Stopa zadržavanja okvira: formula. Prosječan broj zaposlenih

2024 Autor: Howard Calhoun | [email protected]. Zadnja izmjena: 2023-12-17 10:20

Svaka kompanija ima svoje odjeljenje za ljudske resurse, ali mnogi ljudi ne razumiju šta tačno rade zaposlenici koji tamo rade. Naravno, prvo što mi pada na pamet je zapošljavanje i otpuštanje, ali zapravo su funkcije zaposlenih u ovom odjelu mnogo šire. Istovremeno, moraju znati mnogo različitih teorijskih informacija, i što je najvažnije, da ih mogu primijeniti u praksi. Stoga, tamo uvijek trebaju raditi samo najviši profesionalci, kako bi mogli pozitivno utjecati na život i rast kompanije. Međutim, u ovom članku nećemo govoriti konkretno o kadrovskoj službi, već o jednom malom specifičnom koeficijentu koji mnogo utiče i dio je sistema za analizu i kontrolu fluktuacije osoblja. Upravo će ova tema postati glavna u ovom materijalu. Što se tiče koeficijenta, o njemu ćete saznati nešto kasnije - za sada je bolje da se fokusirate na globalni pogled na problem. Znate li šta je fluktuacija osoblja? Kako to utiče na zdravlje firme? Šta se može učiniti povodom toga? Vrijeme je da shvatite ove koncepte, posebno ako ćete raditi u odjelu ljudskih resursa ili planirate voditi vlastitu firmu.

Fukt osoblja

Fukulacija kadrova je problem koji postoji u apsolutno svim organizacijama i s njim se mnogi poduzetnici prije svega pokušavaju boriti. Šta je to? Fluktuacija osoblja se odnosi na proces stalne promjene zaposlenih unutar iste organizacije. Lako je shvatiti da promet nije dobar i pozitivan pokazatelj. Prvo, to znači da su uslovi u firmi manje nego idealni, zbog čega zaposleni radije odlaze kako bi prešli na drugu, povoljniju poziciju u drugoj kompaniji. Drugo, to znači da je veoma teško organizovati timski rad, jer se osoblje odmah menja, čim se počnu navikavati jedni na druge i uspostavljaju interakciju. Treće, nanosi direktnu štetu kompaniji, jer morate stalno tražiti nove zaposlenike, trošiti novac i vrijeme na njihovu obuku, pokušavati nadoknaditi zastoje itd. Općenito, fluktuacija je jedan od najvećih problema u svakoj organizaciji, pa se s njom svakako treba boriti svim silama, što je često u fokusu djelovanja kadrovske službe. Kako se proizvodi? Prije svega, vrijedi istaći analizu i računovodstvo osoblja.

Analiza kretanja zaposlenih

Kadrovsko računovodstvo je jedna od najvažnijih funkcija ovog odjela. Stručnjaci moraju koristiti ogroman broj različitih formula kako bi odredili stanje firme u određenom trenutku po pitanju prometa. Analiza se obično provodi na više nivoa i dotiče se mnogih pitanja. ZapravoNaime, osnova ove analize je obračun fluktuacije kadrova, odnosno odnosa zaposlenih i onih koji su napustili posao. Međutim, odmah je vrijedno napomenuti da stručnjaci za ljudske resurse imaju nekoliko vrlo korisnih formula koje vam omogućuju izračunavanje izuzetno zanimljivih i važnih koeficijenata, s kojima je onda mnogo prikladnije raditi. I to je jedan od njih o kojem će biti riječi u ovom članku. O čemu tačno? Iz ovog materijala naučit ćete koji je omjer postojanosti okvira, kao i detaljno proučiti od čega se sastoji i kako ga izračunati na primjeru. Zapamtite da je ovaj koeficijent vrlo važan za analizu kretanja zaposlenih u kompaniji, tako da ga niti jedan kompetentan stručnjak neće zanemariti. Nije manje važno od stope fluktuacije zaposlenih pored.

Koeficijenti u analizi kretanja zaposlenih

Stopa zadržavanja zaposlenih je samo jedan od velikog broja faktora sa kojima odjel za ljudske resurse radi u procesu analize kretanja zaposlenih, identifikovanja fluktuacije i efikasnog suočavanja s tim. Prije svega, vrijedi napomenuti dva osnovna koeficijenta - promet na prijemu i na otpuštanju. Prvi pokazuje koliko je zaposlenika kompanija zaposlila na različitim pozicijama tokom izvještajnog perioda, a drugi pokazuje koliko ih je dalo otkaz. Treba napomenuti da je koeficijent mnogo pogodnija mjerna jedinica. Uobičajeni broj zaposlenih vam ništa ne govori, jer možda ne znate u kojim okvirima kompanija posluje, koja je veličina i tako dalje. Koeficijent vam, s druge strane, nudi jasnu vrijednost od nule do jedan (ili je 0% do 100%) - to jest, znate određene granice i lakše vam je da se krećete i koristite ovaj indikator za dalji analitički rad. Isto važi i za stopu fluktuacije koja pokazuje koliko je ozbiljan problem fluktuacije u firmi u datom trenutku. Ali koja je stopa zadržavanja? Ovom indikatoru je posvećena najveća pažnja u ovom članku.

Koji je faktor konzistentnosti?

Pa, vrijeme je da saznamo koja je tačna stopa zadržavanja. Kao iu slučaju prometa, ovaj pokazatelj pokazuje koliko dobro kompanija posluje sa sposobnošću da zadrži važne zaposlenike na radnom mjestu. Nije teško pretpostaviti da je ovaj koeficijent vrlo važan u analitičkom radu, pa mu treba posvetiti dovoljno pažnje da biste u potpunosti razumjeli kako ga izračunati. Naravno, on ima svoju formulu, prema kojoj se vrši proračun. Ako niste previše jaki u kadrovskim aktivnostima, onda vam se daljnji opis može činiti kao kompliciran skup riječi, ali nemojte žuriti u očaj - kasnije u članku svaka stavka će biti analizirana detaljno i zasebno. Dakle, da biste saznali koeficijent konstantnosti ili, kako ga još nazivaju, koeficijent stabilnosti kadrova, potrebno je od broja zaposlenih na početku izračunatog oduzeti broj otpuštenih u obračunskom periodu, i rezultirajućepodijelite rezultat sa prosječnim brojem za određeni period. Rezultat se može koristiti kao omjer - ili se može pomnožiti sa sto da se dobije rezultat u postocima. Kao što vidite, na prvi pogled sve je prilično zbunjujuće, ali ako pažljivo proučite ovo pitanje, malo je vjerovatno da ćete imati poteškoća u budućnosti. Pa, vrijeme je da razdvojite svaku tačku, a zatim ih mirno sastavite zajedno za potpuno i apsolutno razumijevanje ovog problema.

Broj zaposlenih

Dakle, prvi pokazatelj na koji naiđete kada vas zanima koeficijent stabilnosti osoblja je platni spisak za izvještajni period. Zasebno, ovaj parametar više ne izaziva takvu zabunu, a lako možete pretpostaviti da se radi o broju zaposlenih koji su bili u kompaniji na početku izvještajnog perioda – to može biti bilo koji period, ali najčešće izvještajni period u kadru. odjeljenje je ili mjesec, ili godina. Stoga stručnjak treba da izvrši tačan broj osoblja u cijeloj organizaciji kako bi mogao koristiti ovaj parametar u formuli u daljem izračunavanju koeficijenta. Naravno, ovo nije jedina stvar koja bi vas trebala zanimati kada pokušavate izračunati omjer konzistentnosti okvira – formula uključuje i druge elemente, o kojima ćete sada naučiti malo detaljnije. Uvijek imajte na umu da je svaki element izuzetno važan u proračunima, tako da ne biste trebali dozvolitigreške čak i u malim stvarima, jer će to za sobom povući još impresivnije probleme i greške.

Broj otkaza

Ovo je jedan od najlakših elemenata za izračunavanje omjera konzistentnosti okvira. Formula uključuje mnogo složenije parametre, ali za sada biste se trebali fokusirati čak i na takvu sitnicu. Najvjerovatnije ste već pogodili da u ovom slučaju trebate izračunati broj svih otpuštenih radnika za cijeli izvještajni period. A riječ je o apsolutno svim zaposlenima, odnosno uzimaju se u obzir svi razlozi za otpuštanje. To mogu biti i standardne opcije, poput otpuštanja svojom voljom, zbog nestručnosti, zbog izostanaka i kršenja radne discipline, i otpuštanja predviđenog zakonom - u većini slučajeva to je regrutacija, preseljenje na radno mjesto supružnika., upis u obrazovnu ustanovu sa nemogućnošću nastavka izvršavanja radnih obaveza. Uzimaju se u obzir i fiziološki uzroci, kao što su produžena bolest ili čak smrt. U svakom slučaju, sva otpuštanja su uzeta u obzir u ovom parametru i uključena su u daljnje proračune koristeći gornju formulu. A kada već imate broj zaposlenih koji su napustili organizaciju, dolazi vrijeme kada trebate izračunati broj zaposlenih koji su radili za cijeli izvještajni period.

Broj zaposlenih za cijeli izvještajni period

U ovom paragrafu morate izračunati razlikuprimljenih/otpuštenih radnika za izvještajni period. Ovdje vam neće trebati nikakve nove informacije, radit ćete sa pokazateljima koje već imate. Dakle, da biste izračunali broj zaposlenih koji su radili u organizaciji za cijeli izvještajni period, morat ćete izvršiti jednostavnu operaciju oduzimanja. Uzmite broj zaposlenih koji pokazuje broj ljudi koji su bili prijavljeni na radnom mjestu na početku izvještajnog perioda i od njega oduzmite broj otpuštenih radnika koji su napustili radna mjesta u kompaniji tokom izvještajnog perioda. Kao rezultat, dobićete željenu vrijednost - broj zaposlenih koji su radili u preduzeću tokom cijelog izvještajnog perioda. Sa ovom vrijednošću, morat ćete raditi dalje - i zaista vam je ostao samo jedan korak da saznate rezultat cijelog ovog rada. Ali ovaj korak je veliki, ozbiljan i takođe zahteva mnogo kalkulacija. Uostalom, sada morate saznati koji je prosječan broj za godinu.

Prosječan broj zaposlenih za izvještajni period

Već znate koliki je platni spisak, ali do sada nemate pojma koliki je prosječan broj zaposlenih. Sada morate saznati o tome, jer bez ovog indikatora nećete moći saznati koeficijent konstantnosti. Dakle, prosječan broj zaposlenih vam daje vrijednost na osnovu broja zaposlenih za svaku pojedinačnu fazu izvještajnog perioda. Ako je izvještajni period mjesec, tada će se prosječan broj izračunati na osnovu platnog spiskasvaki dan. Kako se tačno izračunava ova vrijednost? Da biste to uradili, potrebno je izračunati broj zaposlenih u kompaniji tokom svakog dana, zatim sabrati rezultate svih dana, a iznos podijeliti sa brojem dana u izvještajnom periodu. Kao rezultat, dobit ćete prosječan broj zaposlenih, koji zatim možete koristiti u formuli. Međutim, ovaj pojednostavljeni pristup funkcionira samo ako nemate radnike na ugovor ili privremene radnike. Radnici na određeno vrijeme su oni zaposlenici kompanije koji rade nepuno radno vrijeme. Ovdje se obračun ne vrši po broju zaposlenih, već po satima koje su oni radili, u odnosu na ukupan broj sati koji su odrađeni u okviru običnog radnog dana.

Izračun koeficijenta

Pa, sada imate sve podatke koji su vam potrebni da biste u potpunosti razumjeli formulu. Razumijete šta je trošenje, kako ovaj parametar stupa u interakciju s brojem zaposlenih i još mnogo, mnogo više. Znate apsolutno sve podatke, a sve što vam preostaje je da zamijenite potrebne brojeve. Sada, kako biste što preciznije sve razumjeli, analizirat će se jedan konkretan primjer. Vrijedi samo odmah napomenuti da će se prilikom izračunavanja prosječnog broja zaposlenih, radi pojednostavljenja, uzeti u obzir samo stalni zaposleni - ipak, nema svako preduzeće zaposlene koji ne rade stalno i u punom sastavu. Ako ih vaša firma ima, pobrinite se da ih HR drži odvojeno od stalno zaposlenih.

Dakle, treba pretpostaviti da je prosjekkompanija je na početku izvještajne godine imala stotinu zaposlenih - ovo je zgodan broj za dalje izračune. Tokom godine dvadesetak ih je dalo otkaz. Ovo su već dvije vrijednosti koje možete zamijeniti u formulu da biste dobili treću. Od broja zaposlenih (100 ljudi) oduzmite broj otpuštenih (20 ljudi) da biste dobili broj zaposlenih za cijeli izvještajni period – to će biti osamdeset ljudi. Ova vrijednost je apstraktna, što znači da je nećete moći koristiti za bilo koje druge proračune, pa je samo označite da je ne izgubite.

Vrijeme je da pređemo na sljedeći korak - izračunavanje prosječnog broja zaposlenih. Ovo je malo složeniji i dugotrajniji proces, jer ćete morati uzeti broj zaposlenih za svaki dan izvještajnog perioda da biste dobili željeni rezultat. Nema smisla čak ni u primjeru pokušavati navesti bilo koji broj zaposlenih, ali najčešće je to manje od stotinu. Izračun za ovaj primjer rezultirao je brojem 93, koji sada možete koristiti da dobijete konačni rezultat. Koliko se sjećate, brojilac vaše formule je broj 80, ali sada nazivniku dodajete broj 93. Rezultat dijeljenja je faktor 0,86 zaokružen na dvije decimale. Ako vam je ugodniji postotak, možete ga pomnožiti sa 100 da biste dobili osamdeset šest posto. Ili možete ostaviti sve tačno onako kako jeste i koristiti razlomak. U svakom slučaju, jestegotov rezultat. Međutim, ostaje jedno veoma važno pitanje – šta to znači? Odnosno, imate neko specifično značenje, ali hoće li HR stručnjak donijeti dobre ili loše vijesti svom šefu? Daljnjom analizom ustanovite da je firma u lošem stanju? Ili prosperitetna?

Težnja za jedinstvom

Naravno, morate razumjeti cijelu industriju da biste odmah rekli koliko je dobar ovaj rezultat, koji je dobiven u prethodnom primjeru. Međutim, sada ćete znati odgovor na ovo vrlo zanimljivo pitanje. Dakle, na osnovu prakse koja postoji danas, koeficijent teži jedan, tako da je vaš rezultat od 0,86 (ili osamdeset šest posto) blizu normalnog. Naravno, nemoguće je predvidjeti kako će ovaj koeficijent ispasti, ali znate da on odražava stabilnost, postojanost tima u kompaniji i sa ovim koeficijentom možete dalje raditi u analizi. Obično se koristi zajedno sa protokom, jer je faktor trajnosti sam po sebi nepotpun i ne pokazuje cijelu sliku. Odnosno, ne možete otići do šefa iz kadrovske službe i reći da je koeficijent postojanosti ove godine vrlo dobar - specijalista mora dati potpuni izvještaj, a ovaj koeficijent je samo njemu važan. Šef čeka izvještaj kolika je fluktuacija kadrova, koliko je loša i šta se po tom pitanju planira uraditi.