Koje su prednosti internog zapošljavanja? Metode selekcije, metode i preporuke za upravljanje kadrovima

2024 Autor: Howard Calhoun | [email protected]. Zadnja izmjena: 2023-12-17 10:20

Pitanje zapošljavanja osoblja je ključno pitanje za svaku organizaciju koja je postavljena za dugoročno postojanje u današnjoj tržišnoj ekonomiji. Dobro odabran tim zaposlenih je ključ uspeha, jer će u obavljanju svojih dužnosti stručno osoblje praviti manje grešaka od ljudi koji su posao prihvatili slučajno ili zbog loše selekcije.

U procesu rada menadžment može imati pitanja: koji su izvori internog angažovanja radne snage, da li ima smisla koristiti ove rezerve ili je bolje uzeti osobu izvana. Članak u nastavku će odgovoriti na njega u potpunosti, kao i o svim prednostima internog zapošljavanja, metodama i tehnologijama odabira zaposlenih.

Prednosti internog zapošljavanja

Svaka organizacija samostalno određuje metode i izvore traženja kandidataza otvorena radna mjesta. Međutim, prije nego što se pristupi procesu selekcije zaposlenih, potrebno je proučiti i uporediti prednosti i nedostatke internog izvora zapošljavanja. Naravno, morate početi s pogodnostima.

Prednosti internih izvora zapošljavanja uključuju, prije svega, činjenicu da organizacija omogućava svojim zaposlenima da se popnu na korporativnoj ljestvici. Ovaj ključni trenutak daje zaposlenicima priliku da se dokažu i dobiju zasluženo unapređenje, što vam zauzvrat omogućava da povećate lojalnost u cijelom preduzeću.

Sljedeća prednost internih izvora je to što ljudi postaju više vezani za kompaniju. Unaprijeđenje osobe na poslu ili premještanje na drugu, za njega pogodniju poziciju, omogućava određenom zaposleniku da doživi osjećaj zahvalnosti prema menadžmentu i organizaciji, što u konkretnom slučaju dovodi do privrženosti, i općenito - do smanjenja. u fluktuaciji osoblja.

Takođe, prednosti internih izvora zapošljavanja uključuju poboljšanje psihološke klime. Ako organizacija razmotri kandidaturu zaposlenog i zasluženo ga unaprijedi na poziciji, tada osoblje, osjećajući pravdu, doživljava određene pozitivne emocije.

Sljedeća prednost je da prilikom traženja i odabira kandidata za upražnjeno mjesto ne morate koristiti dodatne materijalne troškove, na primjer oglašavanje u novinama, na televiziji ili radiju. Osim toga, moguće je izbjeći povećanje troškova plata za kvalifikovane radnike koje angažujestranke koje bi možda želele da primaju veću platu.

Prednost internih izvora zapošljavanja uključuje i činjenicu da organizacija dobro poznaje svoje zaposlenike. Menadžer za ljudske resurse može se upoznati sa ličnim dosijeom svakog zaposlenog i komunicirati sa linijskim rukovodiocem kako bi utvrdio izvodljivost njegovog premještaja na drugu poziciju. Važno je da ova prednost ima i lošu stranu. Svaki zaposlenik koji je prošao period adaptacije dobro poznaje svoju kompaniju, orijentisan je u organizacionu strukturu, razume osnovna uverenja menadžmenta itd. Ovo omogućava da se izbegne vreme utrošeno na proučavanje gore navedenih tačaka, koje bi bilo potrebno kada privlačenje kandidata izvana.

Prednosti internih izvora zapošljavanja uključuju i činjenicu da se prilikom premještaja zaposlenika na bilo koju drugu poziciju otpušta stari, a može ga preuzeti mlađi specijalista, što dovodi do stalnog kretanja osoblja. Takav proces je dobar pokazatelj za svaku organizaciju, jer u procesu napredovanja na ljestvici karijere osoba ima priliku da stekne iskustvo na svakom njenom koraku.

Pored glavnih gore navedenih prednosti internih izvora zapošljavanja, postoji i visok nivo kontrolisanja kadrovske situacije, povećanje produktivnosti rada i povećana motivacija, kao i mogućnost unapređenja vještina zaposlenih.

Mane u internom odabiru

U procesu internog zapošljavanja za svakog menadžeramoraćete da se suočite sa nedostacima ovog procesa kao što su:

1. Ograničena mogućnost zapošljavanja.
2. Postoji rizik od rivalstva unutar tima.
3. Rizik od poznavanja.
4. Kvantitativne potrebe za popunjavanje slobodnih radnih mjesta apsolutno nisu zadovoljene.

Na osnovu trenutne situacije i znajući sve prednosti internih izvora zapošljavanja i njihove nedostatke, svaki lider ili HR menadžer može odlučiti kojoj opciji da pribjegne danas i sada.

Priprema za internu selekciju

U procesu pripreme razmatraju se dva ključna aspekta - utvrđivanje potrebe za pozicijom i sastavljanje liste uslova za kandidata. Koliko je priprema obavljena, generalno, zavisi od toga kako će teći dalja potraga za kandidatima.

Zahtjevi koje organizacija postavlja za osobu koja će zauzeti određenu poziciju moraju u potpunosti odgovarati njegovim budućim funkcionalnim dužnostima. Ako se radno mjesto uvodi od nule, priprema za interni odabir kadrova treba započeti upravo definisanjem i odobravanjem funkcionalnih i radnih obaveza.

Kriterijumi za procjenu

Nakon završene pripreme potrebno je odrediti kriterijume po kojima će se zaposleni ocjenjivati. Da biste to učinili, potrebno je sastaviti kriterije na takav način da se mogu uvjetno podijeliti na obavezne isekundarni, profesionalni i lični.

Nakon što se završe sve faze interne selekcije kadrova treba uporediti broj onih uslova koje je zaposlenik zadovoljio.

Tehnologija internog odabira

Za razliku od eksterne, interna potraga za kandidatima se razlikuje po tome što je broj faza u procesu selekcije značajno smanjen. Međutim, snažno se preporučuje da ne isključite sljedeće korake:

1. Proučavanje autobiografske potvrde i upitnika koji je lice popunilo prilikom prijema u organizaciju, kao i drugih dokumenata koji se nalaze u ličnom dosijeu.
2. Komunicirajte sa linijskim menadžerima da odredite najpogodnije kandidate.
3. Intervju tokom kojeg se kandidatu postavljaju unaprijed pripremljena pitanja i analiziraju odgovori, na osnovu čega se donosi preliminarni zaključak.
4. Testiranje koje se može obaviti tokom razgovora. Ova faza omogućava da se analiziraju glavne poslovne kvalitete osobe i uporede sa zahtjevima za poziciju.
5. Lekarski pregled. Ukoliko profesija zahtijeva težak fizički rad, ova faza je veoma važna, jer utvrđivanjem stepena usklađenosti kandidata sa svim zahtjevima možete izbjeći moguće probleme.

Ocjena

Nakon što su sagledani svi aspekti interne selekcije kadrova, potrebno je analizirati sveaktivnosti i dati mu ocjenu, na osnovu koje se sumira rezultat i određuje osoba koja će zauzeti upražnjeno mjesto.

Menadžer ljudskih resursa priprema izvještaj o sprovođenju procesa selekcije osoblja iz internih izvora. Pruža informacije o odgovarajućim kandidatima. Zaključno, donosi se konačna odluka o unapređenju određene osobe ili o njenom premještaju na drugu, za njega pogodniju poziciju.

Zaključak

Često, organizacije potcjenjuju svoje interne ljudske resurse, što može dovesti do gubitka vremena i novca na regrutaciju i zapošljavanje novog osoblja. Pravilna administracija osoblja omogućava vam da uštedite novac kompanije i unaprijedite svoje zaposlenike na ljestvici karijere, rješavajući na taj način nekoliko problema u isto vrijeme: socijalni, psihološki, organizacijski i ekonomski.