Fluktuacija zaposlenih: formula za izračunavanje. Fluktuacija osoblja je

2024 Autor: Howard Calhoun | [email protected]. Zadnja izmjena: 2024-01-09 14:07

Pregledavajući sajtove za zapošljavanje, primetićete da iste kompanije periodično objavljuju oglase za isto radno mesto. Zašto se ovo dešava? To je zbog takvog problema moderne organizacije rada kao što je fluktuacija osoblja u preduzeću. Bilo bi veliko potcjenjivanje reći da odljev negativno utječe na izgradnju poslovanja. Štaviše, fluktuacija osoblja je jedan od razloga zašto nije moguće formirati stalan i uigran tim, što značajno umanjuje korporativni duh kompanije. Šta je uzrokovalo ovu negativnu pojavu i kako se nositi s njom?

Suština fluktuacije osoblja

Fluktuacija osoblja je kretanje kadrova (radne snage), koje nastaje zbog nezadovoljstva zaposlenih svojim položajem (poslom) ili nezadovoljstva kompanije određenim specijalistom. Ovo je stopa koja pokazuje koliko često zaposlenik izgubi i dobije posao. Stope fluktuacije zaposlenih se također nazivaju "indeksom okretnih vrata" jer jasno pokazujukoliko dugo je zaposlenik kompanije na funkciji.

Treba napomenuti da je ova pojava svojevrsna "organizacijska pošast" za većinu modernih domaćih kompanija. Promet osoblja je i dobrovoljno službeno otpuštanje radnika iz jedne kompanije, nakon čega slijedi njegovo zapošljavanje u drugoj organizaciji na osnovu njegove samostalne odluke. Nedovoljno uzimanje u obzir faktora društvene efikasnosti može uzrokovati konstantan „odliv“. Visoke stope fluktuacije također mogu signalizirati prijetnju integritetu i stabilnosti kompanije.

Vrste kretanja osoblja

Izvršavajući analizu fluktuacije osoblja, postoji pet glavnih tipova toga:

1. Intraorganizacijski - povezan sa kadrovskim promjenama unutar kompanije.
2. Spoljni - kretanja radne snage se dešavaju između organizacija, pojedinačnih industrija i sektora privrede.
3. Fizički - povezan sa dobrovoljnim odlaskom zaposlenika iz organizacije zbog različitih razloga.
4. Psihološka (skrivena) - nastaje kada zaposlenik fizički ne napusti kompaniju, već zapravo prestane da učestvuje u organizacionim aktivnostima.
5. Prirodna "fluktuacija" (do 5% godišnje) je prirodan proces u kadrovskoj politici, doprinosi obnovi radnog potencijala.

Uzimajući u obzir posljednju tačku, može se primijetiti da nizak nivo fluktuacije osoblja ima blagotvoran učinak na kompaniju, jer unosi svježe misli i snagu u tim. Temmeđutim, česte promjene na čelu organizacije ili rukovodećem osoblju mogu dovesti do stagnacije i lošeg učinka. Osim toga, ponekad to dovodi do takozvanog „efekta talasanja“, kada drugi zaposlenici kompanije odlaze nakon menadžerskog tima. Još jedan neprijatan trenutak je otpuštanje "svježeg" kadra ako se sredstva potrošena na njihovu obuku još nisu isplatila.

Razlozi za negativno kretanje osoblja

Promet zaposlenih je "bolest" mnogih kompanija. Kao što znate, morate se boriti ne sa simptomima, već s uzrocima koji su izazvali ovaj fenomen. Koji su izvori prometa?

1. Zapošljavanje lošeg kvaliteta često postaje osnovni uzrok prijevremenog otpuštanja. Želja čelnika kompanije da što prije zatvori konkurs, želja agencije za zapošljavanje da dobije svoj honorar, očajnički pokušaji kandidata za konkurs da pronađu najbolju poziciju za sebe dovode do 99% slučajeva prijevremenog ili kasnog otpuštanja.
2. Neuspeli proces adaptacije, ili izostanak istog, dovodi do toga da zaposleni želi da da otkaz tokom probnog roka, u prvim nedeljama rada.
3. Neudobni uslovi rada takođe često dovode do gubitka radne snage. Osoba provodi većinu dnevnog svjetla na svom radnom mjestu. A od toga koliko će mu biti udobno zavisi njegova odluka da otpusti ili nastavi da ostane u organizaciji.
4. Nivo fluktuacije osoblja također u velikoj mjeri zavisi od stepena zadovoljstva osobljasa njihovim rukovodstvom. Lična nesklonost, nezadovoljstvo metodama upravljanja često postaju razlog otpuštanja.
5. Nemogućnost rasta u karijeri. Svaki zaposlenik koji ima ambicije i neko vrijeme je radio u kompaniji počinje razmišljati o napredovanju na ljestvici karijere ili o podizanju plaća. U nedostatku odgovarajuće motivacije i mogućnosti rasta i samorazvoja, zaposleni napušta kompaniju. Treba imati u vidu činjenicu da visina zarada nije uvijek neophodan motivator za kvalitetan rad. To može biti i priznanje, popularnost i drugi ne materijalni, već psihološki faktori.



6. Osoba je podložna emocionalnom uticaju, pa se povremeno dešavaju situacije kada jedan zaposleni ode za svojim kolegom, rođakom, prijateljem.
7. I naravno, nekompetentnost zaposlenog, njegova nesposobnost da svoj posao završi na vrijeme, nesposobnost da radi u timu može izazvati nezadovoljstvo zaposlenika od strane menadžera, praćeno otpuštanjem.

Šta doprinosi brizi osoblja?

Analiza fluktuacije zaposlenih takođe pomaže da se istakne nekoliko faktora koji imaju direktan uticaj na "fluktuaciju" radne snage:

• dobna ograničenja (smatra se da je najrizičniji odlazak osoba mlađih od 25 godina na drugi posao);
• Nedovoljno visok nivo vještina (što je viši nivo vještina zaposlenog, to rjeđe mijenja posao);
• stvarno mjesto prebivališta zaposlenog (što osoba živi bliže svom radnom mjestu, manji je rizik da napusti kompaniju);
• radni staž (povećana fluktuacija zaposlenih uočava se u grupi zaposlenih čije je radno iskustvo u organizaciji manje od tri godine).

Kako otkloniti uzroke fluktuacije osoblja?

Postoje određene metode za smanjenje uticaja glavnih faktora negativnog kretanja radne snage.

1. Konkurentne plate. Neophodno je revidirati stope, plaćanja bolovanja, beneficije i odmore uz uključivanje stručnjaka iz ove oblasti. Nedovoljna ili preplaćena uplata dovodi do nerazumnih ekonomskih gubitaka.
2. Uvođenje poštene strukture plaća. Neophodno je adekvatno procijeniti složenost posla svakog zaposlenog kako bi se uočila moguća razlika u stopama. Bonus sistem također treba analizirati i revidirati.
3. Stabilizacija zarade. Nestabilne isplate plata mogu dovesti do velike fluktuacije zaposlenih.
4. Poboljšajte uslove rada za radnike: fleksibilno radno vrijeme, udoban kancelarijski namještaj, prostorija za odmor i jelo.
5. Odbijanje obavljanja nepotrebnog posla. Svi poslovi koje obavljaju zaposleni u kompaniji moraju biti zaista neophodni. Međutim, ne biste trebali voditi ljude po principu "sokovnika" - to dovodi do brzog iscrpljivanja radnog potencijala.



6. Stvaranje pozitivnog imidža kompanije. Zaposleni češće preferiraju firme sa dobrom reputacijom, koje mogu zainteresovati kandidate za posao sa zanimljivim poslom, odličnim uslovima rada, perspektivom za karijeru, mogućnostima samorealizacije, osiguranjem i sistemima bonusa.

Fluktuacija osoblja - formula za obračun

Da biste pronašli ovu vrijednost, trebate podijeliti broj zaposlenih koji su radili najmanje jednu godinu sa brojem zaposlenih koji su dobili posao prošle godine, i rezultat pomnožiti sa 100%.

Formula fluktuacije osoblja može takođe uključiti pronalaženje faktora poluraspada. Ovo vam omogućava da odredite koliko vremena prođe prije nego što polovina zaposlenika određene grupe koji su počeli raditi u kompaniji istovremeno napusti nju. Obračun fluktuacije osoblja je potreban kako bi se utvrdilo koliki su troškovi nastali zbog otpuštanja radnika početnika. Odlazak zaposlenih iz organizacije može izazvati ozbiljne ekonomske gubitke za poslodavca.

Obračun stope fluktuacije osoblja

Ovaj indikator se može odrediti na osnovu:

• stopa otpuštanja (možete izračunati broj zaposlenih koji su otišli u jednoj godini);
• fluktuacija osoblja (broj otpuštanja u određenom vremenskom periodu podijeljen je sa prosječnim brojem osoblja za isti vremenski period i pomnožen sa 100%);
• stabilan indeks radne snage - na osnovu ove formule možete odrediti broj zaposlenih koji rade u kompaniji tokom godine igotovo.

Stopa otpuštanja je prilično rasprostranjena, jer ova pojava uvijek uzrokuje neki gubitak za kompaniju. Ovaj indikator i obračun fluktuacije osoblja pomaže da se odrede troškovi kompanije nastali kada su zaposleni otpušteni.

Formula za izračunavanje kvota

Stopa fluktuacije osoblja se izračunava pomoću sljedeće formule:

Ktek=(Xszh + Xdps)100: S, gdje je

- Ktek je, u stvari, stopa fluktuacije osoblja;

- Xszh je ukupan broj onih koji su otišli svojom voljom za određeni period;

- Hdps je broj otpuštenih zbog odsustva, kaznenog dosijea ili povrede radne discipline za određeni period; - S je prosječan broj zaposlenih za određeni period (često nezavisan pokazatelj, jer odražava dinamiku promjena u sastavu kolektiva).

Izračun prosječnog broja zaposlenih

Da biste pronašli ovaj indikator, potrebno je mjesečno (1. dana) označiti spisak zaposlenih u preduzeću koji pada na ovaj dan. Na kraju izvještajnog perioda bit će moguće odrediti prosječan broj zaposlenih koristeći formulu:

S=((S1 + S2): 2 + (S2 + S3): 2+ … + (Sn + S1n): 2)): n, gdje je

- S prosječan broj

- S1, …, Sn - broj zaposlenih na 1. dan svakog mjeseca do izvještajnog mjeseca;- S1n - broj zaposlenih na 1. dan u mjesecu koji slijedi nakon izvještajnog mjeseca.

Fluktuacije u stopi prometa između 3% i 5%smatrati normom. Odstupanje naniže se može izračunati kao stagnacija u timu, a višak - kao smanjenje stabilnosti i neispravan pristup upravljanju kadrovima.

Od čega se sastoji trošak prometa?

Svako preduzeće se suočava sa takvim problemom kao što je fluktuacija osoblja. Formula za izračunavanje troškova kretanja osoblja sastoji se od sljedećih indikatora:

• obim proizvodnje koji će biti izgubljen u slučaju otpuštanja zaposlenog;
• dodatna plaća za zaposlene koji privremeno obavljaju poslove penzionisanog radnika;
• dovođenje visokokvalificiranih radnika na lakše poslove;
• trošak otpada i braka koji je novi zaposlenik primio tokom razvoja posla;
• troškovi povezani sa privlačenjem i odabirom kandidata za upražnjeno radno mjesto;
• troškovi za obuku ili prekvalifikaciju zaposlenih;
• administrativni troškovi povezani sa uklanjanjem zaposlenog sa platnog spiska;
• smanjenje produktivnosti rada tokom obuke novih zaposlenih.

Metode za minimiziranje fluktuacije osoblja

Smanjenje fluktuacije osoblja postiže se kroz sljedeće metode upravljanja osobljem:

• utvrđivanje razloga koji su doveli do otpuštanja svakog od uposlenika, te statističko obračunavanje tih razloga;
• održavanje opće statistike o otpuštanjima;
• uvođenje programa za horizontalno i vertikalno kretanje osoblja;
• razvoj metoda selekcije i adaptacijezaposlenih, kao i korištenje mentorstva;
• poboljšanje imidža kompanije na tržištu rada;
• kreiranje privremenih radnih grupa za rad na projektima;
• formiranje kadrovske rezerve;
• angažovanje HR menadžera i konsultanata za rad sa osobljem.

Načini za zadržavanje zaposlenih

Kako bi zadržale vrijedne zaposlenike na različitim nivoima ljestvice karijere, kompanije pribjegavaju različitim sredstvima i metodama. Tako se, na primjer, mogu formirati različiti paketi beneficija za obične zaposlenike i rukovodeće osoblje. Na primjer, običnim radnicima može se platiti javni prijevoz o trošku kompanije, zdravstveno osiguranje, besplatni ručkovi i kursevi osvježenja znanja. Paket pogodnosti za menadžere može se sastojati od stavki kao što su fleksibilno radno vrijeme, davanje zajmova i kredita po povoljnim uslovima, naknada za realizaciju plana, posebne promotivne ponude.