Mentorstvo kao metoda obuke osoblja. Pomozite mladim stručnjacima u novim poslovima

2024 Autor: Howard Calhoun | [email protected]. Zadnja izmjena: 2023-12-17 10:20

Preduzetničko mentorstvo je prepoznato kao jedna od najefikasnijih i najefikasnijih metoda koje se koriste za obuku novih zaposlenika.

Obilježje trenutne situacije u poslovnom svijetu može se nazvati ozbiljnim poteškoćama u odabiru stručnog kadra. Gotovo je nemoguće pronaći gotovog stručnjaka koji može odmah početi s poslom. Mentorstvo, kao metoda obuke osoblja, omogućava vam da praktično obrazujete kadrove sa specifičnim znanjima i vještinama koje su relevantne za određenu kompaniju. Mnoga velika preduzeća prelaze na ovaj način izgradnje tima. Ova tehnika postaje posebno važna u slučajevima kada su zaposleni u preduzeću mladi ljudi sa minimalnim radnim iskustvom.

Šta je mentorstvo

U zavisnosti od veličine organizacije, kao i od specifičnosti i složenosti ekonomskih aktivnosti (proizvodnja, trgovina, usluge, konsultacije), menadžer može zaposliti osoblje sa malo ili bez iskustva. U procesu obuke, visoko kvalifikovani specijalista (ovo jementor) daje pridošlicu informacije potrebne za rad.

Također je njegova odgovornost da prati proces usvajanja ovih znanja, formiranje potrebnih vještina i općenito želju za radom. Po završetku obuke, mladi specijalista polaže atest i može mu se dozvoliti obavljanje radnih funkcija.

Odlika mentorstva je da se cijeli proces odvija direktno na radnom mjestu, dotiče se situacija iz stvarnog života i ilustruje cijeli proces rada. Odnosno, takva obuka sadrži minimum teorije, fokusirajući pažnju učenika na praktičnu stranu aktivnosti.

Interna i eksterna škola u kompaniji

Najčešće se termin "mentorstvo" koristi u vezi sa konceptom "kompanije koja uči". Ovo je naziv organizacija i preduzeća koja velikom brzinom i efikasnošću reaguju na nove promene u svom poslovnom području. Oni stvaraju nove tehnologije, proučavaju i stiču vještine i znanja, te izuzetno brzo integriraju nova dostignuća u proizvodni (trgovinski, savjetodavni ili drugi) proces. Svrha ovih akcija je transformacija osnovne djelatnosti kako bi se održala i poboljšala konkurentnost.

Sastavni dio ovog procesa je stalno unapređenje kvalifikacija i profesionalnosti osoblja. Za efikasnu i kvalitetnu obuku zaposlenih koriste se dva sistema:

1. Spoljna škola obezbeđujeorganizovanje svojevrsnog centra za obuku na teritoriji kompanije ili van njenih zidova. Ovdje osoblje preduzeća, koje se obučava „od nule“ili usavršava svoje vještine, može pohađati obuke, seminare ili predavanja koje provode vlastiti treneri ili pozvani stručnjaci.
2. Inner School je individualniji način učenja. Mladi specijalista na svom radnom mjestu koristi upute, savjete i preporuke iskusnijeg radnika. Prednost interne škole je prenošenje individualnog iskustva i zapažanja.

Ko je mentor i šta bi trebao biti

Mentorstvo, kao metod obuke osoblja, podrazumeva preliminarnu obuku samog instruktora. Njih može izabrati samo onaj vođa, specijalista ili menadžer koji je prošao selekciju, bio upisan u grupu mentora i ispunjava niz uslova:

• Trenutni nivo kompetencije odgovara profilu pozicije koju on zauzima.
• Pažljivo kada radite svoj posao, kao iu odnosu na druge radnike.
• Radno iskustvo u ovoj organizaciji najmanje godinu dana.
• Iskustvo u obavljanju svojih profesionalnih dužnosti najmanje tri godine.
• Imati ličnu želju da postanem mentor.
• Dobra izvedba u MVO-u.

Kada preduzeće treba da obuči nove zaposlene, menadžer bira kandidata i potpisuje nalog o mentorstvu. Prema ovom dokumentukasnije se obavljaju sve radnje da se pripravnik rasporedi kod određenog instruktora, obračuna posljednja naknada i upiše novi zaposlenik u državi nakon uspješnog školovanja.

Kako je upis u grupu mentora

Polazeći od činjenice da je rad sa kadrovima prilično složen proces, a njegovi rezultati značajno utiču na produktivnost kompanije, odabiru i obuci mentora pristupa se sa najvećom odgovornošću. Uz sposobnosti i želju zaposlenog koji se prijavljuje za ulogu mentora, odluku o uključivanju u grupu donosi HR specijalista u dogovoru sa neposrednim rukovodiocem zaposlenog.

Ovo se dešava kada šef prouči prijavu koju je sam zaposlenik podneo u pisanoj ili elektronskoj formi (zavisi od toga kako je korporativni portal organizovan). Osim toga, rukovodilac može samostalno izabrati i preporučiti određenog radnika, a kandidat za mentora ima mogućnost da bude upisan u grupu na osnovu rezultata godišnje provjere osoblja.

Budući u grupi, mentori pohađaju kurseve koji imaju za cilj sistematizaciju i harmonizaciju mentorskog procesa. Predstavljeni su sadržajem, stilom i pravilnim redosledom prezentacije obrazovnog materijala.

Zašto su mentori isključeni iz grupe

Budući da su među instruktorima, zaposleni moraju obavljati svoje dužnosti na odgovarajućem nivou, inače će biti isključeni. Razlozi za ovako radikalnu akciju od strane lidera mogu biti sljedeći faktori:

• Zaposleni ne pokazuje lični napredak, njegova kompetencija se ne razvija.
• Više od 20% novih zaposlenih u kompaniji, koje je nadgledao ovaj mentor, nije prošlo onboarding program.
• Specijalac nije u mogućnosti kvalitetno obavljati svoje direktne poslove.
• Više od 30% pripravnika žalilo se na ovog zaposlenika u roku od jedne godine.

Angažman mentora

Mentorstvo, kao metoda obuke osoblja, nameće određene odgovornosti instruktoru i pripravniku, ali im se daje i mogućnost da ostvare niz prava.

Pored ostvarenja njihovih težnji i sposobnosti, specijalistu koji je raspoređen studentu isplaćuje se i novčana nagrada. Međutim, da bi dobio ovaj novac, mentor mora kvalitetno obavljati sve svoje funkcije i čekati da se završi proces obuke osoblja i prođe sertifikacija. Uobičajena je praksa da se naknada isplati dva mjeseca nakon što stručnjak za ljudske resurse procijeni znanje novog zaposlenog i odobri njegov upis.

Ovakve mere su sasvim opravdane, jer su ciljevi mentorstva prenošenje iskustva i edukacija zaposlenog korisnog za preduzeće. Kompanija nije zainteresovana za gubitak novca zbog nekompetentnosti mentora, nemara, lijenosti ili nemara učenika.

Važnost pravilnog postavljanja ciljeva

Jedan od najvažnijih zadataka koje visokokvalifikovani specijalista obavlja kao mentor je formiranje slike o rezultatu u umu i mašti polaznika.

Od čegakoliko će cilj biti dostupan i razumljiv zavisi od realnosti njegovog postizanja za učenika. Osim toga, pravi tekst može inspirirati prilagodljivog zaposlenika da preuzme izazovnije zadatke.

Relevantnost i adekvatnost postavljenih ciljeva može se ocijeniti poređenjem sa sljedećim kriterijima:

• Specifičan.
• Merljivo.
• Dostupno.
• Značaj.
• Vezano za određeni datum.

Specifični ciljevi

Za svakog vođu ili mentora rad sa kadrovima, prije svega, zasniva se na principu specifičnosti u formulisanju zadataka, odgovornosti i traženih rezultata.

Istovremeno, uz konkretnost, cilj je postavljen sa pozitivne pozicije. Na primjer, bilo bi pogrešno tražiti izgled naslovne stranice bez crvene i crne.

Za razliku od ovoga, zadatak izrade nekoliko opcija rasporeda prema šablonu koji je poznat zaposleniku bit će ispravniji.

Mentorstvo, kao metod obuke osoblja, treba da se zasniva na pozitivnim izjavama bez čestice “ne”. Dokazano je da to ne percipira podsvijest, pa postoji ozbiljan rizik da dobijete upravo onaj rezultat koji ste željeli izbjeći (raspored u crvenoj i crnoj boji).

Umjesto razgovora o tome šta ne treba raditi, dobar mentor daje polazniku pravi i jasan kurs.

Šta znači koncept "mjerljivog cilja"

Karakteristika ispravnacilj postaje mogućnost njegovog kvantitativnog ili kvalitativnog mjerenja. Da biste to učinili, koristite različite parametre i mjere: komade, listove, procente, rublje, metre.

Primjer pogrešno formulisanog zadatka je dobro poznata anegdota, čija je sol u završnoj frazi vojnog zastavnika: "Kopaj odavde do zore."

Adekvatan cilj bi bio deset hladnih poziva dnevno ili pregovaranje sa tri osobe.

Postizanje cilja: da li je to zaista važno

Izgradnja povjerenja učenika u vlastite sposobnosti i kompetencije jedna je od funkcija koju obavlja mentor. Mentorstvo ne bi trebalo da bude način da se iskusni zaposleni afirmišu na račun pridošlica.

Zato, kada pripravniku daje zadatak, dobar menadžer upoređuje njegovu složenost sa sposobnostima učenika. Ovdje nema nade za sreću ili čudo

Posebnost postavljanja adekvatnog cilja je da on treba da motiviše polaznika za dalje aktivnosti, što znači da bi trebalo da bude teže nego što je navikao. U isto vrijeme, pretjerana složenost plaši nesigurne učenike.

Najbolji opis ciljeva koji spadaju u "zlatnu sredinu" između složenog i jednostavnog bio bi izraz "teško, ali izvodljivo". Vremenom će se nivo težine ciljeva za polaznika povećavati, jer on dobija nova znanja i mora biti u stanju da ih primeni.

Postavljanje roka za završetak zadatka

Nejasne formulacije prilikom postavljanja ciljeva jedan su od glavnih faktora koji provociraju neuspjeh zadatka ilinjegov loš učinak.

Novi rad prije svega mora imati rok, kao i vrijeme isporuke ili usaglašavanja međurezultata.

Izuzetno neprofesionalno davati grubu procjenu roka, kao što je "do kraja mjeseca" ili "sljedeće sedmice". Zadatak da se raspored završi do 15. septembra zvuči mnogo jasnije i konkretnije.

Važnost cilja

Novi posao za pripravnika postaje izazov, a ne opterećujuća dužnost, samo kada mu je zanimljiv. Znajući da treba da motiviše učenika, kvalifikovani mentor će formulisati cilj na način da on postane važan i za samog izvođača.

Mentor ima na raspolaganju samo nefinansijsku motivaciju; novčane nagrade ili kazne od pripravnika nisu mu dostupne. Stoga je umjetnost dobrog menadžera čvrsto i trajno zainteresovati studenta za proces rada.

Primjer lošeg postavljanja ciljeva: "Trebaš da napraviš ovaj izgled." Učenik ne razumije zašto bi trebao raditi ovaj zadatak, on se iznutra opire.

Zahtjev za izradu ovog rasporeda ima radikalno suprotan efekat i, u slučaju dobrog rezultata, cijeli tim će znati za zasluge polaznika.

Povratne informacije kao mentorski alat

U procesu učenja uloga instruktora nije samo da mehanički prenese potrebne informacije polazniku, već i da kontroliše njihovu ispravnu i potpunu asimilaciju.

Korišćenje obrnutokomunikacije, menadžer može analizirati nivo percepcije učenika, njegove greške, nedostatke i zablude. Korekcija obavljanja radne funkcije vrši se diskusijom i delikatno sugerisanjem pravog pravca, odnosno konstruktivnom kritikom.

Svaki komentar bi trebao biti ovako strukturiran:

1. Mentor opisuje situaciju koja je predmet rasprave (zadatak, projekat, timsko ponašanje, poštivanje korporativne etike).
2. Zatim izražava svoj stav prema njoj i njenim posljedicama.
3. Menadžer izražava svoje želje u vezi sa budućim rezultatima radnji učenika u istim (sličnim) okolnostima. Također može ponuditi jednostavnije ponašanje za postizanje najefikasnijeg toka posla.

U svakom slučaju, ponašanje mentora prema prilagodljivim zaposlenima treba biti zasnovano na taktu, strpljenju i diplomatiji.