Omjer prometa prijema: formula. Koeficijent fluktuacije zapošljavanja

2024 Autor: Howard Calhoun | [email protected]. Zadnja izmjena: 2023-12-17 10:20

Koja je razlika između menadžera ljudskih resursa u sovjetskom stilu i menadžera ljudskih resursa? Kadrovski službenik se bavi kancelarijskim poslom - zapošljavanjem, otpuštanjem, porodiljskim odsustvom, isplatom plata itd., U kadrovskoj službi ima okeana papira. Menadžer ljudskih resursa se bavi upravljanjem resursima. Prikuplja pouzdane statistike, analizira ih, planira, proračunava rizike i predlaže promjene. Bavi se upravljanjem poslovnim procesima, u naprednim kompanijama ga zovu poslovni partner.

Frame rate: The Big Four

Osnova savremenog upravljanja ljudskim resursima je statistika sa izračunom koeficijenata, grafičkim prikazom, analizom i interpretacijom promjena brojki po mjesecima, kvartalima, godinama. Koeficijent fluktuacije zapošljavanja jedna je od osnovnih komponenti kadrovske analize. To je dio koeficijenata "velike četvorke" koji bilježe promjene u broju i kvalitetu osoblja. Ove vrijednosti su:

1. Stopa fluktuacije zapošljavanja - udio zaposlenih u ukupnom brojuzaposleni u organizaciji kao postotak.
2. Promet po otpuštanju - udio otpuštenih radnika od ukupnog broja.
3. Puni promet - udio zaposlenih plus otpuštanja od ukupnog broja.
4. Fluktuacija osoblja (ne brkati sa otpuštanjem) - udio otpuštenih zbog kršenja discipline i na vlastiti zahtjev od ukupnog broja zaposlenih.

Ova porodica indikatora savršeno opisuje najvažniji proces - kretanje radne snage: promjenu broja zaposlenih kao rezultat kadrovskih kretanja (zapošljavanja, otpuštanja ili premeštaja).

Velika četvorka: pojašnjenja i formule

Kadrovsku statistiku odlikuje popriličan broj nijansi i malih, ali zapravo važnih detalja. Na primjer, prosječan broj zaposlenih za bilo koji period izračunava se prilično glomazno: to je zbir broja zaposlenih za svaki dan u periodu, podijeljen sa brojem ovih dana. Poštivanje ove vrste aritmetike je neophodno i opravdano: svakodnevne promjene osoblja su mnogo intenzivnije nego što se čini. Ne radi se samo o zapošljavanju i otpuštanju, već o premještajima, dekretima, obuci, restrukturiranju i još mnogo toga - sve ono što fluktuaciju osoblja čini stalnim procesom koji treba pratiti na najpažljiviji način.

Formulacija stope prometa za prihvatanje:

Broj angažovanih radnika za period / Prosječna plata za period × 100 %

Pravila za analizu koeficijenta fluktuacije za zapošljavanje radnika

Kada analizirate bilo koju kadrovsku statistiku, morate slijediti najvažnija pravila:

1. Analizirajte samo relativne mjere (tj. kvote, bez apsolutnih brojeva).
2. Razmatrajte indikatore samo u kombinaciji s drugima i nikada sami.
3. Pregledajte indikatore samo u dinamici (kao i ranije) iu poređenju sa statistikom drugih povezanih odjela ili kompanija.

Izračunati jednu cifru koristeći formulu za koeficijent obrta za prijem, uneti je u tabelu i smiriti se na tome nije naša opcija. Ko je tačno pristupio kompaniji? Čopor selidbe u novo skladište? Ili ste uspjeli namamiti dva TOP-a u odjel za strateško planiranje, koji su lovljeni šest mjeseci? Koliko je ljudi regrutovano, koliko pušteno? Voljno ili izbačen? Koliko vrijednih radnika nije zadržano? A zašto logističari odlaze i stalno dolaze?

17%: radujte se ili čupajte kosu?

Na primjer, vi ste novi šef kompanije. Direktor ljudskih resursa vas je ponosno izvijestio da je stopa fluktuacije u vašoj kompaniji bila 17% u posljednjem kvartalu. Da li se raduješ ili čupaš kosu na glavi? U principu, obje opcije su prikladne, koju odabrati?

Prvo, zahtijevajte isti koeficijent, ali pri otkazu. Istovremeno, potpuni fluktuacija i fluktuacija osoblja - ista velika četvorka - cifre za kretanje osoblja. Zajedno sa njima zatražite iste pokazatelje za isti kvartal, ali u prošloj i pretprošloj godini. Sa takvim podacima se može nagađati. Usput, ako je direktorako je odgodila potrebne brojke za osoblje ili jednostavno nije prikupila takvu statistiku, otpustite je - ovo će biti prava odluka. Vrijeme takvih kadrova je prošlo. Sada je vrijeme da se nosite sa 17% - da li je to puno ili malo?

HR visoko letenje: razmišljanje i rezonovanje

Važno! Ne postoji standardna stopa prometa za prihvatanje. Podatke je moguće procijeniti na 17% samo kada se analizira čitava porodica indikatora kretanja okvira. Jedina cifra na koju se možete fokusirati je fluktuacija osoblja (udio otpuštenih svojom voljom i zbog kršenja prosječnog broja zaposlenih). Ovo je vrlo približna i prosječna brojka od 5%. Smjenjivanje kadrova ili "HR-ova noćna mora" također zavisi od mnogo faktora i prije svega od toga ko je tačno dao otkaz. Najmanje odlaze lideri velikog kalibra, najčešće - vozači, utovarivači, pomoćnici, prodavci. Za takve, stopa prometa može biti 40%. Idemo:

1. Dato:

Promet po prijemu 17%, promet po otkazu 3%, promet 2%.

Dijagnoza: ova kompanija se širi, intenzivno se zapošljavaju novi radnici, neki ljudi su premešteni na druge pozicije (i to je prirodno u rastućoj kompaniji), gotovo niko ne odustaje (takođe prirodno), čak ni početnici koji su pogriješili u izboru kompanije ne prolaze u probnom roku: odjel za zapošljavanje dobro radi, biraju prave kandidate za pozicije, svi su zadovoljni. Odlična kadrovska slika koja godi srcu razumnog vođe.

2. Dato:

Prijemni promet17%, otpuštanja 32%, promet 23%

Dijagnoza: je potpuno drugačija situacija. Očigledno, kompanija prolazi kroz teško restrukturiranje: smanjenje (zapošljavanje manje ljudi nego otpuštanje), promjena strukture odjela i subordinacije, promjena pozicija i funkcionalnih odgovornosti, vjerovatno je ocjenjivanje zaposlenih sa degradiranjem (veoma visoka fluktuacija nakon otpuštanja, veći od koeficijenta pri prijemu). Nisu svi zaposleni zadovoljni ovakvim promjenama, ljudi su počeli odlaziti sami od sebe - fluktuacija se povećala. Više ljudi odlazi nego dolazi. Ali takav pokret je planiran, nema iznenađenja. Kadrovska slika je slična promjeni vlasništva.

3. Dato:

Promet po prijemu 17%, promet po otkazu 0%, promet 26%.

Dijagnoza: alarmantna slika: puno ljudi odlazi (26% je previše za prosječan pokazatelj od TOP do pokretača). Niko se ne pomera na položaje, niko ne odlazi da se porodi ili uči. Pridošlice se zapošljavaju, ali manje od ljudi je izgubljeno. Da li je pred bankrotom? Teška kriza? Inače, kada bi stopa fluktuacije za zapošljavanje radnika bila 26%, odnosno ista kao i za otpuštanja, onda bi stepen anksioznosti bio manji: takve fluktuacije zaposlenih često se zapažaju u maloprodajnim preduzećima (klasični promet prodavača).

CV

Indikatori kretanja velikih četiri države, zajedno sa drugim omjerima osoblja, je fascinantna matrica za svakoga ko voli i zna razmišljati. Predivno je iobjektivan materijal za donošenje strateških odluka o ljudskim resursima i razvoju poslovanja. Poznavanje i razumijevanje takvih indikatora neophodna je i izuzetno relevantna vještina za svakog lidera koji razmišlja o sutra.