu - na primjer, zbog maloljetnosti, rade u opasnim uslovima. Također, žene mogu raditi po skraćenom rasporedu, kojima se obezbjeđuju dodatne pauze u realizaciji radnih aktivnosti za ishranu djeteta.

Potpuna lista kategorija radnika koje treba uključiti u platni spisak preduzeća data je u Uputstvu o statistici broja zaposlenih koje je odobrio Državni komitet za statistiku SSSR-a 1987. godine (Uputstvo br. 17- 10-0370 od 17. septembra 1987. godine). Važno je napomenuti da je ovaj izvor prava još uvijek na snazi, a njegova nadležnost je na saveznom nivou.

Platni spiskovi: glavne kategorijespecijalisti

Uopšteno govoreći, listu zaposlenih preduzeća predstavljaju 3 glavne kategorije stručnjaka:

- rad na neodređeno vrijeme ili duže od godinu dana po ugovoru o radu;

- izdaje se privremeno - na period ne duži od 2 mjeseca, au slučaju zamjene privremeno odsutnog specijaliste - ne duži od 4 mjeseca;

- rad po sezonskom ugovoru, koji se zaključuje na period ne duži od 6 mjeseci.

Ali mnogo toga zavisi od sadržaja ugovora koji uspostavljaju pravne odnose između određenog zaposlenog i poslodavca. Može se primijetiti da platni spisak zaposlenih za vikend ili praznik treba uzeti jednakim odgovarajućem pokazatelju zabilježenom prethodnog radnog dana. Slično - ako su vikendi ili praznici 2 ili više. Platni spisak svakog od njih treba da bude jednak odgovarajućem pokazatelju za radni dan koji prethodi prvom vikendu ili prazniku.

Tako, zakonodavstvo Ruske Federacije predviđa prilično komplikovanu klasifikaciju zaposlenih uključenih u platni spisak preduzeća. Takođe bi bilo korisno razmotriti koje kategorije stručnjaka nisu uključene u listu zaposlenih u skladu sa standardima koje je usvojio Državni komitet za statistiku SSSR-a.

Koji zaposleni nisu uključeni na listu?

U ovom slučaju govorimo o zaposlenima koji:

- nisu uključeni u osoblje preduzeća i obavljaju svoje radne funkcije u skladu sa ugovorom o jednokratnom radu;

- izdato preduzeću na pola radnog vremena od drugih organizacija;

- privučen u firmu na osnovu sporazuma sa vladinom organizacijom;

- privremeno prijavljeni za rad u drugoj firmi, uprkos činjenici da ne zadržavaju platu na glavnoj poziciji;

- upućeno na učenje bez posla i primanje stipendije o trošku poslodavca;

- učenici škola tokom karijernog vođenja;

- radnici koji prolaze obuku za naknadni rad u novim preduzećima;

- mladi profesionalci koji su nakon diplomiranja na odsustvu koje plaća kompanija;

- poslao pismo ostavke kadrovskoj službi, a takođe je prestao sa radom prije isteka roka upozorenja ili u slučaju njegovog izostanka.

U isto vrijeme, ako zaposleni u jednoj kompaniji obavlja radnu djelatnost za dvije, jednu i po ili manje od jedne stope, ili ga angažuje jedna kompanija kao interni honorarni posao, tada je računa se kao jedna osoba na listi specijalista.

Platni spisak od određenog datuma treba da obuhvati sve zaposlene koji su primljeni od tog datuma, a u isto vrijeme ne bi trebao uključivati stručnjake koji su otpušteni.

Uporedo sa platnim spiskom, zakonodavstvo Ruske Federacije ima norme prema kojima se može odrediti prosječan broj zaposlenih. Proučimo njegove specifičnosti detaljnije.

Čemu služe indikatoriprosječan broj zaposlenih?

Razmatrani indikatori se mogu koristiti zbog prilično čestih promjena u strukturi stanja preduzeća. Prosječan broj zaposlenih (kalkulator je glavni alat za njegovo određivanje) izračunava se prema sljedećoj formuli: zbir platnog spiska osoblja kompanije za sve dane u izvještajnom periodu - na primjer, mjesec, podijeljen je brojem dana odgovarajućeg perioda. Takođe se može uzeti, na primer, ukupna cifra za godinu po mesec i podeljena sa 12. Konkretna metoda primene formule zavisi od zadataka sa kojima se suočava kadrovska služba preduzeća.

U praksi se prosječan broj zaposlenih u kompaniji može odrediti, na primjer, za potrebe izvještavanja. U ovom slučaju, uz platni spisak se daje i odgovarajući indikator, koji je fiksiran na određeni datum: dakle, broj specijalista se daje u prosjeku u izvještajnom periodu - mjesec, kvartal, polugodište, godina.

Upotreba platnog spiska u procjeni radnih resursa

Praktična primena indikatora kao što su lista ili prosečan broj zaposlenih se takođe može sprovesti kao deo procene radne snage preduzeća. Proučimo ovaj aspekt detaljnije.

Postoji veliki broj karakteristika radne snage koje analiziraju kadrovske službe preduzeća i druge zainteresovane strukture vezane za poslovanje. Radna snaga je jedan od ključnih resursa svake organizacije.kvalifikacije i druge značajne karakteristike koje određuju konkurentnost poslovnog modela kompanije, tako da menadžeri kompanije mogu obratiti veliku pažnju na njegovu ocjenu.

Osnovne karakteristike radne snage

Među najznačajnijim karakteristikama radne snage:

- dobitak;

- prisustvo;

- stvarno rade stručnjaci.

Pod apsolutnim povećanjem legitimno je razumjeti razliku između indikatora broja specijalista na početku i kraju određenog izvještajnog perioda. Zauzvrat, izračunavanjem odnosa odgovarajućeg indikatora na kraju i početku izvještajnog perioda, moguće je utvrditi stopu rasta radne snage. Takvi pokazatelji su važni ako se izvrši kvantitativna procjena radnog potencijala kompanije.

Osim toga, kadrovske službe preduzeća mogu rješavati probleme vezane za planiranje kadrovske strukture na osnovu raspoređivanja stručnjaka određenim kategorijama zaposlenih. Među najznačajnijim indikatorima koji se koriste u ovom slučaju je platni spisak zaposlenih. Odražava broj zaposlenih koji dolaze na svoje radno mjesto tokom dana. Ovaj indikator se može odrediti uzimajući u obzir različita prilagođavanja - na primjer, ona koja uzimaju u obzir očekivani izostanak zaposlenika.

Još jedan važan parametar koji karakteriše raspoloživost radnih resursa kompanije je broj stvarno zaposlenih stručnjaka. Ima suštinsku razliku, posebno u odnosu na količinu posećenosti - pošto parametar u pitanju nijeuključuje indikator kao što je količina cjelodnevnih zastoja, odnosno onih tokom kojih stručnjaci nisu počeli raditi tokom cijelog radnog dana prema rasporedu.

Procjena radnih resursa: nijanse

Razmotrimo detaljnije kako se ovi pokazatelji mogu koristiti za procjenu osoblja kompanije. Radna snaga je, kao što smo već napomenuli, najvažniji resurs organizacije, te stoga njeno upravljanje mora biti racionalno i odražavati specifičnosti izgradnje poslovnog modela preduzeća.

Glavni cilj menadžmenta i kompetentnih radnika kompanije u ovom slučaju je da obezbede maksimalnu produktivnost rada kako bi se povećao obim robe ili usluga koje se isporučuju na tržištu, kao i da se obezbedi visoka efikasnost u organizacija proizvodnje. Da bi to uradio, menadžment može procijeniti strukturu osoblja preduzeća kako bi identifikovao: obezbjeđenje kompanije i njenih strukturnih odjela potrebnim resursima radne snage, pokazatelje fluktuacije osoblja, pokazatelje koji karakteriziraju produktivnost rada u preduzeću, efikasnost korištenja radne snage. vrijeme od strane zaposlenih u kompaniji, racionalnost korištenja fonda zarada od strane preduzeća.

Izvori podataka preko kojih se mogu dobiti ključni indikatori za rješavanje ovih zadataka – kao što su, na primjer, broj zaposlenih u organizaciji, njihova lista ili pokazatelji prosječnog broja zaposlenih, najčešće su izvještajni dokumenti – npr., obrazac br. P-4, kao i interni izvori korporativnih podataka - npr.satnice sastavljene od strane stručnjaka za ljudske resurse.

Podaci o ljudskim resursima: Redoslijed evaluacije

Sada razmotrimo redosljed kojim se može izvršiti procjena ljudskih resursa preduzeća.

Koristeći indikatore koji se razmatraju, kompetentni stručnjaci HR odjela kompanije, prije svega, analiziraju ih na usklađenost sa planiranim pokazateljima. Ako se uoče promjene, ocjenjuju se ne samo njegove kvantitativne karakteristike, već i kvalitativne. U procesu analize indikatora za pojedine kategorije specijalista, otkrivaju se različita odstupanja od brojki koje su zabilježene na kraju prethodnih izvještajnih perioda, te se na osnovu poređenja podataka tumače. Njegov glavni korisnik je menadžment organizacije, koji može koristiti primljene podatke za donošenje odluka:

- o povećanju osoblja kompanije;

- o promeni strukture osoblja kompanije u cilju poboljšanja produktivnosti rada u preduzeću;

- o uvođenju promjena u upravljačkoj strukturi organizacije u cilju povećanja efikasnosti komunikacije između zaposlenih u kompaniji u rješavanju određenih problema.

Vrijedi napomenuti da su spisak zaposlenih u kompaniji, njihov prosječan broj i druge karakteristike koje se koriste u procjeni radnog potencijala kompanije u mnogim slučajevima dopunjene drugim pokazateljima koji analizu strukture osoblja kompanije čine još informativnijom. Na primjer, može se uzeti u obzir kvalifikacioni sastav državepreduzeća, njegovu strukturu u pogledu stručnih vještina i kompetencija zaposlenih. U mnogim slučajevima, prilikom donošenja odluka o optimizaciji strukture osoblja, kadrovi i menadžment kompanije mogu se fokusirati na poboljšanje kvalifikacija stručnjaka, a ne na primjenu određenih organizacionih mjera usmjerenih na poboljšanje modela upravljanja osobljem preduzeća.

Ali u mnogim slučajevima, stvarna dostupnost stručnjaka jednog ili drugog profila je od veće važnosti. Može se ispostaviti da preduzeće ima nedostatak osoblja sa potrebnim nivoom kvalifikacija.

Korišćenje procjene radne snage za proširenje poslovanja

Analiza strukture osoblja kompanije može se koristiti i u rješavanju problema koji karakteriziraju širenje poslovanja. Detaljna studija radnog potencijala glavnog preduzeća, pokazatelja produktivnosti zaposlenih koji posluju u ovoj kompaniji poboljšaće efikasnost raspoređivanja novih kapaciteta preduzeća - na primer, prilikom otvaranja još jedne fabričke linije u drugom gradu. Dostupnost gotovih analitičkih podataka dobijenih od strane stručnjaka za ljudske resurse i menadžera glavne kompanije omogućit će sastavljanje tipične kadrovske tablice, formiranje optimalnih rasporeda rada i raspodjelu specijalističkih pozicija između različitih strukturnih odjela poduzeća.

CV

Dakle, obračun platnog spiska, kao i brojzaposlenih u kompaniji na osnovu prosječnih vrijednosti, dopunjenih drugim značajnim pokazateljima koji karakteriziraju radni potencijal kompanije - na primjer, pohađanje, omogućava menadžmentu kompanije da riješi najvažnije zadatke koji se odnose na povećanje efikasnosti rada u preduzeću, optimizaciju produktivnosti rada., i raspoređivanje novih kapaciteta preduzeća.

Važno je pristupiti analizi relevantnih indikatora na sveobuhvatan način, uzimajući u obzir kvalifikacione karakteristike pojedinih grupa specijalista, specifičnosti tržišnih trendova i, što je takođe veoma važno, važeće odredbe zakonodavstvo Ruske Federacije. Uspješno rješavanje ovakvih zadataka omogućit će kompaniji da bude konkurentnija na tržištu, spremna da implementira kako strategije rasta tako i planove koji imaju za cilj održavanje stabilnog razvoja kompanije.