Upravljanje talentima: koncept, osnovni principi, kadrovska politika i razvojni programi

2024 Autor: Howard Calhoun | [email protected]. Zadnja izmjena: 2024-01-17 18:43

Svaki lider i HR menadžer treba da shvati da su ljudi glavni resurs svake organizacije. Čak i ako je rad u preduzeću više automatizovan, to je jednostavno nemoguće bez ljudskih usluga. Dakle, kadrovi su osnova kompanije.

Postoji mnogo koncepata upravljanja kadrovima na osnovu kojih se gradi određeni kurs kadrovske politike. Kako će se ova politika sprovoditi zavisi od postizanja ciljeva na koje je usmerena aktivnost organizacije. Po pravilu, ako se preduzeće ne razvija, uslovi za rad osoblja će biti lošiji nego u organizaciji koja ima za cilj da uspešno posluje. To je zbog činjenice da čelnici firmi u prvom slučaju ne smatraju potrebnim da ulažu mnogo novca u kadrove, ali u drugom slučaju je neophodno da ljudi sami razvijaju i razvijaju kompaniju.

Posljednjih godina, koncept upravljanja talentima postaje sve popularniji, koji se zasniva na efektivnom korištenju talenata osoblja za poboljšanjeproduktivnost rada. Ovaj članak će biti posvećen razmatranju upravo takvog pristupa upravljanju ljudskim resursima. Zatim će biti predstavljen detaljan opis strategije upravljanja talentima u preduzeću i njeni osnovni principi.

Preduvjeti za nastanak

Upravljanje talentima osoblja je koncept koji se nedavno pojavio u menadžmentu. Razlog tome bio je nagli skok u ekonomskoj sferi i prelazak iz industrijskog doba u informatičko doba. U tom trenutku preduzeća su se suočila sa oštrom konkurencijom na tržištu.

Lideri mnogih firmi su shvatili da su njihovo glavno oružje koje će im pomoći da pobede u trci za profitom talentovani stručnjaci sa originalnim idejama koji mogu dobro da rade svoj posao. U ovom trenutku počela je borba za one stručnjake koji se ne bi samo prilagođavali promjenama, već one koji bi bili u stanju donijeti pozitivne promjene, dati novi podsticaj razvoju i unapređenju kompanije. Ovaj trenutak je poslužio činjenici da se takav koncept kao što je upravljanje talentima pojavio u teoriji menadžmenta.

Definicija pojmova

Pre nego što nastavimo sa razumevanjem zamršenosti koncepta, važno je definisati osnovne koncepte. Dakle, sistem upravljanja talentima je određeni skup alata za upravljanje ljudskim resursima koji omogućavaju najefikasnije korištenje potencijala zaposlenih za dobrobit organizacije u kojoj rade.

Dakle, to možemo zaključitida je ovaj sistem dizajniran da poveća produktivnost rada koristeći talente radnika.

Važnost upravljanja talentima u organizaciji

Takva pojava kao što je ljudski talenat oduvijek je bila u vidnom polju menadžera. Mnogi naučnici su pokušali da analiziraju koliko je efikasan pristup upravljanju kadrovima u smislu razvoja potencijala zaposlenih. Mnoga istraživanja su se svela na to da upravljanje zasnovano na razvoju i korištenju ličnih sposobnosti radnika dovodi do poboljšanja njihovog učinka i interesa za zajednički cilj. Dakle, postaje jasno da program upravljanja talentima nije samo zanimljiv, već i izuzetno efikasan.

Mnogi menadžeri su svjesni činjenice da sami finansijski poticaji nisu dovoljni da zaposlenici nesebično rade za dobrobit organizacije. Potrebni su nam i duhovni podsticaji koji bi podstakli specijaliste da se predaju procesu rada.

Sistem upravljanja talentima može riješiti dva problema odjednom:

1. Zainteresirajte i motivirajte zaposlenike. Kada se osoba procijeni i u njoj se pronađu oni talenti koje može ostvariti na radnom mjestu, počinje da uživa u procesu rada. Drugim riječima, zaposleni osjeća da ga kompanija treba, a drugi ljudi trebaju njegovi talenti.
2. Povećajte produktivnost. Nije tajna da motivisani i stimulisani zaposleni rade mnogo efikasnije. Efikasnost rada osoblja utiče na ekonomsko blagostanje kompanije.

Radovi naučnika koji su uticali na razvoj upravljanja talentima

George Coleman je tvrdio da je društveni kapital javno dobro koje stvara pojedinac za ličnu korist. Sljedbenici sociologa razvili su njegovu ideju i došli do zaključka da je ljudski kapital atribut koji pomaže osobi da postigne određene životne ciljeve i napreduje na ljestvici karijere. Dakle, posmatrajući društveni kapital sa stanovišta menadžmenta, možemo zaključiti da su znanja, veštine i talenti čoveka potrebni preduzeću na isti način kao što je preduzeću potrebno čoveku za samoostvarenje.

F. Taylor je bio zagovornik finansijskih poticaja. Tvrdio je da bi plata zaposlenog trebalo da raste proporcionalno njegovom doprinosu razvoju organizacije. Općenito, dobra plata stvara povoljne uslove za rad osoblja.

Istovremeno, Taylor je napomenuo da bi menadžeri trebali dvostruko stimulirati talentovane zaposlenike i stalno ih tražiti u kadrovskim redovima, a tek onda raditi na njihovom daljem profesionalnom razvoju i zadržavanju u organizaciji. Pošto ste shvatili šta je upravljanje talentima i odakle dolazi, trebalo bi da razmislite o tome kako se alati ovog procesa koriste u preduzećima.

Nivoi

Postoje 3 nivoa upravljanja talentima. Tabela ispod daje uporedni opis ovih nivoa, koji će vam pomoći da razumetekoje su njihove razlike u pogledu zadataka koje treba riješiti (predmet procjene, uticaj, karijera, itd.).

Parametar	Prvi nivo: fond talenata ili planiranje zamjene	Drugi nivo: Planiranje sukcesije	Treći nivo: upravljanje talentima
Zadatak	Upravljanje rizikom	Strateško osoblje	Opći kontinuitet u razvoju
Rezultat	Zamjena ključnih pozicija	Plan razvoja i karijere za zaposlenike visokog potencijala	Sistemi za razvoj talenata svih specijalista
periodicnost	Godišnje	Godišnje sa razvojnim planom	Uvijek
Karijera	Prelazak na višu poziciju, uz zadržavanje funkcionalnih karakteristika radnog područja	Međufunkcionalni, međudivizijski i međuregionalni	Fleksibilno
Target	Glavne rukovodeće pozicije	Visoko potencijalni zaposleni	Svi radnici
Odnosi sa zaposlenima	Pristanak na radnje menadžera	Odobrenje akcija menadžera	Direktno učešće
Članovi	Lideri	Menadžeri	Zaposleni, menadžeri talenata, rukovodioci, itd.
Ocjena	Aktivnosti i profesionalni potencijal	Procjena napretka aktivnosti	Sposobnost osoblja je bitna, kao i doprinos aktivnostima i postignutim rezultatima

Tabela pokazuje da postoji mnogo sličnosti između upravljanja talentima, fonda talenata i planiranja sukcesije. Međutim, svi ovi nivoi su zasnovani na različitim pristupima razvoju osoblja.

Planiranje sukcesije ima za cilj pronalaženje zaposlenih sa visokim potencijalom među osobljem, kao i njihovo razvijanje za zapošljavanje na važnim pozicijama. Planiranje zamjene uključuje odabir pojedinačnih zaposlenika kako bi se oni upisali u talenterski fond za zamjenu menadžerskog tima. Upravljanje talentima, s druge strane, podrazumijeva potpunu integraciju razvoja kapaciteta u cijeloj organizaciji.

Svi ovi nivoi imaju isti cilj - odabir i razvoj potencijala zaposlenih. Međutim, može se vidjeti da postoji velika razlika u pristupima ovom pitanju između planiranja sukcesije, fonda talenata i upravljanja talentima.

Ko bi trebao biti zadužen za traženje talenata i upravljanje u preduzeću?

Ako preduzeće odluči da koristi tehnologije upravljanja talentima u svojim aktivnostima, onda zaPrvo morate razumjeti kome dodijeliti ovu funkciju. Dakle, preduslov je da direktor (ili upravni odbor) mora preuzeti odgovornost za uspostavljanje ovog procesa, kao i kontrolu i biti direktno uključen u traženje i razvoj kadrova.

Sve glavne poslove u ovoj oblasti obavljaju zaposleni u službi za upravljanje kadrovima. Vrijedi napomenuti da je u fazi uspostavljanja procesa preporučljivo angažirati menadžera talenata.

Pored rukovodstva i službe upravljanja kadrovima, za aktivnosti u ovom pravcu odgovorni su i linijski menadžeri.

Koraci posla

Upravljanje talentima uključuje sljedeće faze rada sa osobljem organizacije:

1. Atrakcija. Ova faza počinje činjenicom da menadžeri moraju kreirati atraktivnost brenda preduzeća. Ovaj trenutak je izuzetno važan, jer svaka osoba želi da radi u organizaciji koja ima dobar imidž i reputaciju. Zatim morate pronaći i odabrati zaposlenike za određene pozicije. Kao što znate, potraga za kadrovima može se odvijati kako unutar organizacije (interna), tako i biti usmjerena na privlačenje talentiranih stručnjaka izvana (eksterna).
2. Razvoj talenata. Ova faza uključuje ne samo obuku osoblja u okviru njihovog profesionalnog okvira, već i proces adaptacije (ako je zaposlenik prvi put primljen u organizaciju ili premješten na drugu poziciju), razvoj ličnih kompetencija itd.
3. Ček. Ovo je posljednja i najteža faza rada sa kadrovima u okviru sistema upravljanja talentima, jer važan zadatak pada na ramena menadžmenta - stvoriti sve potrebne uslove u organizaciji koji bi ispunili očekivanja osoblja., kao i da se razvije efikasan sistem motivacije i stimulacije radne aktivnosti. Ovo posljednje igra važnu ulogu, jer je motivacija ta koja će omogućiti osoblju da se efikasno izrazi, realizuje lične potrebe i pomogne organizaciji da se razvija.

Vrijedi se detaljnije zadržati na principima koje vodi upravljanje talentima kada prolazi kroz sve gore navedene faze rada sa zaposlenima.

Smjernice

Prvi i najvažniji princip upravljanja talentima u organizaciji je konzistentnost svih akcija sa ukupnom strategijom kompanije. U zavisnosti od toga čemu je usmerena strategija organizacije, razvija se i kadrovska politika. Stoga je važno sve akcije uporediti precizno sa strategijama kako ne bi išle protiv nje.

Drugi princip kaže da sve mjere koje se primjenjuju i radnje poduzete u okviru metoda upravljanja talentima ne bi trebale biti u suprotnosti jedna s drugom. Osim toga, važno je pratiti njihov redoslijed. U suprotnom postoji mogućnost haosa u kadrovskim stvarima.

Sljedeći, treći princip ima za cilj ugrađivanje sistema upravljanja talentima u korporativnu kulturu organizacije. Drugi važan princip je podrška sistema koji se gradistrana liderstva. Bez učešća najvišeg menadžmenta, realizacija zadataka u oblasti takvog menadžmenta je apsolutno nemoguća. Stoga je važno da top menadžeri komuniciraju sa odjelom za ljudske resurse.

Peti princip se zasniva na činjenici da je za privlačenje i zadržavanje talentovanih stručnjaka u vašoj organizaciji potrebno održavati brend poslodavca. Svaki zaposleni mora predstaviti svoje vodstvo u najboljem mogućem svjetlu, inače ne možete računati na posvećeno i disciplinirano osoblje.

Šesti princip glasi da zahtjevi za kadrovima, kao i kriteriji za odabir i odabir kadrova, njihova evaluacija i razvoj trebaju biti vrlo transparentni i otvoreni. Svaki zaposleni mora shvatiti da njegov uspjeh zavisi samo od njega samog i da može povećati svoj rejting u svakom trenutku.

Posljednji osnovni princip zasniva se na činjenici da u procesu upravljanja talentima obuka osoblja treba biti usmjerena na optimizaciju njihovog profesionalnog učinka. Drugim riječima, svo znanje i iskustvo zaposleni treba primijeniti u svojim profesionalnim aktivnostima i povećati efikasnost procesa rada.

Programi za talente

Nakon što je kompanija odabrala i obučila stručnjake koji su dobili titulu talenta, menadžment mora odrediti program rada sa njima. Općenito, svi programi su usmjereni na:

• motivacija;
• razvoj kompetencija;
• planiranje karijere.

Vrijedi razmotriti primjer najefikasnijeg programa za radtalenata, koji je usmjeren na razvoj specijalista. Dakle, u početku kompanija treba da izabere i odredi najefikasnije zaposlene u kompaniji. Da biste to učinili, možete koristiti različite alate (procjena od 360 stepeni, testiranje, procjena pojedinačnih ciljeva, itd.).

Dalje, odabrani učesnici programa razvoja talenata prolaze kroz razvojnu proceduru za određene zadatke, na osnovu rezultata ocjenjivanja. Razvoj osoblja može biti:

1. Vertikalno (promocija za jedan korak).
2. Horizontalno (npr. premještanje maloprodajnog menadžera na veleprodajnu poziciju).
3. Proširenje stručnosti od strane zaposlenog u okviru pozicije (eventualno u slučaju velikih zadataka ili naučnih aktivnosti).

Sljedeća faza razvojnog programa je izrada razvojnih planova za zaposlenike, uzimajući u obzir njihove individualne snage i slabosti. Minimalno vrijeme razvoja za jednog zaposlenog je 1 radna godina.

Nakon svake godine ocjenjuje se razvoj zaposlenih. Po potrebi se prilagođavaju individualnom programu. Ukoliko zaposlenik ne pokaže nikakve rezultate i ne želi da se samostalno razvija, isključuje se iz programa.

Završnom fazom rada sa talentima može se smatrati imenovanje zaposlenog na važnu poziciju (ili raspoređivanje na ozbiljne projekte ili zadatke). Tako je moguće formirati „zvezdanu kompoziciju“zaposlenih koji će u procesu razvoja šta postićimoći će obavljati najteže zadatke za dobrobit razvoja organizacije.

Mogućnost korišćenja sistema unutar ruskih preduzeća

Kao što znate, mnoga preduzeća u Rusiji rade prema birokratskom sistemu koji vodi jasnu hijerarhiju, podelu zaposlenih prema funkcionalnosti i striktno poštovanje svih procedura i pravila..

Danas postoje one kompanije koje se trude da budu fleksibilnije u odnosu na rad u zajedničkim projektima i specijalizaciji radne snage. Međutim, birokratske šeme ostaju privilegovane. Upravo ovaj pristup ne daje preduzećima priliku da preispitaju svoju kadrovsku politiku i uvedu koncept razvoja i upravljanja talentima u svoje aktivnosti.

Zaključak

Upoznavši koncept kao što je upravljanje talentima, možemo zaključiti da je ovaj koncept odlična prilika da vlasnici velikih kompanija i odjela odaberu najbolje kadrove. Nisu svi zaposleni spremni da rade nesebično kako bi bili korisni i stalno se usavršavali, ali ima onih koji pod povoljnim uslovima mogu biti nevjerovatno korisni organizaciji i društvu u cjelini. Zadatak menadžera je pronaći ih i dati im priliku da se profesionalno razvijaju.

Upravljanje razvojem talenata igra ključnu ulogu u upravljanju ljudskim resursima. Stoga izgradnja odgovarajućeg sistema obuke zaposlenih igra veliku ulogu u ovom pristupu radu sa osobljem.

U zaključku, vrijedi napomenuti da motivirani iZaposlenik koji je zainteresiran za svoj posao najvažniji je resurs svake kompanije. Stoga je važno na vrijeme uzeti u obzir talentovane stručnjake među podređenima i dati im priliku da poboljšaju svoj život kroz rad.