2025 Autor: Howard Calhoun | [email protected]. Zadnja izmjena: 2025-01-24 13:12
Za svakog lidera, vlasnika preduzeća, važno je imati objektivnu predstavu o profesionalnosti svog osoblja. Hajde da shvatimo kako da dobijemo najpotpuniju i najistinitiju sliku.
Svrha događaja
Motivisana procjena profesionalnih i ličnih kvaliteta, o čijem primjeru će biti riječi kasnije u ovom članku, neophodna je kako bi se procijenio doprinos svakog zaposlenog ukupnom učinku i ispravila "slaba karika" u kompetentnost zaposlenog.
Ako menadžment ima jasnu predstavu o nivou obuke svakog člana tima, onda može kompetentno formirati kadrovsku rezervu za rukovodeće pozicije, ponuditi pojedinačnim zaposlenicima horizontalni rast, razvoj ili isključiti autsajdere.
Motivisana procjena profesionalnih i ličnih kvaliteta važan je alat za upravljanje zaposlenima. Uz njegovu pomoć možete stvoriti potrebno mikrookruženje,ispraviti ponašanje članova tima i uskladiti ga sa korporativnim standardima.
Specifična procjena
Sam sintagma „motivisana procjena profesionalnih, ličnih kvaliteta“, čiji je primjer teško zamisliti u vidu jedinstvenog univerzalnog dokumenta, sugerira da je potrebno koristiti više metoda analize. Na primjer, prema rezultatima procjene "360 stepeni" dobijamo da zaposleni smatraju svog kolegu nekomunikativnim i zatvorenim, a on sebe vidi kao društvenog i orijentisanog na interakciju, možemo pretpostaviti da:
- procijenjeni je autsajder i iskrivljuje informacije o sebi;
- neprijatno mu je u ovom timu (nepodudaranje profesionalnih interesa, vrijednosti).
Slijedom toga, što će se više metoda evaluacije koristiti, to će rezultat biti objektivniji.
Metode evaluacije
1. Biografski: je zbirka podataka o zaposlenom prema radnoj knjižici, obrazovnim ispravama.
2. Intervju: može se obaviti i sa zaposlenima i sa sadašnjim zaposlenima. Ova metoda vam omogućava da identifikujete stav zaposlenog prema bilo kojoj situaciji, razumete njegovu trenutnu motivaciju, opšte raspoloženje i odredite opseg pitanja koja ga tiču.
3. Test: prilično precizan način za određivanje profesionalnih vještina, osobina ličnosti, vrijednosti.
4. Ispitivanje: zaposleni je ponuđenispunite upitnik na određenu temu. Posebnost ove metode je u tome što može sadržavati deskriptivna pitanja i uključivati izbor jasno definiranih opcija odgovora. Nadalje, upitnici zaposlenih mogu se analizirati prema određenim kriterijima i međusobno upoređivati.
5. Deskriptivna metoda: pred evaluatorom je zadatak da identifikuje i otkrije snage i slabosti zaposlenog. Takvu procjenu po pravilu vrši šef.
6. Zapažanje: Neposredni rukovodilac ga obično koristi i nehotično i namjerno, kako u neformalnom tako iu radnom okruženju. Nadalje, ova metoda će biti sintetizirana s deskriptivnim.
7. „360 stepeni“: uključuje procjenu zaposlenog od strane onih osoba sa kojima on komunicira. Obavezne povratne informacije daju menadžer, kolege. Srednji menadžer može biti ocijenjen od strane podređenih. Ova metoda se po pravilu kombinuje sa procenom kriterijuma.
8. Rangiranje: Ova metoda je vrlo jednostavna za izvođenje i obradu. Svaki zaposleni ispunjava evaluacijski list, gdje ocjenjuje stepen izraženosti određenog kvaliteta kod kolege.
9. Poređenje u parovima: za to se uzimaju zaposlenici na istoj poziciji i međusobno upoređuju. Zatim se vrši evaluacija i utvrđuje ko je koliko puta bio najbolji. Kriterijumi moraju biti jasno definisani.
10. Poređenje sa modelom: može se izvršiti prema određenoj listi zadataka sastavljenoj na osnovu poslainstrukcije. Svakom kvalitetu se dodjeljuje određena ocjena. Po pravilu se koristi skala od 5 tačaka, gde je: 5-jako izraženo, 1-nisko izraženo.
11. Metoda incidenta: zasnovana na poređenju nedjela i postignuća zaposlenih. Za efikasniji rezultat, treba ga koristiti zajedno sa rangiranjem.
12. Analiza kvaliteta izvršenja: ocjenjuje se na osnovu poređenja dobijenih rezultata sa planiranim. Ova metoda ima nešto zajedničko sa metodom 11, samo što ovdje predmet evaluacije neće biti ponašanje, već rezultat aktivnosti.
13. Stručne procjene: uključuje formiranje grupe nezavisnih procjenitelja koji profiliraju idealnog i stvarnog zaposlenika.
Navedene metode vam omogućavaju da dobijete motivisanu procjenu profesionalnih, ličnih kvaliteta. Primjeri po pozicijama bit će razmotreni u nastavku.
Kako dobiti objektivnu sliku
Postoje mnoge metode procjene koje vam omogućavaju da shvatite koji je profesionalni nivo zaposlenog, koja je specifičnost njegove ličnosti. Sve metode analize se međusobno dopunjuju. Samo njihova ukupnost omogućava da se dobije motivisana ocena profesionalnih i ličnih kvaliteta zaposlenog. Naravno, nemoguće ih je koristiti sve, ali da biste dobili objektivnu sliku, poželjno je koristiti najmanje tri.
Menadžer: motivisana procjena profesionalnih, ličnih kvaliteta
Prvi primjer koji treba uzeti u obzir zahtijeva posebno pažljiv pristup.
Posebnost rada generalnog direktora/predsjednika kompanije je dauspjeh njegovih ciljeva i zadataka u velikoj mjeri zavisi od toga koliko dobro upravlja ljudima.
Vođa mora biti lider u timu, sposoban da vodi svakoga ka zajedničkom cilju, a ne smijemo zaboraviti da je on u potpunosti odgovoran za rezultat.
Kvalitet upravljanja organizacijom zavisi od toga koliko dobro njegov vođa analizira informacije, daje naredbe i daje povratne informacije.
Lider mora imati i određenu dozu kreativnosti, koja je neophodna za pronalaženje nestandardnih rješenja, ali istovremeno biti organiziran, dosljedan i praktičan.
Da biste ocijenili lidera, možete koristiti metodu rangiranja, koja predstavlja polarne kvalitete koje treba ocijeniti, na primjer:
| Kreativnost | 5 | 4 | 3 | 2 | 1 | Sklonost standardnom razmišljanju |
| Jasno postavlja ciljeve | 5 | 4 | 3 | 2 | 1 | Postavljeni zadaci su netačni |
| Otvoreni za komunikaciju sa podređenima | 5 | 4 | 3 | 2 | 1 | Ne uspostavljam kontakt |
| Dobro upravlja timom | 5 | 4 | 3 | 2 | 1 | Loš administrator |
Ova metoda procjene je obično uključena u upitnik koji se sastoji od pitanjaotvoreni i zatvoreni tipovi, nudeći opisivanje snaga ličnosti i onih na kojima treba raditi.
Takođe, da biste dobili objektivnu sliku, može se koristiti i samoprocjena koju popunjava sam menadžer.
Za potpuno razumijevanje, osnivači kompanije moraju analizirati finansijske rezultate koje je postigao izvršni direktor.
Srednji menadžer
Motivisana procjena profesionalnih, ličnih kvaliteta je primjer ili jedan od primjera da je organizacija ozbiljna po pitanju upravljanja osobljem. Druga najznačajnija lica čije aktivnosti utiču na rezultat kompanije su rukovodioci odeljenja. Oni su ti koji zaposlenima prenose ciljeve i misiju organizacije.
Za njihovu procjenu može se koristiti metoda od 360 stepeni.
Izvođači
Ova kategorija može uključivati menadžere prodaje, sekretarice, operatere i druge.
Ovdje možete primijeniti i metodu samoanalize i evaluacije zaposlenog od strane osoba sa kojima on komunicira (menadžer, kolege).
Motivisana procena profesionalnih, ličnih kvaliteta opštinskog službenika može sadržati "kružnu" ocjenu ovog službenika u smislu parametara kao što su ljubaznost, marljivost, odgovornost, pažnja prema detaljima.
Zaključci
Procedura certifikacijezaposlenima se može dopuniti motivisana procjena profesionalnih i ličnih kvaliteta. Uzorak izvještaja predstavljen u članku može se prilagoditi svakom preduzeću. Na osnovu dobijenih rezultata donose se odluke o otpuštanju, unapređenju zaposlenog ili upućivanju na kurseve usavršavanja.
Preporučuje se:
Procjena tržišne vrijednosti: metode, postupak sastavljanja izvještaja, svrhe izvođenja
Procjena stana ili kuće može biti potrebna u mnogim slučajevima. Da, i veoma je važno znati koliki prihod možete dobiti od prodaje nekretnine. Na kraju krajeva, ovo je imovina koju treba pametno koristiti, što znači da morate znati sve o njoj. Više o procjeni tržišne vrijednosti stana možete pročitati u ovom članku
Primjeri izvještaja o napretku. Kako napisati izvještaj
Nema takvog vođe koji bar jednom godišnje ne traži od svojih podređenih da izvještavaju o urađenom. A problem je u tome što se sa rutinskim zapošljavanjem izrada takvog dokumenta čini prilično teškim zadatkom. I iz nekog razloga nam je neugodno tražiti primjere izvještaja o obavljenom poslu od nadležnih. Šta ako odluči da ne odgovaramo poziciji koju imamo?
Primjeri profesionalnih sukoba i njihovo rješavanje. Vrste profesionalnih sukoba
Društvene nauke poučavaju da svaki društveni odnos uključuje sukob. Ovako funkcioniše svet: ono što je dobro za Rusa je smrt za Nemca. Na osnovu neslaganja očekivanja, ciljeva i interesa nastaju nesuglasice i sukobi. Kako izaći iz takvih situacija uz minimalne gubitke? Da li je sukob uvijek loš?
Politika kvaliteta u preduzeću: upravljanje, unapređenje kvaliteta. Primjeri
Politika kvaliteta - ovo su glavni ciljevi i pravci organizacije koji se odnose na kvalitet njenog proizvoda
Kako se procjenjuje vrijednost stana? Procjena vrijednosti imovine. Katastarska procjena vrijednosti nekretnina
Vrlo često u životu osobe postoje okolnosti koje ga primoravaju da obavlja transakcije sa sopstvenim stanom. Na primjer, kada se preseli u drugi grad ili namjerava da podigne kredit