Douglas McGregor: doprinos menadžmentu

2025 Autor: Howard Calhoun | [email protected]. Zadnja izmjena: 2025-01-24 13:12

Kao socijalni psiholog, Douglas McGregor, Ph. D., dugo je bio uključen u pitanja upravljanja. Nakon završetka Drugog svetskog rata, njegovo ime je bilo blisko povezano sa briljantnim idejama na ovim prostorima.

Nažalost, Douglas McGregor je doprinio menadžmentu samo zahvaljujući jednom završenom poslu. Ovaj rad je bio jedini koji je naučnik mogao da predstavi svetu pre nego što ga smrt odnese u 57. godini. Teorija X i Y Douglasa McGregora i nekoliko nacrta članaka koji nikada nisu završeni su jedino naslijeđe ovog američkog sociologa.

McGregorova glavna ideja za X

Douglas McGregor je napravio dvije pretpostavke o ljudskoj prirodi ponašanja. Tokom svog istraživanja, primijetio je koliko ljudska priroda može biti dvostruka.

Dakle, teorija X Douglasa McGregora sugerira negativan pogled na ljude.

Ona karakteriše osobu kao nekoga ko:

• ima ambiciju (čak i u maloj mjeri ova osobina je zajednička svima);
• ne voli raditi;
• nastoji izbjeći odgovornost;
• može efikasno raditi samo pod najstrožijim nadzorom.

McGregorova glavna ideja za Y

Zauzvrat, teorija Y Douglasa McGregora karakterizira osobu sa pozitivne tačke gledišta.

Ona prikazuje osobu kao osobu koja je sposobna za:

• prema samoorganizaciji;
• preuzmi odgovornost;
• shvatite posao kao prirodnu stvar, uporedivu sa igranjem ili opuštanjem.

Ove suprotstavljene teorije su iznesene na osnovu istraživanja.

Definisanje parametara teorije

Postoji niz osnovnih faktora koje je analizirao Douglas McGregor. Teorija x i y zasniva se na aktivnostima izvođača na njegovom radnom mjestu. Kao rezultat studije, otkriveno je da postoje određeni parametri koji određuju radnje izvođača. Uzimajući ih pod svoju kontrolu, menadžer će moći da kontroliše postupke svojih podređenih.

Ove opcije su zasnovane na:

• zadaci primljeni od strane podređenih;
• Vrijeme za primanje zadataka;
• uvjerenja podređenih u garanciju primanja odgovarajuće nagrade;
• kao obavljanje radnih zadataka;
• očekivano vrijeme izvršenja zadatka;
• tim (usko okruženje) u kojem podređeni radi;
• obezbijeđena sredstva za izvršenje zadataka;
• instrukcije koje izdaje uprava;
• vjerovanja podređenog da će dobiti ono što može da izvrši zadatak;
• iznos naknade zagarantovan za uspješno obavljen posao;
• nivo uključenosti podređenog u problematično područje povezano sa zadatkom.

Douglas McGregor je sugerirao da su izjave koje se odnose na teoriju Y bliže istini. Oni preciznije odražavaju suštinu zaposlenih, pa ove odredbe treba uzeti u obzir prilikom izgradnje strategije i prakse upravljanja.

Teorija X: njene glavne tačke

Odredbe vezane za teoriju X su sljedeće:

1. Po prirodi, zaposleni imaju snažan negativan stav prema poslu. Pokušavaju to izbjeći na bilo koji način, ako uslovi to nalažu.
2. Da bi se postigao željeni rezultat, podređene treba natjerati da rade. Zaposleni mora biti pod strogim nadzorom. Alternativa ovome može biti prijetnja kaznom za loš rad.
3. Zaposleni praktikuju taktiku izbjegavanja dodijeljenih dužnosti. Za dalje izvođenje posla potrebna su formalna uputstva gotovo svaki put kada se za to stvore preduslovi.
4. Većina zaposlenih daje prednost osjećaju sigurnosti, a tek onda svim ostalim faktorima koji su vezani za posao. Po pravilu, velike ambicije se retko pokazuju u takvim uslovima.

Teorija Y: njena glavnaodredbe

Ova teorija Douglasa McGregora uključuje sljedeće:

1. Percepciju rada zaposleni prihvataju u istom prirodnom obliku kao i igra ili slobodno vrijeme.
2. Sve dok je osoblje njihove kompanije posvećeno i fokusirano na postizanje dobrog rezultata u radu, dodatna uputstva i kontrola izvana neće biti potrebni.
3. Statistički prosječna osoba može naučiti preuzeti odgovornost za svoje aktivnosti, pa čak i naučiti razviti želju za tim.
4. Među populacijom, sposobnost donošenja ispravnih odluka je prilično raširena. Ova sposobnost nije nužno svojstvena rukovodećem osoblju.

Teorija X: pojašnjenje prve tvrdnje

Douglas McGregor ističe da su pretpostavke Teorije X prilično uobičajene u literaturi o organizaciji. U stvarnosti, prakse i politike upravljanja rijetko koriste ove odredbe.

S obzirom da je prosječna osoba rođena s osjećajem nesklonosti prema poslu, McGregor je uspio ući u trag čak i historiju razvoja ove pozicije i identificirati naglasak koji vodi menadžere. Oni izražavaju zabrinutost zbog vjerovatnog smanjenja obima proizvodnje. To dovodi do formiranja posebnog sistema individualnih naknada. Njegova uloga u potpunosti pokazuje da u osnovi ovog sistema leži uvjerenje da od strane rukovodstvaPotrebni su napori da se suzbije ljudska sklonost izbjegavanju posla.

Teorija X: pojašnjenje druge propozicije

Iz prethodnog dolazi druga pozicija. S obzirom na urođenu nevoljkost osobe da radi, postoji potreba za određenim radnjama od strane menadžmenta.

Ove radnje su:

• prisiliti pojedinca da radi;
• pokaži kontrolu;
• vodi ga na akciju;
• praktikujte politiku zastrašivanja većine pojedinaca.

Sve ove akcije imaju za cilj prisiliti pojedince da daju svoj doprinos postizanju ukupnih ciljeva organizacije.

U ovom slučaju nameće se zaključak da sistem nagrađivanja nije garancija uspješnog izvršavanja zadataka od strane zaposlenog. Samo prijetnja kaznom može postati uvjerljiv faktor. A sve to proizilazi iz uvjerenja da ljudi mogu raditi samo pod utjecajem vanjske prisile i kontrole.

Teorija X: pojašnjenje treće propozicije

Treći prijedlog kaže da bi prosječan pojedinac više volio da ga se kontroliše izvana. Plaši se odgovornosti, ne karakteriše ga prisustvo posebnih ambicija, au svom radu teži prvenstveno sigurnosti.

Uprkos činjenici da američke društvene i političke vrijednosti govore o idealnim kvalitetama prosječne osobe, većina menadžera u stvarnom životu živivjerovanje da su "mase osrednje."

Na osnovu istaknutih odredbi, McGregor pokušava da dokaže da ova intelektualna shema nije apstraktna. Široko se koristi u upravljačkoj praksi savremenog svijeta.

Objašnjavanje teorije Y

Odredbe koje su u okviru Teorije X bile su kritizirane od strane McGregora. Prema Wu teoriji, osoba troši svoju mentalnu i fizičku snagu ne samo na odmor ili igru, već i na rad, što ukazuje na prirodnu prirodu ovog izdatka. Stoga se prosječnom pojedincu neće nužno svidjeti izvođenje dodijeljenih zadataka.

Nema potrebe za eksternom kontrolom pod takvim uslovima. Osoba će biti podvrgnuta samoupravljanju i samokontroli, za šta su odgovorne funkcije nagrađivanja koje osoba povezuje sa svojim postignućima. Štaviše, od strane pojedinca, najvrednija nagrada za rad je osećaj zadovoljenja svojih potreba za samoostvarenjem i samopotvrđivanjem.

Upravo ove težnje čine osnovu za postizanje ciljeva organizacije u okviru teorije Y.