Nagrada za rad: vrste i koncept ohrabrenja

2024 Autor: Howard Calhoun | [email protected]. Zadnja izmjena: 2023-12-17 10:20

Nagrađivanje zaposlenih za njihov rad i efikasno obavljanje funkcija je odličan alat za razvoj svjesnog stava prema poslu, povećanje učinkovitosti proizvodnih procesa i osiguranje discipline u timu.

Značenje podsticajnih mjera

Za svakog zaposlenog najvažnija nagrada za rad je pristojna i pravovremeno isplaćena plata. Međutim, materijalni i moralni poticaji za uspjeh u radu ne smatraju se ništa manje značajnim. Njihova pravilna upotreba omogućava vam da osigurate radnu disciplinu i održavate je na odgovarajućem nivou. Ove tehnike imaju snažan stimulativni efekat, gurajući zaposlene u organizaciji ka daljem proizvodnom uspehu, a takođe postaju i pozitivan primer za ostatak tima.

Nagrada za rad se često koristi u slučajevima uzornog ponašanja (radne zasluge). Subjekt mogu biti i pojedinačni zaposleni i timovi.

Mjere nagrade: definicija i suština

Nagrada je oblik pozitivne ocjeneponašanja ili rezultata rada radnika od strane poslodavca, radnog kolektiva ili države. Podsticajne mjere se klasificiraju prema tome ko ih prima i za koje zasluge.

U stvari, nagrade za radna postignuća mogu biti nagrade, beneficije, beneficije ili javno iskazivanje zahvalnosti i časti. Kao rezultat primjene ovakvih mjera, raste prestiž zaposlenog ili tima. Ovo je spoznaja potrebe za priznanjem, koja je svojstvena svakoj osobi. Nagrađeni radnik je zahvalan menadžmentu, a ujedno uviđa svoju vrijednost za tim i preduzeće.

Nagrada za rad inspiriše ljude da savesno obavljaju svoje dužnosti, naplaćuje ih željom da dostignu nove visine u profesiji, da budu korisniji kompaniji.

Motivisani zaposleni su izuzetno važni za kompaniju. Zbog snažnih, svijetlih motiva, rade efikasnije i efikasnije, aktivnije i punom predanošću snage savladavaju poteškoće i probleme koji se pojavljuju, te brže ostvaruju svoje ciljeve.

Vrste podsticaja za rad: materijalne nagrade

Među najefikasnijim poticajima su materijalni i nematerijalni.

Materijalne stimulacije obuhvataju sistem mera koje imaju za cilj da obezbede finansijski interes zaposlenih u kompaniji za određene rezultate rada.

Može biti:

• Uplata bonusa.
• Poklanjamo vrijedan poklon.

Bonus se dodeljuje zaposlenima, pored plate, za ono što su postiglikonkretan rezultat u radu.

Bonus kao nagrada za rad se koristi prema sistemu usvojenom u preduzeću. Uslovi za primanje i visina isplata navedeni su u kolektivnom ili radnom ugovoru, ugovoru, lokalnim propisima organizacije.

Bonusni sistem omogućava zaposleniku da dobije veći iznos novca od onog koji mu daje plata. Međutim, moraće više da radi, jer se bonus isplaćuje za postizanje pokazatelja koji su veći od proseka.

Karakteristike korištenja bonus sistema

Bonus je najčešća materijalna nagrada za uspjeh u radu. Djeluje kao snažan poticaj za zaposlenike kompanije i često ima pozitivan učinak na produktivnost i efikasnost rada.

Za poslodavca razvoj sistema bonusa prvenstveno znači mogućnost privlačenja i zadržavanja visoko kvalifikovanih stručnjaka.

Svaka kompanija ima svoj sistem obračunavanja i isplate bonusa koji zadovoljava individualne karakteristike privredne djelatnosti. Njegov razvoj i instalaciju vrši nadležno odjeljenje organizacije.

Bonusi se sprovode u skladu sa sljedećim principima:

• Bonus mora biti dodijeljen određenom zaposleniku za određeni lični doprinos kompaniji.
• Podsticaj za rad (bonus) ne treba da bude uključen u platu. Važno je da zaposlenik organizacije zna kako razlikovati ove isplate.
• Određivanje visine poticajaplaćanja moraju imati ekonomsko opravdanje.
• Bonusi se isplaćuju za ispunjenje određenih uslova ili postizanje određenih pokazatelja.

Uslovi i vrste bonusa

Postoje premije koje se mogu pripisati platnom sistemu i one koje nisu.

Prvi su definisani u odredbi o bonusima, kolektivnom ili radnom ugovoru ili drugom lokalnom regulatornom aktu kompanije. Ova vrsta stimulacije isplaćuje se zaposlenima koji su ostvarili rezultat unaprijed određen bonus pokazateljima. Sama činjenica postizanja ovih pokazatelja daje pravo zaposleniku da dobije nagradu, u suprotnom (rezultat se ne dobija) nema pravo na bonus.

Vrste bonus indikatora:

1. Kvantitativno (ispunjen je i preispunjen plan proizvodnje, postignut je tehnički opravdan nivo proizvodnje, savladan progresivni nivo proizvodnje i ostalo).
2. Kvalitet (smanjeni troškovi rada, ušteđeni materijali, sirovine ili gorivo, povećan udio proizvoda vrhunskog kvaliteta, postignut visok nivo usluge kupcima).

Pored indikatora, menadžment kompanije može postaviti nekoliko uslova (dodatnih uslova), čije je ispunjenje neophodno za isplatu bonusa. Ako su prekršeni, zaposlenik ne može dobiti bonus ili njegov iznos može biti smanjen.

Druga vrsta bonusa, koja nije vezana za sistem plata, isplaćuje se kao jednokratna isplata. Istovremeno, postupak nagrađivanja rada se sastoji u opštemocjenu rada određenog radnika preduzeća, a ne u analizi postignutih rezultata. Odnosno, osnova za obračun takvog bonusa je jednostrana odluka poslodavca.

Pored gore navedene klasifikacije, postoji i podjela premija u nekoliko grupa:

• Periodično (mjesečno, tromjesečno, godišnje).
• Jednokratne naknade za postignuća u proizvodnom procesu (za visoku produktivnost rada, za uspješno izvršenje hitnih ili važnih poslova, za savjesno obavljanje radnih obaveza tokom godina).
• Vremenirano da se poklopi sa svim događajima koji nisu povezani sa proizvodnim procesom (praznici, godišnjice zaposlenih ili kompanija, penzionisanje zaposlenog).

Nematerijalni poticaji za zaposlene

Uporedo sa materijalnim vrstama nagrada, mnoga preduzeća aktivno koriste moralni podsticaj rada. Ova vrsta stimulacije uključuje različite mjere javnog odobravanja ili osude koje imaju za cilj povećanje ili smanjenje prestiža određenog zaposlenog.

Da bi takve aktivnosti bile efikasne, vođa mora ispuniti sljedeće uslove:

• Za informiranje zaposlenih o odredbama i statusima moralnih poticaja.
• Vodite računa o širokoj upotrebi različitih oblika ovakvih poticaja, jer to doprinosi razvoju kreativne inicijative u timu.
• Kombinujte metode moralnog ohrabrivanja sa materijalnim podsticajima, obezbedite njihovu interakciju i kontinuirano usavršavanje sauzimajući u obzir nove zadatke, promjene sadržaja, organizacije ili uslova rada.
• Pobrinite se da informacije budu široko rasprostranjene unutar tima u svakoj prilici moralnog ohrabrenja.
• Stvorite prazničnu atmosferu u kojoj će biti dodijeljene nagrade i priznanja.

• Osigurati pravovremenost moralnog ohrabrenja. To se mora uraditi odmah nakon postizanja.
• Razviti poboljšane vrste podsticaja, kao i obezbijediti uspostavljanje stroge moralne odgovornosti svakog zaposlenog za posao kojim se bavi.
• Izvršite analizu učinka nagrada.
• Provjerite da se moralni poticaji za rad primjenjuju sistematski i poštuju pravila za vođenje relevantnih evidencija u radnim knjižicama zaposlenih.

Procedura za primjenu poticaja i nagrada

Treba napomenuti da je korišćenje materijalnih podsticaja opravdano kada zaposleni u preduzeću osete potrebu da zadovolje osnovne potrebe (primorani da jedu nezdravu hranu, žive u prostoriji sa minimalnim nivoom udobnosti, nisu sigurni u “sutra”).

Ako su ove potrebe zadovoljene, traže druge poticaje osim materijalnih. Takvi radnici postaju zainteresovani za moralne vrste nagrađivanja za rad, jer su u stanju da aktiviraju moćne unutrašnje podsticaje za dalju aktivnost.

Svjesni interes poslodavcaa motivacija zaposlenih je očigledna: rezultati njihovog rada su toliko poboljšani da više nego opravdava sredstva utrošena na njihovu stimulaciju.

Izuzetno efikasan način da se poveća interesovanje zaposlenih u kompaniji za proces rada i obezbedi njihova lojalnost ovoj organizaciji je kombinovani sistem koji kombinuje bonuse i nematerijalne podsticaje. Ovo je moguće kada se dio plate zamijeni socijalnim paketom ili davanjem dodatnih pogodnosti (korporativne teretane, bazen, kursevi jezika).

Šta određuje efikasnost nematerijalnih poticaja

Postoje takve vrste nematerijalnih poticaja koji mogu značajno povećati "borbeni duh" zaposlenih i pružiti im snažan motivacijski naboj:

• Korporativni sistem obuke. Ovo važi za ambiciozne početnike, jer su novi, složeniji zadaci koje mu lider postavlja, predstavljeni sa stanovišta sticanja novog iskustva i popunjavanja liste ličnih dostignuća.
• Odavanje zasluga javnosti: pohvale, diplome, počasti, članci o zaposlenima u medijima, postavljanje zastavice na stolu.

Nagrada kao proširenje ličnog prostora (dodjela kancelarije, veliki sto).

• Novi stepen povjerenja manifestiran u pozivu na sastanke, seminare, konferencije i pregovore.
• Dodatna udobnost (obezbeđivanje skupljeg računara,dopisnica, ugradnja klime u odjeljenju).
• Proširenje liste pogodnosti. Mnogi poslodavci sklapaju ugovore sa partnerima koji obezbjeđuju razmjenu usluga i roba. U ovom slučaju sve učesnike koštaju prilično jeftino.

Ovo je samo mala lista mogućih načina za motivaciju. Može ga dopuniti menadžer koji je proučio potrebe i želje svojih podređenih.

Kako treba primijeniti sistem nagrađivanja

Svaka nagrada, bonus ili nenovčani poticaj moraju se primijeniti nakon svakog radnog postignuća zaposlenog koji se dodjeljuje.

Vođa ne bi trebao dozvoliti otkazivanje ili odlaganje promocije. Niti ga treba smanjiti u veličini ili razmjeru. Zaposleni se često, svjesni sistema motivacije koji postoji u kompaniji, brinu o održavanju visoke radne discipline. Poticaji koji su odloženi, smanjeni ili otkazani mogu dovesti do gubitka želje za radom, frustracije i, kao rezultat, smanjenja kvaliteta i kvantiteta rezultata.

Previše složen sistem nagrađivanja koji omogućava postizanje naduvanog učinka ima isti efekat. Visinu podsticaja za rad i postupak njihove primjene treba računati ne samo za jake i prosječne zaposlene. U takvim uslovima radnici sa slabijim sposobnostima gube želju za radom, osjećaju se kao predstavnici nižeg društvenog sloja. Rješenje bi mogao biti razvoj diferenciranog sistema nagrađivanja koji predviđa različite vrste i vrste nagrada.nagrade.

Zaključak

Kriterijum za zaista efikasnu promociju može se smatrati njen značaj i svestranost. Dakle, svaki od zaposlenih jasno predstavlja prednosti i beneficije savjesnog rada.

Možda je glavni uslov za efektivne finansijske podsticaje njegova veličina. Minimalni bonus, koji ne postaje sredstvo za povećanje prestiža zaposlenika, on ne smatra vrijednom nagradom za dodatne napore. Akumulacija i isplata bonusa omogućava zaposlenima da budu motivisani za buduća dostignuća samo kada primanje istog značajno povećava njihov nivo prihoda.

Ovakvim pristupom svi članovi tima razumiju da ako dobro radite možete zaraditi pristojan novac, a ako ispunite traženi minimum, onda će i prihodi biti primjereni.