Glavne faze selekcije osoblja, karakteristike procesa i kriterijumi

2024 Autor: Howard Calhoun | [email protected]. Zadnja izmjena: 2023-12-17 10:20

Rješavanje kadrovskih pitanja, odnosno faze regrutacije i selekcije kadrova, izuzetno su važne za svaku organizaciju. Ova činjenica je zbog činjenice da su dobro odabrani zaposleni u mogućnosti da izuzetno efikasno obavljaju svoje funkcije i dužnosti, što podrazumijeva koherentnost cjelokupnog preduzeća i povećanje njegovih prihoda.

Da bi faze regrutacije i selekcije kadrova u organizaciji protekle bez problema i dale efektivne rezultate, treba imati na umu da je cjelokupni sistem upravljanja ljudskim resursima zasnovan na određenim konceptima i složen. Na osnovu toga, rukovodilac ili rukovodilac kadrovske službe treba da ima odgovarajuću metodologiju za odabir kandidata za upražnjena radna mesta i da za to koristi specifična znanja i alate. Ovaj članak će detaljno opisati sve faze i metode odabira osoblja, kao i glavne kriterije za ovaj proces.

Priprema za odabir

Rukovodstvo organizacije može u početku odrediti imidž i profesionalne kvalitete osobe na kojoj bi željeli da se videspecifična pozicija. Stoga je osnovni cilj selekcije da se među kandidatima nađe najpogodnija osoba, čiji bi lični i poslovni kvaliteti odgovarali karakteristikama i uslovima rada.

Prije utvrđivanja faza i kriterija za odabir kadrova, mora se uzeti u obzir da postoji određeni udio organizacionih pitanja koja utiču na ovaj proces. U trenutku donošenja odluke o zapošljavanju novih radnika uključene su različite metode privlačenja kandidata (oglašavanje u medijima, privlačenje centara za zapošljavanje itd.)

Nakon što dobijete odgovor od zainteresovanih kandidata, možete identifikovati određeni obrazac koji će vam reći koje metode selekcije treba koristiti i na koliko će faza selekcije osoblja ceo proces biti podeljen.

Da bi to učinili, profesionalni menadžeri izračunavaju omjer odabira osoblja, koji predstavlja odnos broja odabranih kandidata i broja svih koji žele dobiti određenu poziciju. Tako se površnom analizom životopisa i procjenom telefonske komunikacije sa kandidatima može naučno shvatiti ko će morati da se „bori” - kandidat za posao ili organizacija za kandidata. Rezultati koeficijenta će vam reći sljedeće:

1. Ako je koeficijent odabira jednak ili izuzetno blizu 1, tada će odabir biti jednostavan i brz. To je zbog jednakog interesa od strane tražitelja posla i poslodavca.
2. Ako je koeficijent manji ili jednak 0,5, to znači dada proces selekcije postaje težak. Međutim, u ovom slučaju vrijedi zapamtiti da ako je koeficijent ispod 1 ili čak blizu 0, tada se povećava šansa da se pronađe odgovarajući zaposlenik, jer se ovdje promatra usklađenost kandidata sa zahtjevima koje je postavila organizacija.

Dalje, u zavisnosti od identifikovanog koeficijenta, treba odrediti faze selekcije osoblja.

Faza 1: Preselekcija

U bilo kojim okolnostima i metodama traženja kandidata, menadžer počinje da se upoznaje sa njim u odsustvu, kroz životopis, telefonski razgovor, itd. Dakle, možemo reći da je ovo glavna faza u odabiru kandidata. osoblja, budući da se ovdje otkrivaju primarne korespondencije kandidata za zapošljavanje planirane pozicije. Postoji nekoliko obrazaca za provjeru koji se mogu koristiti za ispitivanje podataka o podnosiocu zahtjeva, čiji izbor obično inicijalno određuje aplikant.

Međutim, organizacija ima pravo da sama odredi u kom formatu će se proučavanje podataka odvijati u ovoj fazi selekcije osoblja. Na primjer, ako je šef kadrovskog odjela odredio da će se predselekcija izvršiti proučavanjem primljenih životopisa, tada se u slučaju ličnog pojavljivanja osoba poziva da ostavi ovaj dokument za prijavu i sačeka odluku o tome problem.

Treba se zadržati na oblicima ove faze selekcije kadrova, od kojih su sljedeće glavne, a to su:

1. Pismo žalbe. Neobavezni obrazac koji zahtijeva pisanjelice koje se obraća rukovodiocu organizacije sa zahtjevom da se smatra kandidatom za upražnjeno radno mjesto. Ovaj dokument se može poslati kao propratno pismo na Vaš CV.
2. Sažetak. Obrazac koji podrazumeva popunjavanje u slobodnoj formi sa navođenjem osnovnih podataka o podnosiocu zahteva, njegovim prethodnim poslovima, profesionalnom iskustvu, obrazovanju i ličnim kvalitetima. Na osnovu ovog aplikacionog dokumenta donosi se odluka da li će kandidata pozvati u organizaciju na lični razgovor.
3. Intervju tokom telefonskog poziva. Odličan oblik selekcije koji vam omogućava da odredite nivo društvenosti, sposobnosti vođenja poslovnih pregovora, itd.
4. Intervju. Ovaj obrazac je odlična prilika da ocijenite zaposlenog analizom njihovih odgovora na pitanja, kao i neverbalnih oblika komunikacije.
5. Lični dosije osoblja. Ovaj obrazac je obavezan za zapošljavanje. Ako je kandidat za poziciju zaposlenik koji već radi u organizaciji, možete proučiti informacije o njemu koristeći ovaj dokument.

Vrijedi napomenuti da kandidata možete ocijeniti i po tome kako je bio u stanju da se predstavi i koliko je uspio pokazati svoje poslovne kvalitete u ovoj fazi. Na primjer, ako je osoba poslala životopis i pored njega napisala žalbu u kojoj je navela zašto želi dobiti ovaj posao, može reći da ovaj kandidat zna da koristi poslovne tehnike i procjenjuje ličnekvaliteta. Također je vrijedno napomenuti da u ovom slučaju postoji dodatna prilika za provjeru nivoa obrazovanja kandidata.

2. korak: popunjavanje upitnika

Ova faza procesa zapošljavanja omogućava vam da saznate kvalifikacije kandidata za poziciju i uporedite ih sa zahtjevima koje je postavila organizacija. Listu pitanja, po pravilu, sastavlja kadrovski menadžer ili šef kadrovske službe. Odobrenje pitanja je u nadležnosti izvršnog direktora preduzeća.

Ova procedura vam omogućava da uštedite dosta vremena za koordinaciju kandidata sa rukovodstvom HR menadžera, kao i da nadležni budu sigurni da će selekcija pronaći osobu koja je zaista odgovarajuća za upražnjeno mjesto.

Popunjavanje upitnika, kao i predselekcija, glavna je faza u odabiru kadrova.

Faza 3: Pre-intervju

Svrha ovog događaja je da se na osnovu prvog spoljašnjeg utiska i fizičkog stanja utvrdi da li je kandidat prikladan za upražnjeno radno mesto. Nevladine organizacije mogu pribjeći održavanju takvih sastanaka na neutralnoj teritoriji, na primjer, u kafiću ili drugom neutralnom objektu.

U ovoj fazi preporučljivo je obaviti razgovor i pregledati dokumentaciju kandidata, koja potvrđuje njegov obrazovni nivo, profesionalno iskustvo, sertifikate o dodatnim kursevima itd. Po pravilu, preliminarni intervju vodi kadrovski menadžer ili supervizorLjudski resursi.

Korak 4: Testiranje

Kod profesionalnog odabira osoblja, faza testiranja se može provesti u vrijeme preliminarnog intervjua, čime se štedi vrijeme, ili se može zakazati za neki drugi dan. Testovi mogu biti psihološki i tipični, čija je svrha otkriti motiv kandidata za dobijanje određene pozicije, napraviti psihološki portret i, naravno, utvrditi profesionalnu podobnost.

Razvoj i odabir testova vrši kadrovski menadžer ili šef kadrovske službe, koordinira se sa resornim rukovodiocima radnji, odjeljenja i službi u kojima su otvorena radna mjesta. Odobrava listu testova od strane menadžmenta kompanije, na osnovu onoga što bi želeli da znaju o angažovanom radniku.

Faza 5: Preporuke

Ovaj korak je opcioni, a njegov prolazak se izvodi u dva slučaja:

• ako je podnosilac zahtjeva samostalno dostavio pisma preporuke sa bivših poslova;
• ako postoji potreba da se utvrdi istinitost objavljenih podataka o kandidatu i sazna o odnosu drugih ljudi prema njemu.

Faza preporuke se može obaviti telefonskim pozivom bivšem rukovodstvu kandidata ili podnošenjem formalnog zahtjeva za njegov prethodni posao. Vrijedi napomenuti da se ovom posljednjem pribjegava izuzetno rijetko i samo ako postoji izbor kandidata za rukovodeće pozicije ili onih koji imaju vrlo specifičan fokus.

Faza 6: dubinski razgovor

Možda je ova faza regrutacije i selekcije kadrova jedna od najvažnijih i apsolutno se ne preporučuje da je isključite. Tokom dubinskog razgovora možete popuniti sve nedostajuće podatke o kandidatu i utvrditi njegovu podobnost za upražnjeno mjesto.

U praksi rada sa ljudskim resursima dešava se da osoba nema odgovarajuću stručnu spremu ili potrebno radno iskustvo, ali mu prirodni talenti omogućavaju da se prijavi za bilo koju poziciju.

Menadžer za ljudske resurse se priprema za ovu fazu, nakon čega vodi razgovor sa linijskim menadžerom ili najvišim menadžmentom kompanije.

Faza 7: Ispit

Ova faza uključuje davanje zadatka kandidatu, sličnog onom sa kojim će se morati suočiti u procesu rada. Nakon ispita, linijski rukovodilac ocjenjuje rezultat i daje mišljenje o profesionalnoj podobnosti osobe. Zadatak za takav ispit priprema HR menadžer zajedno sa linijskim menadžerom.

Završna faza: ponuda za posao

Nakon što su neodgovarajući kandidati provjereni i organizacija donese odluku, tražitelju posla se nudi posao. U ovoj fazi se kreira lična karta za zaposlenog, priprema se sva dokumentacija i osoba se zvanično registruje na radno mesto.

U ovom trenutku izuzetno je važno predvidjeti takav trenutak - čak i ako se osoba dobro pokazala u svim fazama selekcije kadrova u organizaciji,još uvijek postoji mogućnost susreta s neprofesionalizmom ili drugim ljudskim faktorima. Stoga se preporučuje prijava radnika na probni rad.

Izgradnja rezerve

U procesu selekcije kadrova u nacrtnim fazama njegove implementacije vrši se selekcija kandidata koji se iz ovih ili onih razloga nisu uklopili na upražnjena radna mjesta. Međutim, ovdje se može dogoditi sljedeće:

• Broj slobodnih radnih mjesta će biti manji od broja kandidata koji ispunjavaju uslove.
• Među ljudima koji se prijavljuju za određenu poziciju biće i onih koji za nju nisu podobni, ali apsolutno odgovaraju pozicijama za koje je planirano zapošljavanje u budućnosti.

Kako ne bi izgubio vrijedan kadar koji može biti od koristi preduzeću, HR menadžer formira listu rezervista. Ova lista mora uključivati sve detalje o podnosiocu zahtjeva, uključujući kontakt telefon ili adresu.

U ovom slučaju, kandidat za poziciju je odbijen da je primi, ali se obavještava da je na rezervnoj listi i da može biti pozvan ako se takva potreba pojavi.

Zaključak

Odabir i selekcija kadrova je proces koji zahtijeva pažljiv pristup i uspjeh cijelog poduzeća u cjelini zavisi od toga koliko dobro funkcionira kadrovska služba. Stoga, u procesu pronalaženja pravog osoblja treba uključiti odgovarajuće metode, alate koji su navedeni u gornjim fazama odabira.