Upravljanje organizacijskom kulturom: karakteristike, problemi i metode

2024 Autor: Howard Calhoun | [email protected]. Zadnja izmjena: 2023-12-17 10:20

U savremenom svijetu postoji dosta institucija i zajednica koje imaju svoje ciljeve i ciljeve, koji imaju određeno značenje i mjesto u društvu. Takve kompanije imaju i štite vlastite vrijednosti i moralne standarde. Upravo je rast takvih firmi pokrenuo nastanak koncepta organizacijske kulture. Preduzeće stvara sopstveni imidž, koji se zasniva na osobenim svojstvima proizvedenih proizvoda i usluga, principima delovanja i visokim moralnim osnovama zaposlenih, prestižu u poslovnoj zajednici, itd. Ovo se može nazvati opštepriznatim konceptom pogleda i ideja. u kompaniji koja motiviše zaposlene da uspostave proces, da izgrade odnose i postignu rezultate koji ovu kompaniju izdvajaju od svih ostalih.

Šta je ovo?

Organizaciona kultura je najnovija oblast znanja koja ulazi u seriju nauka o menadžmentu. Istaknula se u relativno novom polju znanja- organizaciono ponašanje, koje istražuje uobičajene kombinacije, temelje, zakone i obrasce u kompaniji.

Glavni zadatak organizacionog ponašanja je da pomogne osobi da na najefikasniji način implementira svoje direktne dužnosti u kompaniji i dobije najveću korist i zadovoljstvo od obavljenog posla.

Za ostvarenje ove misije potrebno je, između ostalog, kreirati norme vrijednosti za osobu, kompaniju, odnose itd. Riječ je o normama, zakonima, odnosno standardima u organizacionom ponašanju. Svaka akcija mora biti evaluirana prema modernijim standardima. Ovo je prilično značajna oblast, zanimljiva za proučavanje i naučnika i praktičara. Neosporan je značaj proučavanja i upotrebe ovakvih opštepriznatih standarda, zakona i stereotipa. Zauzvrat, kultura koja je njena komponenta formira se i formira iz organizacionog ponašanja.

Komponentni dijelovi

Treba napomenuti da organizaciono ponašanje ima svoj nivo organizacijske kulture. I sve to, bez izuzetka, čini jedinstvenu cjelinu. Govoreći o ovoj temi, treba govoriti o objektu proučavanja, odnosno nivou organizacione kulture, vredi pomenuti i predmet proučavanja, odnosno njegov značaj u kompaniji. Osnovni cilj ovog rada biće proučavanje organizacione kulture, uspostavljanje značaja, razotkrivanje prednosti i poteškoća upravljanja njom.

Organizaciona kultura se prvenstveno sastoji od lične nezavisnosti. Odnosno, osoba morabiti svjestan nivoa odgovornosti, samostalnosti i sposobnosti formiranja inicijativa u kompaniji. Organizaciona kultura se uvek sastoji od određene strukture. Drugim riječima, postoji veza između kompanija i osoba, funkcionisanja zakona, direktnog upravljanja i kontrole. Drugi jednako važan element je pravac ili nivo razvoja i sposobnosti kompanije. Govoreći o organizacionoj kulturi, ne može se ne spomenuti uloga kombinovanja ili integrisanja rada kako bi se brzo postigli rezultati koji razvijaju firmu ili kompaniju, približavajući je određenom cilju. Organizaciona kultura je nemoguća bez podrške menadžmenta, kada ljudi na vlasti u kompaniji, menadžeri sa velikim ovlastima, pomažu podređenima, daju im podršku u rešavanju bilo kakvih pitanja vezanih za radne zadatke. Ova funkcija je slična drugoj, jednako važnoj u organizacijskoj kulturi, odnosno stepenu podrške koju nadređeni pružaju svojim podređenima.

Properties

Organizaciona kultura neće funkcionisati sve dok firma nema podsticaja, podsticaja za osoblje za njihov rad. Direktor i njegovi pomoćnici moraju biti u stanju upravljati raznim incidentima.

Ova svojstva sadrže osnovu i okosnicu svake kompanije koja ima organizacionu kulturu. Na osnovu gore navedenih faktora, možete opisati rad bilo koje firme.

Namjerno formiranje organizacijske kulture može omogućiti ne samo produktivnu upotrebu ljudiresursi kompanije da implementiraju svoju strategiju, ali i da povećaju stepen upravljivosti kompanije, poboljšaju jedinstvo tima.

Formacija

Formiranje kulture kompanije povezano je sa eksternim okruženjem za kompaniju: poslovnim sektorom u cjelini, primjerima državne kulture. Usvajanje određene opcije od strane firme može biti slično specifičnosti sfere u kojoj posluje, brzinom naučnih, tehničkih i drugih promena, karakterističnim karakteristikama tržišta, kupaca itd. sadržaja inovativnog” vrijednosti i vjerovanje “u promjenu”. Ali ova strana se može manifestovati na različite načine, na osnovu normi i pravila kompanije, njenih nacionalnih karakteristika i drugih karakterističnih karakteristika i karakteristika.

Organizaciona kultura, kao poseban organizam, upravlja kompanijom iznutra, reguliše odnose koji se odvijaju u kompaniji, pomaže u postizanju određenog cilja, ali postoji nešto kao "upravljanje organizacionom kulturom". Kako se polje menadžmenta poboljšava, pojavljuju se nove metode koje vam omogućavaju da kontrolišete procese koji se odvijaju u kompaniji.

Šta vam je potrebno za ovo?

Prvo, hajde da razgovaramo o mehanizmima upravljanja organizacionom kulturom. Prvo, uvijek je potrebno analizirati njegovo stanje u kompaniji. Za to je potrebno redovno prikupljati potrebne podatke, kvalitativne i kvantitativne karakteristike putem ankete ili upitnika. Daljepotrebno je obraditi ove informacije, izvodeći određene zaključke o radu organizacione kulture. Jednako važno je i prikupljanje dokumenata, koji će takođe menadžeru ili menadžeru kompanije dati jasan uvid u stanje kompanije. Želim da pojasnim da je potrebno kontrolisati službenu dokumentaciju kompanije, jer zahvaljujući tome osoba dobija objektivne informacije o svim problemima upravljanja organizacionom kulturom.

Govoreći o poteškoćama koje se javljaju u upravljanju kompanijom, treba istaći sljedeće karakteristike. Prije svega, efikasan rad kompanije i njenih zaposlenih zavisi od dobro koordinisanog funkcionisanja. Ako se ne uspostavi upravljanje organizacionom kulturom preduzeća, neće doći do formiranja pozitivne socio-psihološke klime među zaposlenima. Drugo, za efikasno upravljanje neophodno je stvoriti osnovu i alate za regulisanje unutrašnjeg stanja kompanije. Ovo će vam omogućiti da predvidite različite događaje vezane za posao, smanjit će stepen bilo kakvih rizika kako biste izbjegli pad proizvodnje ili efikasnosti u kompaniji.

Govoreći o procesu upravljanja organizacionom kulturom, treba istaći ulogu kreiranja efikasnog sistema motivacije zaposlenih, koji će unaprediti implementaciju strategije kompanije. Stimulisanje zaposlenih uvek dovodi do povećanja efikasnosti u rešavanju različitih problema i izgradnji novih ciljeva i ideja za razvoj kompanije. Od velikog značaja je i kvalitetan odabir kadrova koji ćeodgovara kulturi organizacije. Prisutnost potrebnih kriterija je neophodna da bi se podržala socio-psihološka klima u timu, samo će to osigurati kvalitetan rad u budućnosti. Ali da bi se poslovanje preduzeća razvijalo, potrebno je stalno obučavati zaposlene u novim stvarima, kao i obučavati nove zaposlenike, pružajući im neophodna znanja o unutrašnjem radu organizacije.

Poštivanje pravila je ključ uspjeha

Sistem upravljanja organizacionom kulturom uključuje jedno veoma važno pravilo - "Bez očuvanja tradicije prošlosti, ne može se graditi budućnost." To sugerira da je potrebno poštovati vrijednosti koje postoje u organizaciji, do tradicije koja se prenosi s generacije na generaciju. U suprotnom je moguć pad efikasnosti tima, jer moral u većini slučajeva utiče na produktivnost proizvodnje. Politike kompanije moraju se pridržavati svi članovi tima.

Šta je sljedeće?

Dalje, treba da govorimo o ulozi upravljanja organizacionom kulturom. Zamislite da svaki zaposlenik kompanije ima svoje životne vrijednosti i smjernice koje se ne poklapaju sa interesima tima. Niko se ne slaže sa drugim. U kompaniji vlada haos, efikasnost je na nuli, nema zajedničkih rituala, tradicija koje bi pomogle ujedinjavanju tima. Ovo smanjuje efikasnost rada skoro do krajnjih granica.

Tako se lako može odgovoriti na pitanje štaOrganizaciona kultura igra dominantnu ulogu u radu preduzeća, jer je glavna komponenta efikasnog rada u timu ljudi. To je tačka ujedinjenja među različitim ljudima koji su primorani da rade na jednom mjestu. Upravljanje formiranjem organizacijske kulture odvija se kroz duži vremenski period, na osnovu interesa, normi i vrijednosti cjelokupnog tima. Ona je ta koja povezuje zaposlene, daje im zadovoljstvo od njihovih aktivnosti, pomaže im da ostvare svoje ciljeve na efikasniji način.

Pa koje metode upravljanja organizacionom kulturom koriste direktori i menadžeri da bi postigli razvoj preduzeća? Najvažnija stvar je reakcija na događaje koji se dešavaju. Što će rukovodilac kompanije brže i efikasnije odgovoriti na kritičnu situaciju, to će podređeni i menadžeri bolje moći da je reše na povoljan način za kompaniju. Takođe, važan kriterijum je zapošljavanje i otpuštanje kadrova, jer je nemoguće da osoba radi u preduzeću čiji učinak ostavlja mnogo da se poželi. Iskusan menadžer će se sigurno pozabaviti nastalom situacijom, stimulirajući zaposlenog ili ga uskraćujući radno mjesto. Sve zavisi od čovekove radne sposobnosti, a ponekad i od teškoća koje su se pojavile u njegovom životu, a sa kojima se takođe treba baviti šef kompanije.

Sljedeća metoda upravljanja je modeliranje timskih uloga. To znači da svaki podređeni mora striktno raditi svoj posao, mora biti svjestan svojih ovlaštenja, dužnosti i neprihvatljivih radnji,u vezi njegovog položaja. To će podržati neophodan plan rada kako bi se postigao konačni cilj, koji će dati dostojne rezultate. Ne smijemo zaboraviti da je šef kompanije lice kompanije, moglo bi se reći, standard, uzor zaposlenima. Svojim ponašanjem treba da bude primjer dostojnog radnika. Inače, ako imidž direktora ne odgovara njegovom statusu, rad kompanije možda neće biti tako kvalitetan, ali u svim slučajevima postoje izuzeci.

Putovanje za koje treba vremena

Ne može se reći da je organizaciona kultura u upravljanju kompanijom laka. Uostalom, kao što je ranije spomenuto, klima unutar preduzeća se ne formira odmah i sastoji se od stavova i vrijednosti svih zaposlenih u kompaniji, tako da menadžeri, odnosno menadžeri, moraju na svaki mogući način podržavati tradiciju i zakone. koja su se vremenom razvila, norme i pravila tima, ali ipak zasnovana na koristima za kompaniju. Vrijedi razmisliti o tome šta je u osnovi organizacijske kulture. Odgovor je očigledan, u skladu sa potrebama pojedinca i potrebama kompanije. Ako se zahtjevi poklapaju, onda se povećava produktivnost rada, ličnost zaposlenog nije sputana, kao što bi bilo kada bi se njegove vrijednosti i vrijednosti kompanije razišle.

Funkcionalni

Za dublje razumijevanje teme, vrijedi razmisliti o strukturi upravljanja organizacijskom kulturom. Kao što je gore pomenuto, da biste efikasno upravljali kompanijom iznutra, morate se fokusirati na metode, principe i funkcije. Nijedan od njih se ne može zanemaritiod nabrojanih tačaka, budući da koordiniran rad čitavog “organizma” zavisi od ukupnosti koordinisanih akcija.

Vrijeme je da razgovaramo o funkcijama upravljanja organizacijskom kulturom. Prva stvar koju treba primijetiti je, naravno, regulatorna funkcija. Upravo zahvaljujući organizacijskoj kulturi postoji kontrola nad cjelokupnim radom tima, nad odnosom među zaposlenima, nad ispunjavanjem zadataka koji su im dodijeljeni. Naravno, ovo je stimulativna karakteristika. Uostalom, organizaciona kultura je ta koja podrazumeva principe motivisanja i stimulisanja osoblja za unapređenje efikasnosti kompanije.

Sljedeća, ali ne manje važna funkcija je integrirajuća. Bez udruživanja zaposlenih prema ciljevima i interesima nemoguć je kvalitetan timski rad. Jedna osoba neće moći ništa učiniti bez pomoći druge, ili će njena produktivnost biti na minimalnoj poziciji.

Sljedeća funkcija je adaptivna. Organizaciona kultura pomaže zaposlenom da se prilagodi u timu, u kompaniji, što omogućava čoveku da u potpunosti otkrije svoj potencijal u radu, čime se povećava produktivnost celog tima.

I naravno, komunikacijska funkcija. Čovjek je prije svega društveno biće. Zato mu je potrebna kultura, društvo, komunikacija, interakcija sa drugim ljudima. Čovjek si tijekom života postavlja ciljeve i formulira načine da ih postigne. To je ono što ga razlikuje od životinje. Organizaciona kultura pomaže osobi da stupi u kontakt sa drugim ljudima, dođe do zajedničkih ciljeva,postavite nove ciljeve i zajedno ostvarite najveći rezultat.

Zaključak

U upravljanju kadrovima, organizaciona kultura igra veliku, moglo bi se reći, dominantnu ulogu. Sve firme koje uspeju ili vode u svom poslovanju imaju dobro regulisan menadžment. Takođe, organizaciona kultura je stvorila gigantske kompanije od novih firmi koje su osvojile tržište. Od toga zavisi imidž kompanije, njen stil, pravila i norme, tradicije i rituali, odnosi u timu i još mnogo toga. Zbog toga je ova tema aktuelna u svakom trenutku i treba da je proučavaju ne samo menadžeri i menadžeri, već i svi zaposleni u kompanijama. Upravljanje razvojem organizacijske kulture je važan aspekt u ovom teškom zadatku.