Angažman osoblja: Nivoi posvećenosti

2024 Autor: Howard Calhoun | [email protected]. Zadnja izmjena: 2023-12-17 10:20

Uključenost osoblja organizacije poslednjih godina postaje sve značajniji pokazatelj uspeha preduzeća. Predmet teorije uključenosti zaposlenih je traženje načina da kompanija ostvari svoje strateške ciljeve i istovremeno stvori posebnu klimu za svoje zaposlene, u kojoj će svi (i obični zaposleni, i menadžeri, i čelnik)) će biti zainteresovani za maksimalne povrate.

Šta je teorija angažmana

Zapravo, prilično je teško dati bilo kakvu tačnu definiciju ili jasno formulisati postulate ove teorije, budući da je zasnovana na elementarnom zdravom razumu. Poteškoća je povezana i sa činjenicom da su se dugo vremena koristile, često netačne, neefikasne metode i teorije za organizovanje upravljačkih aktivnosti. Danas se razvijaju prakse i teorijeangažman je konačno orijentiran na stvarnost i zdrav razum.

Kratak opis teorije je sledeći: glavni zadatak lidera organizacije je da stvori takvu atmosferu u preduzeću u kojoj bi zaposleni mogli da pokažu maksimalnu produktivnost, odnosno da budu prisutni na svom radnih mjesta ne samo zato što su dužni, već i zbog vlastite želje. Lojalnost i angažovanost zaposlenih (OL) znači da su zaposleni zainteresovani za radni proces, njihovu posvećenost, inicijativu i odgovornost.

Za svakog lidera izuzetno su korisni zaposleni koji se prema svojim dužnostima odnose na isti način kao što se preduzetnik odnosi prema svom poslu ili kao što se svaka osoba odnosi prema ličnim stvarima. Drugim riječima, angažman zaposlenih karakteriše koliko su zaposleni lično zainteresirani za aktivnost koja im u potpunosti zaokuplja pažnju i da li su spremni uložiti sve napore da je izvedu.

Zašto nam je potrebna teorija zaruka

Savršeni, produktivni zaposleni su želja gotovo svakog poslodavca, ali malo ko zna kako se to može postići. Teorija koja opisuje angažman zaposlenih i metode za njegovo poboljšanje potrebna je kao alat za eliminaciju neefikasnih upravljačkih praksi koje su se ukorijenile tokom stoljeća.

Statistika sugerira da je vrlo mali broj zaposlenih u potpunosti uključen u proces rada. Studija o angažmanu zaposlenih u Foggy Albionu to pokazuje u prosjekusamo dvanaest posto zaposlenih u većini kompanija je zaista zainteresovano za njihove aktivnosti. Kada su u pitanju evropska preduzeća, procenat je još manji.

Pored definisanja koncepta uključenosti, teorija vam omogućava da identifikujete sredstva i pravac za podizanje ovog indikatora. Prema mnogim modernim liderima, uspjeh organizacije u velikoj mjeri ovisi o stvaranju korporativne kulture. Ovo je sistem u kojem se uključenost osoblja na svim nivoima održava automatski.

Značenje

Da bi se ilustrovalo važnost angažovanja zaposlenih, kompanija se može uporediti sa fudbalskim timom. Kakvi bi bili rezultati utakmica sa 12% učešća igrača? Ne može biti govora o bilo kakvom uspjehu u ovoj oblasti ako igrači nisu zauzeti onim što se dešava na terenu, već predstojećim terminima, predstojećim praznicima, vijestima sa interneta i drugim stvarima. Jasno je da se pri efikasnom vođenju fudbalskih timova, principi angažovanja uvek primenjuju, iako se nazivaju različitim nazivima.

Šta je zapravo angažman zaposlenika

Upravljanje angažovanjem osoblja je skup principa, aktivnosti i metoda, osebujan pristup. Uz njegovu pomoć, menadžment kompanije dobija kadar kompetentnih, odgovornih, proaktivnih i aktivnih zaposlenih. Svaki od uključenih radnika pokazuje iskrenu brigu za preduzeće u kojem radi. U potpunosti se posvećuje posluproces i ulaže sve napore da postigne visoku radnu efikasnost.

Trebate biti svjesni da je uključenost osoblja uvijek međusobna interakcija, čiji su učesnici poslodavac i zaposlenik. Ova vrsta odnosa postaje moguća kada između njih postoji povjerenje i poštovanje. U težnji za visokom VP, rukovodilac ili menadžer preduzeća mora da se angažuje u formiranju jasnog i širokog sistema komunikacije. Takođe treba da jasno ukaže zaposlenima na njihove zadatke, da im da ona ovlašćenja koja odgovaraju njihovoj nadležnosti. Osim toga, povećanje angažmana zaposlenih je neodvojivo od ugodnih radnih uslova i odgovarajuće korporativne kulture.

Razlika između zadovoljstva kompanije i angažmana

Od 70-ih godina prošlog stoljeća, teorija menadžmenta se stalno ažurira novim razvojima dizajniranim da poboljšaju i optimiziraju proces upravljanja osobljem. Sljedeće teorije su postale najzanimljivije i najraširenije:

• Zadovoljstvo poslom.
• Lojalnost zaposlenih.
• Ovlasti zaposlenih.

Njihova glavna ideja je da motivišu i zainteresuju zaposlenog za određenu kompaniju. Ove teorije se često brkaju sa VP teorijom. To ne znači da oni nemaju nikakve veze s tim. Kombinovani i dopunjeni novijim idejama o menadžmentu, oni mogu biti elementi prilično robusne teorije angažmana. Glavna razlika između ovih koncepata je u tome što je za razliku od visokog zadovoljstvakompanija, lojalnost i motivacija, povećanje uključenosti osoblja dovodi do poboljšanja sljedećih pokazatelja:

• Kvalitet usluge i korisničke usluge.
• Kvaliteta proizvoda.
• Produktivnost rada.

Takođe postoji značajno smanjenje izostanaka, kašnjenja i neovlašćenog odsustva sa radnog mesta, što znači povećanje zadržavanja zaposlenih.

Angažovani radnik: ko je on?

Dakle, uključenost, motivacija osoblja čine zaposlene ne samo ljudima koji su prisutni na radnom mjestu, već svjesnim i odgovornim učesnicima u procesu rada. Oni radije traže nove metode i ideje za poboljšanje svog poslovanja, nego prihvataju postojeća pravila i ustaljene načine rada kao jedino moguće.

Može se tvrditi da istinski angažirani zaposlenik ima sljedeće kvalitete:

• Apsorpcija na poslu. Radni dan mu brzo prođe.
• Održavajte koncentraciju na duži period.
• Osjećam snažne emocionalne veze sa kompanijom.
• Strast za poslom (entuzijazam).
• Nastoji proširiti obim svojih aktivnosti (fleksibilnost).
• Prilagođavanje promjenjivim okolnostima.
• Težnja razvoju radnih vještina.
• Nema potrebe za podsjetnicima i narudžbama.
• Završavanje zadataka na vrijeme.
• Upornost.
• Inicijativa.
• Orijentacija premaispunjenje planova, ciljeva.
• Integrity.
• Odgovornost i obaveza.
• Posvećenost radu.

Na mnogo načina, njegovanje zaposlenih sa takvim kvalitetima postaje moguće uz pomoć odgovarajuće korporativne kulture.

Kako se može izmjeriti angažman zaposlenika

Da bi se poboljšao bilo koji indikator, prvo se mora izmjeriti. Prilikom evaluacije pojava na koje utiče ljudski faktor, može biti izuzetno teško dobiti pouzdane i objektivne podatke.

Procjenu uključenosti osoblja provode stručnjaci na osnovu proučavanja općih principa formiranja uključenosti. Znajući kako se ovaj fenomen javlja, možete ga procijeniti i izračunati indeks angažmana (II).

Ova tehnika je zasnovana na činjenici da VP uključuje tri komponente:

• Učešće u rješavanju problema od korporativnog značaja.
• Nivo interesovanja za rad uopšte.
• Orijentacija za povećanje vaše produktivnosti, kao i nivoa inicijative.

Svi ovi faktori angažovanja zaposlenih uveliko utiču na izračunavanje IQ-a. Međutim, njihov udio u brojčanom pokazatelju izračunatom za različite kompanije će se razlikovati. Na primjer, za IoT organizacije s ambicioznim korporativnim ciljevima, vrijednost prvog faktora će postati odlučujuća. To je zbog činjenice da takva preduzeća nastoje uključiti većinu svojih zaposlenih u rješavanje zajedničkih problema. Međutim, suptilnostje da optimalna vrijednost ovog faktora u IW neće biti veća od 50 posto, pošto su dobri obični zaposlenici uključeni u vlastiti radni proces.

Po pravilu, vrednost trećeg faktora u proceni VP je minimalna. Naravno, uzima se u obzir, ali rijetko prelazi 20 posto. Ovo nije iznenađujuće, jer efikasnost inovacija zavisi od toga kako se implementiraju i koriste tokom radnog procesa.

Pitanje: suština prijema

Glavni izvor informacija o nivou VP-a je na neki način anketa zaposlenih u kompaniji. Najinformativnija je anketa, koja može biti otvorena ili anonimna na zahtjev poslodavca.

U zavisnosti od veličine kompanije i obima istraživanja, upitnici mogu sadržavati potpuno različit broj stavki. Pitanja se formulišu na tradicionalan način ili nude da se slažete/ne slažete sa tezom.

Obrazac za odgovore može sadržavati opcije (testove) ili pitanja ostaju otvorena. Priroda odgovora daje ideju u kojoj mjeri je osoblje posvećeno organizaciji.

Primjeri ključnih pitanja

Postoji nekoliko univerzalnih pitanja čiji odgovori mogu pružiti općenite informacije o nivou RH:

• Da li znate kakve rezultate očekuje vaš menadžer?
• Da li imate materijale i opremu koja vam je potrebna za vaš rad?
• Da li imate priliku svaki dan tokom radnog dana da uradite nešto u čemu ste veoma dobri?
• Da li ste tokom protekle sedmice dobili bilo kakvu pohvalu ili nagradu za dobro obavljen posao?
• Da li vaš menadžer ili zaposlenik pokazuje zabrinutost za vaš lični razvoj?
• Imate li kolegu koji vas ohrabruje da se profesionalno razvijate?
• Da li vaši zaposleni i menadžer uzimaju u obzir vaše profesionalno mišljenje?
• Da li smatrate da je tačna izjava: zahvaljujući ciljevima preduzeća, shvatam važnost svog rada?
• Da li su vaši zaposleni zainteresovani za rad visokog kvaliteta?
• Imate li prijatelja na poslu?
• Jeste li razgovarali o svom napretku u proteklih šest mjeseci sa nekim na poslu?
• Jeste li naučili nešto novo i profesionalno napredovali u posljednjih šest mjeseci?

Nakon analize primljenih podataka, rukovodstvo kompanije odlučuje da izvrši promjene u korporativnoj kulturi i određuje koji će se metodi uključivanja osoblja (tačnije, povećati).

Šta se može učiniti da se poveća angažman

Postoji nekoliko univerzalnih tehnika koje vam omogućavaju da postignete impresivne rezultate prilično brzo nakon implementacije:

1. Održavanje angažmana tokom izgradnje tima. Imajući mogućnost izbora, bolje je dati prednost onim kandidatima koji su lojalni preduzeću i koji bi željeli koristiti proizvod koji se proizvodi. Budući da su upoznati s proizvodima, moći će fleksibilnije i nekonvencionalnijepristupiti rješavanju neobičnih situacija i doprinijeti poboljšanju njegovog kvaliteta. Aktivni i angažovani zaposleni utiču na svoje kolege.
2. Postavljanje konkretnih i jasnih ciljeva. Zaposleni koji poznaju sastav i svrhu svojih radnih obaveza rade sa najvećom produktivnošću. U ovom slučaju, opšta formulacija neće imati željeni efekat. Odnosno, poziv da budemo najbolji neće uspjeti: treba razjasniti koje će privilegije pratiti postizanje rezultata. Takođe morate prvobitno informisati tim o standardima kompanije, algoritmima njenog rada i normama ponašanja.
3. Pravovremeno ohrabrenje. Nešto tako jednostavno i jeftino kao što su nenovčani poticaji može biti izuzetno efikasna poluga za povećanje angažmana. Priznanje zasluga zaposlenog i njegovog doprinosa zajedničkoj stvari mora biti obilježeno pohvalama, jer to u velikoj mjeri utiče na raspoloženje zaposlenih i njihovu želju za radom. Naravno, ovo ne bi trebalo da bude zamena za tradicionalne nagrade: nagrade, bonuse, diplome.
4. Pružanje mogućnosti svakom od zaposlenih da se razvija. Kako bi se održao interes zaposlenih za radnim aktivnostima, kao i da bi im se prikazao opšti tok preduzeća, stručnjaci preporučuju organizovanje obuka, seminara i drugih javnih događaja.

Na ovakvim sastancima preporučuje se da se obrati pažnja na izražavanje fokusa kompanije na budućnost, njene planove i dostignuća. Usput, ovdje možete dobiti dobre povratne informacije od države.

Naznačenometodologija uključivanja osoblja je daleko od potpune liste, budući da svako preduzeće bira strategiju uzimajući u obzir sopstvene sposobnosti i zadatke, budući da svaka organizacija ima različite nivoe uključenosti osoblja.